老板們更愿意高薪去招聘新人，也不愿意給同等職位的老員工漲薪到相同水平。這是一個(gè)沉重的話題。一方面，公司鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)，鼓勵(lì)員工和公司共同發(fā)展，并設(shè)置工齡獎(jiǎng)或類(lèi)似福利作為鼓勵(lì)；另一方面，老板又不斷花更多的錢(qián)從外面招聘新人，讓老員工感嘆“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”！

關(guān)于新老之爭(zhēng)背后的原因，有這樣幾種說(shuō)法：

成本說(shuō)

有很多HR認(rèn)為，招新人成本低，培養(yǎng)周期短，培養(yǎng)老員工不僅要花時(shí)間花精力，還不一定有成效。這個(gè)說(shuō)話有些站不住腳。

招聘一個(gè)新人，招聘成本、試用期成本及所替換老員工的成本，比起培養(yǎng)老員工恐怕時(shí)有過(guò)之而不及，不同之處在于招新人大家覺(jué)得花錢(qián)是理所當(dāng)然，而同樣的錢(qián)培養(yǎng)老員工就覺(jué)得是一筆投資，更不要說(shuō)用樣的錢(qián)作為年度調(diào)薪了。

能力說(shuō)

一些企業(yè)崇尚拿來(lái)主義，技術(shù)可以拿來(lái)，資源可以拿來(lái)，人才也可以拿來(lái)。

招聘高能人才，的確是一種便捷的人才獲取方法。老員工可以從新人身上學(xué)到自己欠缺的能力，公司可以融入新鮮血液，人才也因跳槽而獲得高薪。這看似各得其所，兩全其美。但筆者要提醒的是，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營(yíng)，關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這個(gè)“人才”是以有共同價(jià)值觀為前提的。

管理說(shuō)

有些管理者直言，員工“倚老賣(mài)老”是自己所反感的，尤其是遇到問(wèn)題以“我不會(huì)，我不做，我不學(xué)”為借口的“三不”員工，這時(shí)管理者寧愿招個(gè)新人，用著順手，也可以敲山震虎。當(dāng)然，這里不是一棒子打翻所有人，很多老員工確實(shí)是公司的寶貝。

從深層原因來(lái)看，是價(jià)值衡量。老板覺(jué)得招聘一個(gè)新員工比給老員工漲薪有價(jià)值；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，是對(duì)留下來(lái)有價(jià)值還是跳槽有價(jià)值的衡量。本文僅探討前者。從組織生態(tài)來(lái)說(shuō)，員工在組織中的價(jià)值高低，很大程度上取決于老板的認(rèn)可。

從老板的角度看，員工有五類(lèi)，從關(guān)系遠(yuǎn)近可分為同道、分憂、分勞、分神、分心五類(lèi)。

1. 對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其實(shí)是一小部分志同道合的人群所經(jīng)營(yíng)的，這部分人稱(chēng)為核心團(tuán)隊(duì)或關(guān)鍵人才，對(duì)老板而言就是同道。
   

2. 還有部分員工可以幫老板解決問(wèn)題，消除隱患，這就是分憂。
   

3. 分勞，是更疏遠(yuǎn)的一種關(guān)系，推一下動(dòng)一下，發(fā)出什么命令就機(jī)械執(zhí)行的員工，更類(lèi)似老板的手腳。這類(lèi)員工的心態(tài)是做一天和尚撞一天鐘，得過(guò)且過(guò)，實(shí)在不行還有別的地方可以“掛單”。
   

4. 而分神、分心的員工，則屬于公司的不良資源，只是程度不同，前者是如爛泥扶不上墻、給了機(jī)會(huì)還拒絕成長(zhǎng)；后者則是惹是生非唯恐天下不亂。
   

小結(jié)一下，老板寧愿花高價(jià)招新人，也不愿意給老員工漲工資的主要原因包括：

1、公司對(duì)老員工太熟悉，即使加薪，其價(jià)值也不會(huì)得到提升。

2、良性的員工流失率，能為公司補(bǔ)充新鮮血液，帶來(lái)新的資源，為公司發(fā)展帶來(lái)很多價(jià)值。

3、若是老員工因薪水問(wèn)題向老板辭職，老板即便極力挽留了，也很少有主動(dòng)提出加薪請(qǐng)員工留下的。因?yàn)槔习迮缕渌蠁T工以此為榜樣，把辭職作為加薪的籌碼。

至于，為什么很多企業(yè)仍然傾向于外部請(qǐng)人？背后原因后很多，但要說(shuō)最根本的原因是因?yàn)椋?/p>

1、固定公司缺乏激勵(lì)作用，無(wú)法調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性；

2、就報(bào)酬多少而言，有薄待績(jī)優(yōu)者而厚待績(jī)差者之嫌，顯得失去公正。若不公平長(zhǎng)期存在，則優(yōu)秀員工流失率會(huì)增加，留下的都是工作能力較差的勞動(dòng)者。

3、固定工資模式下，員工收入無(wú)法得到持續(xù)地增長(zhǎng)，對(duì)公司不滿。

值得一提的是：

員工的職場(chǎng)價(jià)值是通過(guò)企業(yè)這個(gè)載體體現(xiàn)的，你可以選擇不再這家企業(yè)努力，但你一定要選擇一家企業(yè)增值。把工作做好，做到讓老板放心、安心，這是自我增值的不二途徑，也是優(yōu)秀職場(chǎng)人的高度自律。每個(gè)職場(chǎng)人除了公司發(fā)的薪水外，還有第二份薪水，這是隱形的，而且還常常以麻煩、困難甚至“不值得的”面孔出現(xiàn)，這就是公司給你的發(fā)揮所長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

每個(gè)職場(chǎng)人都覺(jué)得花錢(qián)的地方太多，所發(fā)的工資太少，不是有段子說(shuō)物價(jià)漲的似胡須，工資漲的如眉毛嘛。

破解這個(gè)矛盾的妙法是：自我砥礪持續(xù)增長(zhǎng)，讓自己達(dá)到兩個(gè)高度，一是不可替代，，在組織中是不可或無(wú)法替代的；二是可以選擇，自己的工作隨時(shí)可以選擇，而不是無(wú)可能奈何不得不做。