銷售是健康行業(yè)最常見的崗位，同時(shí)，銷售也是員工流失率最高的崗位！
離職并不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。
也就是說員工離職之前已經(jīng)對公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重，忍無可忍。
離職是經(jīng)過長期的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方面。
也正因?yàn)槿绱?，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。
那么如何做才能讓員工有歸屬感、成就感，提高員工的留存率呢？
從大方面上來講，需要抓這四點(diǎn)：
1.選擇員工
與其在想，如何通過一系列手段提高員工的留存率，不如想如何招到一個踏實(shí)可靠，努力進(jìn)取的員工。
一個好的員工，選擇對了，會讓公司留下員工的機(jī)會或者給員工提供發(fā)展空間的機(jī)會增大。
有時(shí)選擇大于努力，選擇員工也是一樣，選擇好的、有基礎(chǔ)的員工，對提升員工留存率非常關(guān)鍵。
當(dāng)然，想在茫茫人海中招到這樣的人，著實(shí)需要點(diǎn)運(yùn)氣。
2.前期規(guī)劃
在員工入職過程當(dāng)中，要給員工塑造一個良好的企業(yè)形象，同時(shí)給員工規(guī)劃一個良好的發(fā)展遠(yuǎn)景。
一個好的員工能不能在公司很好地留存，很大程度取決于公司的文化與培訓(xùn)。
通過系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)讓員工對行業(yè)、對公司平臺、對他未來的發(fā)展空間有一個明確的、準(zhǔn)確的判斷，這樣會增加員工的留存率。
3.用人階段
這個環(huán)節(jié)比較重要，我們分四個小點(diǎn)來說一下：
（1）尊重每一位員工
領(lǐng)導(dǎo)者需要讓員工知道你是關(guān)心他的，在員工做“對”的時(shí)候向他們表達(dá)欣賞和感謝。比如：
員工幫助顧客解決了一個問題，或者幫助公司實(shí)現(xiàn)了增長，或者做公益回饋社會。
要打電話乃至當(dāng)面對他們表達(dá)贊賞和感謝，必要的時(shí)候加以現(xiàn)金鼓勵！
（2）要有美好的愿景
公司愿景不應(yīng)該僅僅是實(shí)現(xiàn)多少營收，而是要成為一家員工引以為豪、能夠可持續(xù)發(fā)展、不斷取得成功的公司。
這一點(diǎn)在前期規(guī)劃中就提到過，給員工樹立企業(yè)價(jià)值觀是一個長期的過程，需要長久、高頻的教育。
（3）注重員工的表現(xiàn)和績效
成就一番偉業(yè)，必然需要巨大的犧牲。員工在為公司未來奮斗時(shí)，必然會做出很多個人犧牲。
企業(yè)文化的作用就在于員工做出犧牲不是被迫的，而是為了成就正確的事情自愿做出。
領(lǐng)導(dǎo)者要非常重視激勵員工，尤其是當(dāng)他們需要之時(shí)。
（4）關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力
領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別在于領(lǐng)導(dǎo)的是人，而管理的是事。
優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者都有一個共性：他的團(tuán)隊(duì)愿意努力為他工作，原因不是懼怕他，而是不想讓他失望。
這就是領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力≠人格魅力。想具體了解學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力，可以在公眾號菜單欄點(diǎn)擊「領(lǐng)取課程」獲取。
4.收入
如果說，做了上述所有事情還是解決不了，那么只能出絕招了：提高他們的收入。
這個是最直接也是最有效的方法，通常，只要金錢開路，可以掃除前方99%的路障。
