“ 疫情斷斷續(xù)續(xù)三年，企業(yè)無論在業(yè)務層面還是在管理方面都面臨了巨大挑戰(zhàn)，企業(yè)靠什么持續(xù)發(fā)展？疫情前跑馬圈地、快速擴張時，企業(yè)顧不上管理內功的修煉，急于用人，火線提拔業(yè)務骨干，卻只拔苗不助長。管理者每天忙于救火，憑感覺做管理，不懂識人用人、授權賦能。企業(yè)戰(zhàn)略落地難，文化形同虛設，招人難，好的人容易流失。尤其是很多管理者遇到了各種管理難題得不到解決，只能靠所謂的經驗，以至于錯過了最佳的時機。本次線上研討營區(qū)別于以往傳統(tǒng)的以講授知識理論為主的訓練營。我們結合了過去服務的上千家企業(yè)管理者常見的管理問題進行了內容設計，以問題為導向，讓您能夠帶著問題來，帶著解決方案走。 以理論講授為主，少有問題解決； 以講師灌輸為主，學員參與率低； 以紙上談兵為主，忽略業(yè)務場景。 ·本次線上研討營的亮點 研討內容 場景一 后疫情時代，數字化是共識，如何推動企業(yè)轉型，規(guī)劃落地路徑？
80%的企業(yè)認為疫情加速推動了企業(yè)數字化轉型，也意識到數字化轉型是必須要做的。但多數開始在內部推行數字化轉型。但是，很多企業(yè)在推行數字化轉型過程中，只是簡單的引入了幾套信息化系統(tǒng)，交給技術部門去使用和推廣，錯誤地認為只要構建好了完整的信息化系統(tǒng)，企業(yè)就可以實現數字化轉型。最后，該企業(yè)雖然投入了大量的資源，但是最終結果卻大相徑庭。
因此，后疫情時代，數字化是共識，企業(yè)到底如何推動企業(yè)轉型，規(guī)劃落地路徑？
? 數字化轉型，轉什么，怎么轉，實現從思想到行動的轉化；
? 數字化轉型，最終服務于業(yè)務，但首先始于人的改變，做好人的思想、行為的數字化轉型；
? 數字化轉型，把數字化轉型當作一個項目來設計，實實在在地推動數字化的進程；
? 數字化轉型，具體到業(yè)務、到部門，做好轉型路徑和節(jié)點里程碑如何設計；
? 數字化轉型，作為一場真正的變革，如何克服阻力，實現推動和破局的方法。
場景二
疫情持續(xù)不斷，業(yè)務難開展，團隊不穩(wěn)定，如何做創(chuàng)新謀發(fā)展？
疫情斷斷續(xù)續(xù)三年，企業(yè)發(fā)展面臨了巨大挑戰(zhàn)，未來也充滿了不確定性。時代確實變了，然而哪個時代不是變化的呢？那些無視浪花、探底前行的英雄，那些穿過云霧、跨越周期的企業(yè)，將為我們所銘記。一個不能回避的問題是，企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展的過程中，困難確實是堅硬存在著的。新時代與舊思想、新要求與舊組織、新業(yè)務與舊人才......企業(yè)的方方面面都面臨著巨大挑戰(zhàn)。一個顯而易見的情況是，當新時代提出新要求時，企業(yè)還都是以舊時代的舊組織在應對，過程中充滿了問題： 員工沒想法，領導沒判斷，團隊沒成長，到最后企業(yè)和員工只能“躺平”。
因此，黑天鵝持續(xù)不斷，業(yè)務難開展，團隊不穩(wěn)定，如何做創(chuàng)新謀發(fā)展？
? 變革創(chuàng)新應對疫情，應對危機的方法；
? 企業(yè)、團隊做創(chuàng)新三種模式是什么，該如何選擇最適合“自己”的模式;
? 創(chuàng)新機制設計的方法、創(chuàng)新文化建立的方法、創(chuàng)新領導打造的方法、創(chuàng)新項目落地的方法；
? 設計創(chuàng)新商業(yè)模式，用好創(chuàng)新工具：創(chuàng)新九宮格；
? 團隊做好創(chuàng)新戰(zhàn)略執(zhí)行與落地。
場景三
危機時刻，轉型時期，如何凝聚團隊，上下同欲，形成一條心？
業(yè)績的背后是團隊，團隊的背后是領導。但企業(yè)面臨的一個普遍挑戰(zhàn)是大多數管理者技術或業(yè)務出身，懂技術、強業(yè)務，在人和團隊的管理方面，知之甚少，能力較弱，成為影響團隊績效的關鍵因素。尤其是危急時刻，轉型變革時期，管理者的領導力，團隊的凝聚力和向心力尤為重要。幫助管理者實現從技術到管理，從管理到領導，打造一個高績效的團隊是企業(yè)領導團隊培訓的必修課。有凝聚力的團隊是領導出來的，領導力一小步，團隊一大步！
因此，危機時刻，轉型時期，如何凝聚團隊，上下同欲，形成一條心？
? 管理者構建非職位權力的影響力的方法；
? 管理者要學會用人所長，做好因人而異的高效情境領導；
? 高績效團隊打造的關鍵因素和關鍵路徑；
? 高績效團隊文化建立與培養(yǎng)的方法。
場景四
跨部門多團隊有沖突有異議，如何聚共識強協(xié)作，提效率增效能？
很多管理者在推進某一個項目，某一件事的時候經常遇到這樣的問題：明明是一項很簡單的工作，但只要涉及到跨部門協(xié)作，難度就會上升一個檔次。比如：產品部門給技術部門提需求，結果沒有排期了。前端業(yè)務部門協(xié)調中臺部門幫忙支持一下，卻總感覺對方沒有發(fā)揮作用。諸如此類跨部門協(xié)作的抱怨有很多。總體來說，跨部門協(xié)作通常有三難：共識難，你的需求不在對方的主線目標上；派活難，排期難排上，交付老返工；對齊難，雙方視角不同，理解起來偏差大。
因此，跨部門多團隊有沖突有異議，如何聚共識強協(xié)作，提效率增效能？
? 構建信任的四個核心要素，提升團隊成員之間的相互信任度;
? 直面沖突，真正解決問題，處理沖突的五大解決方式和四大領導力關鍵點;
? 承擔責任，鼓勵人們承擔責任的方法，提升團隊成員相互之間的責任感;
? 結果導向，團隊目標共識與結果定義，提升團隊的大結果、大目標、大績效意識。
場景五
新生代入職場，管理要變化，如何做授權分任務，做好團隊賦能？
在企業(yè)中，經常會有很多被新提拔的管理者晉升后，出現了一個奇怪的背離現象，管理者越來越忙，往往從早忙到晚，但是下屬員工卻似乎很清閑，團隊績效不佳；尤其是在布置工作時，自己覺得已經將任務說清楚了，可下屬做出來的結果卻不是自己想要的，上級很憤怒，下屬很委屈。最后很多工作只能自己親力親為，猴子又跳到了自己的背上。管理者只能天天救火疲于奔命，根本沒有時間解決團隊發(fā)展問題，思考團隊的長遠規(guī)劃。
如何從“逼”結果到“促”結果？如何從“重考核”到“重激發(fā)”，是企業(yè)管理者面臨的普遍挑戰(zhàn)。如何做一名教練，用教練的方式領導團隊，賦能團隊，幫助團隊提升學習力，不斷與時俱進，推動團隊走出舒適區(qū)，不斷學習與創(chuàng)新，是新時期對管理者的核心素質與能力要求。
因此，新生代入職場，管理要變化，如何做授權分任務，做好團隊賦能？
? 做好任務分配，確保下屬做出來的結果是自己想要的；
? 敢授權，會授權，掌握授權的時機，學會授權的方法；
? 團隊賦能的方法，會定目標、會輔導、會訓練、會激勵。
研討營收益
一份360度領導力測評
一套賦能團隊的工具方法
一個提升領導力的科學系統(tǒng)
訓練營適合誰聽
公司中高管、各職能部門管理人員、新晉管理干部
時間及費用
時間：2022年6月14、15日
形式：線上（每天3小時，14:00-17:00）
團購價格：4990元/11人
費用包含：講師課酬、測評費、發(fā)票稅費
研討講師
【知行韜略&中國企業(yè)領導力發(fā)展中心創(chuàng)始人、首席顧問沈小濱老師簡介】
