為了給員工拓寬“管理+專(zhuān)業(yè)”職業(yè)發(fā)展雙通道，任職資格是一個(gè)很好的抓手。任職資格在HR內(nèi)部也算是專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的一門(mén)手藝，需結(jié)合實(shí)際定制化要求高，不能照搬照抄，根據(jù)企業(yè)變化動(dòng)態(tài)迭代調(diào)整，涉及序列數(shù)量多，投入精力大，結(jié)果應(yīng)用難等諸多因素，造成持續(xù)有效落地的案例并不多見(jiàn)。
01 任職資格是什么？
指的是崗位性質(zhì)類(lèi)似，任職要求和工作內(nèi)容相近的崗位集合，通常分為管理序列（M）、專(zhuān)業(yè)序列（P）、技能序列（S）。當(dāng)然，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)具體序列劃分與字母代號(hào)有多種表現(xiàn)形式，如將研發(fā)技術(shù)從專(zhuān)業(yè)序列中單列為研發(fā)技術(shù)（T）序列等。
管理序列指帶隊(duì)伍的管理者；專(zhuān)業(yè)序列指專(zhuān)業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)者，是從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作并對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)成果負(fù)責(zé)的崗位集合；技能序列指技能操作人員。
在特定的工作/專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，崗位任職者所需具備的資格要求，是知識(shí)、技能、能力等方面的綜合要求，同一序列由低到高的發(fā)展路徑稱(chēng)為職位通道。針對(duì)管理序列、專(zhuān)業(yè)序列都可以搭建不同性質(zhì)的任職資格體系，本文所指的是專(zhuān)業(yè)序列任職資格（基于集團(tuán)化公司案例）。
02 任職資格價(jià)值？
建立一套匹配業(yè)務(wù)發(fā)展的專(zhuān)業(yè)人才管理體系，實(shí)現(xiàn)有序的組織建設(shè)與有效的專(zhuān)業(yè)人才梯隊(duì)培養(yǎng)，提升員工士氣和歸屬感，賦能業(yè)務(wù)持續(xù)增長(zhǎng)。
清晰部門(mén)人崗匹配情況，樹(shù)立專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域標(biāo)桿，人盡其才，才盡其用。
理解專(zhuān)業(yè)序列能力標(biāo)準(zhǔn)（尺子），將自身能力與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照（鏡子），明確發(fā)展的目標(biāo)和方向（梯子）。
03 任職資格標(biāo)桿企業(yè)實(shí)踐
業(yè)內(nèi)不少標(biāo)桿企業(yè)在任職資格體系方面進(jìn)行了不同模式的實(shí)踐與探索，我們?cè)谧鋈温氋Y格前首先要認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)悟，站在巨人的肩膀上發(fā)展。
說(shuō)到任職資格就無(wú)法繞開(kāi)華為，華為是最早一批將任職資格落地的企業(yè)。1998年開(kāi)始就與NVQ（英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格委員會(huì)）合作開(kāi)始建立任職資格體系，經(jīng)過(guò)多年完善，形成管理、專(zhuān)業(yè)、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)四大任職資格體系，每個(gè)序列分為六級(jí)，每級(jí)又分為四等。
華為的職級(jí)看上去具有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)國(guó)企薪酬等級(jí)特點(diǎn)，筆者認(rèn)為這是與任正非前期職業(yè)生涯受軍隊(duì)、國(guó)企的影響，包括“以?shī)^斗者為本、畝產(chǎn)增肥、多打糧食”等都體現(xiàn)出那個(gè)時(shí)代的語(yǔ)言特點(diǎn)。“中學(xué)為體，西學(xué)為用”是華為的突出特點(diǎn)。
阿里有兩套人才發(fā)展體系，一套體系是專(zhuān)家路線，程序員、工程師，某一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的人才（P序列），從P1到P14；另一套體系就是搞M路線，即管理者路線，從M1到M10，P與M具有一定的對(duì)等關(guān)系，如，P6=M1。專(zhuān)業(yè)序列被簡(jiǎn)稱(chēng)為“P序列”正是被阿里巴巴叫響的，這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)巨頭也影響了行業(yè)內(nèi)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，獵頭圈都會(huì)以阿里的P等級(jí)作為尋訪和推薦人選的重要標(biāo)尺。
對(duì)標(biāo)桿企業(yè)實(shí)踐方法論我們只能借鑒，研究思路框架和內(nèi)涵，切不可照貓畫(huà)虎，管理方法論都要根據(jù)企業(yè)自身的適應(yīng)條件。
04 專(zhuān)業(yè)序列藍(lán)圖設(shè)計(jì)
筆者了解到不少企業(yè)做任職資格沒(méi)有從整體思考，或許是領(lǐng)導(dǎo)交辦趕緊推進(jìn)或許是自己沒(méi)有考慮清楚。有了藍(lán)圖會(huì)有什么好處？從三個(gè)層面分析：一是從整體到部分，全面思考架構(gòu)，“不謀全局者，不足以謀一域”；二是分清主次，抓住重點(diǎn)，分步驟實(shí)施；三是避免腳踩西瓜皮，做到哪里算哪里，虎頭蛇尾。
專(zhuān)業(yè)序列藍(lán)圖主要回答以下問(wèn)題：
1）建立任職資格等級(jí)（縱向）；
2）劃分任職資格專(zhuān)業(yè)通道序列（橫向）；
3）組織機(jī)構(gòu)與管理權(quán)限設(shè)計(jì)（權(quán)限）。
任職資格等級(jí)決定了專(zhuān)業(yè)發(fā)展由低至高的發(fā)展階梯，通常組織規(guī)模越大（復(fù)雜），層級(jí)越多；員工培養(yǎng)周期越短，能力提升越快，級(jí)別晉升越快；組織越扁平化，層級(jí)越少。雖然專(zhuān)業(yè)通道是為了給員工更多機(jī)會(huì)，但不可否認(rèn)的是任何通道均存在天花板，與管理通道類(lèi)似專(zhuān)業(yè)通道級(jí)別越高的難度越大。
業(yè)內(nèi)專(zhuān)業(yè)序列任職資格大多基于“人才成長(zhǎng)五級(jí)模型”為基礎(chǔ)，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段等演化符合自身特點(diǎn)的模式。
專(zhuān)業(yè)職級(jí)可以建立由低到高設(shè)置六個(gè)職級(jí)：P1（助理級(jí)），P2（中級(jí)），P3（高級(jí)），P4（專(zhuān)家），P5（資深專(zhuān)家），P6（首席專(zhuān)家）。
縱向設(shè)計(jì)很重要考慮因素是如何與管理序列產(chǎn)生匹配關(guān)系。組織內(nèi)一般先設(shè)計(jì)管理層級(jí)（M），再基于此設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)層級(jí)（P），專(zhuān)業(yè)序列層級(jí)對(duì)組織價(jià)值貢獻(xiàn)與管理層級(jí)貢獻(xiàn)基本等價(jià)，例如P3（高級(jí)）=M1（主管），P4（專(zhuān)家）=M2（經(jīng)理）。專(zhuān)業(yè)封頂層級(jí)建議到達(dá)公司副總層級(jí)即可。
設(shè)置P與M對(duì)等關(guān)系重要應(yīng)用在于薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利報(bào)銷(xiāo)標(biāo)準(zhǔn)、差旅標(biāo)準(zhǔn)等。薪酬管理與專(zhuān)業(yè)如何對(duì)應(yīng)匹配也是個(gè)重點(diǎn)，筆者建議兩種方式選擇：
一是薪酬職級(jí)職檔表直接以管理-專(zhuān)業(yè)職級(jí)表設(shè)置，不單獨(dú)建立；
二是單獨(dú)建立薪酬職級(jí)職檔表，再與“管理-專(zhuān)業(yè)職級(jí)表”建立關(guān)系。
考慮能力晉升量變和質(zhì)變因素，可在專(zhuān)業(yè)級(jí)別中分職階或小級(jí)，有利于員工實(shí)現(xiàn)“小步快跑”，尤其在高職級(jí)晉升難度增大情況下。專(zhuān)業(yè)序列起點(diǎn)從何開(kāi)始設(shè)置不勝枚舉，筆者傾向從專(zhuān)科應(yīng)屆生開(kāi)始作為起點(diǎn)，初定P1-1。
假如Andy是名本科應(yīng)屆生（初定P1-2），由一個(gè)“小白”進(jìn)入職場(chǎng)，從基礎(chǔ)輔助性工作干起，加班加點(diǎn)，努力向上，隨著能力提升可以熟練獨(dú)立開(kāi)展例行工作（P2）。接下來(lái)發(fā)展他將面臨選擇，是想帶小組人員干活（晉升M1主管）還是繼續(xù)主要作為獨(dú)立價(jià)值貢獻(xiàn)者開(kāi)展工作（P3高級(jí)），這取決于個(gè)人職業(yè)意愿、組織提供機(jī)會(huì)等多重因素。
專(zhuān)業(yè)序列通道劃分簡(jiǎn)單的說(shuō)就是要?jiǎng)澐侄嗌贄l細(xì)分跑道，數(shù)量多少以組織規(guī)模、員工數(shù)量、價(jià)值鏈長(zhǎng)短、序列重要性等決定。就好比我們將生物由大到小分為“域/界/門(mén)/綱/目/科/屬/種”一樣，我們要將組織內(nèi)崗位按照一定規(guī)則劃分幾個(gè)圈：“職位序列”是最大圈（管理序列、專(zhuān)業(yè)序列、技能序列），然后分為“職類(lèi)”（如，研發(fā)、設(shè)計(jì)、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)等），職類(lèi)內(nèi)分解為“職種”，職種再往下細(xì)分就到了“崗位”。
為了便于后面工作有序開(kāi)展，專(zhuān)業(yè)序列可分解為業(yè)務(wù)序列和職能序列：
業(yè)務(wù)序列指從事研發(fā)、設(shè)計(jì)、工程、營(yíng)銷(xiāo)等與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職類(lèi)的集合。職能序列指從事戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、人力資源、法律等專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)突出的職能工作，為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供相應(yīng)支持、保障作用的職類(lèi)集合。
任職資格通常以“職類(lèi)”為基礎(chǔ)建立標(biāo)準(zhǔn)，核心是要找到共性、可衡量比較要素建立標(biāo)準(zhǔn)，建立通道建立基本原則：
管理是有成本的，要選擇人數(shù)眾多、價(jià)值貢獻(xiàn)突出的職類(lèi)建立獨(dú)立發(fā)展通道；
序列細(xì)分顆粒度應(yīng)適中，不易過(guò)粗或過(guò)細(xì)，便于員工橫向拓展與后續(xù)標(biāo)準(zhǔn)維護(hù)；
序列下可結(jié)合本專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，以“職種”為基礎(chǔ)進(jìn)一步分解設(shè)置“子序列”， 可從價(jià)值產(chǎn)出角度、從能力共性要求角度、從國(guó)家職稱(chēng)/職業(yè)資格類(lèi)別角度考慮細(xì)分子序列，求同存異，抓大放小，切忌僅以崗位角度考慮。
專(zhuān)業(yè)序列管理權(quán)限類(lèi)同管理者任免權(quán)限，針對(duì)集團(tuán)化企業(yè)則更加復(fù)雜，原則是集團(tuán)統(tǒng)一框架和方法論，抓關(guān)鍵群體，授權(quán)產(chǎn)業(yè)靈活開(kāi)展，各司其職，統(tǒng)分結(jié)合，因企施策。案例中，根據(jù)集團(tuán)公司管理權(quán)限設(shè)計(jì)，對(duì)于P5層級(jí)（資深專(zhuān)家）以上層級(jí)由集團(tuán)統(tǒng)一組織評(píng)審或任命（集中）；P4層級(jí)（專(zhuān)家）產(chǎn)業(yè)公司牽頭評(píng)審，集團(tuán)參與（指導(dǎo)）；P3-P1由產(chǎn)業(yè)公司負(fù)責(zé)評(píng)審，集團(tuán)備案（授權(quán)）。
任職資格是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性工程，各方面要通力協(xié)作，因此需要建立組織結(jié)構(gòu)保障，通常組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)：
主要職責(zé)：
是集團(tuán)專(zhuān)業(yè)序列最高管理機(jī)構(gòu)，下設(shè)各專(zhuān)業(yè)序列分委會(huì)，負(fù)責(zé)本專(zhuān)業(yè)序列建設(shè)實(shí)施；
負(fù)責(zé)集團(tuán)專(zhuān)業(yè)序列標(biāo)準(zhǔn)編制、認(rèn)證評(píng)審、專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)、評(píng)審專(zhuān)家?guī)旃芾淼龋?/span>
專(zhuān)業(yè)序列評(píng)委會(huì)日常組織協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)為人力資源部。
主要職責(zé)：
對(duì)集團(tuán)專(zhuān)業(yè)序列任職資格建設(shè)進(jìn)行總體設(shè)計(jì)，對(duì)產(chǎn)業(yè)公司專(zhuān)業(yè)序列工作進(jìn)行指導(dǎo)；
負(fù)責(zé)組織各序列資深專(zhuān)家職位（含）以上層級(jí)認(rèn)證評(píng)審；
協(xié)助集團(tuán)各職能部室擬訂相關(guān)職能專(zhuān)業(yè)序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)與開(kāi)展評(píng)審。
主要職責(zé)：
是產(chǎn)業(yè)公司專(zhuān)業(yè)序列最高管理機(jī)構(gòu)，在集團(tuán)專(zhuān)業(yè)序列建設(shè)框架原則下，負(fù)責(zé)本產(chǎn)業(yè)公司專(zhuān)業(yè)序列建設(shè)實(shí)施；
負(fù)責(zé)產(chǎn)業(yè)公司專(zhuān)業(yè)序列標(biāo)準(zhǔn)編制、認(rèn)證評(píng)審、專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)、評(píng)審專(zhuān)家?guī)旃芾淼龋?/span>
產(chǎn)業(yè)公司專(zhuān)業(yè)序列評(píng)委會(huì)日常組織協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)為本公司人力資源部，負(fù)責(zé)本公司專(zhuān)業(yè)序列建設(shè)日常工作
主要職責(zé)：
各專(zhuān)業(yè)序列應(yīng)建立評(píng)審專(zhuān)家?guī)?，由公司?nèi)外部專(zhuān)家組成；
評(píng)審專(zhuān)家應(yīng)具備本序列較強(qiáng)專(zhuān)業(yè)能力，為人客觀公正，理解評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
各序列可建立中評(píng)委與高評(píng)委對(duì)不同層級(jí)專(zhuān)業(yè)職位評(píng)審。
主要職責(zé)：
按照專(zhuān)業(yè)序列建設(shè)整體部署，落實(shí)本部門(mén)專(zhuān)業(yè)人才認(rèn)證、發(fā)展與培養(yǎng)具體工作；
建立本部門(mén)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)、培訓(xùn)體系，持續(xù)提升專(zhuān)業(yè)人才能力。
05 任職資格建設(shè)方法
“勝任力冰山模型”耳熟能詳，用這個(gè)工具來(lái)解析任職資格標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)人的識(shí)別判斷是復(fù)雜的，如果我們把可觀察到的，稱(chēng)為冰山以上“看得見(jiàn)”的部分，把不易簡(jiǎn)單觀察，隱藏在冰山以下“看不見(jiàn)”的部分來(lái)看。
任職資格“看得見(jiàn)”的部分主要包括知識(shí)、技能。與其他人觀點(diǎn)不同的是，筆者不是很關(guān)注知識(shí)在任職資格的作用，從企業(yè)對(duì)員工的期望角度，不是看你掌握多少知識(shí)，而是要轉(zhuǎn)化為解決具體問(wèn)題的能力。企業(yè)不是學(xué)校，不會(huì)主動(dòng)教你學(xué)習(xí)知識(shí)，掌握必備的知識(shí)是員工自己的責(zé)任。所以，筆者更為關(guān)注技能指結(jié)構(gòu)化運(yùn)用知識(shí)完成具體工作的能力。
任職資格“看不見(jiàn)”的部分更加復(fù)雜，是由員工“內(nèi)驅(qū)力/動(dòng)機(jī)、個(gè)性/人格、自我形象、價(jià)值觀”等綜合影響。由此，引申出“素質(zhì)能力”，指的是不易觀察和評(píng)價(jià)，但能從人的底層影響工作績(jī)效與結(jié)果產(chǎn)出。
因此，能力評(píng)價(jià)是任職資格核心內(nèi)容，重點(diǎn)關(guān)注專(zhuān)業(yè)能力和素質(zhì)能力在價(jià)值貢獻(xiàn)創(chuàng)造中所發(fā)揮的作用。
專(zhuān)業(yè)序列角色定位劃分縱向?qū)蛹?jí)，取決于承擔(dān)職責(zé)大小，掌握技能深度、廣度，解決問(wèn)題難度，復(fù)雜度，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域地位、影響力等。角色定位決定了本序列不同層級(jí)的要求期望。
“能力”是較為抽象的概念，尤其是成年人掌握的能力通常較為復(fù)雜，并不是若干行為的簡(jiǎn)單疊加，如學(xué)習(xí)駕駛技能、產(chǎn)品設(shè)計(jì)能力、市場(chǎng)規(guī)劃能力等，而是多重行為經(jīng)過(guò)復(fù)合性、長(zhǎng)期性實(shí)踐所形成的。那么是不是沒(méi)有辦法衡量能力了呢？其實(shí)是有的。
正如上面介紹，能力是多重行為的有機(jī)組成，我們只需評(píng)估歸納出關(guān)鍵行為要項(xiàng)就可大體評(píng)估能力高低。是不是有了能力就夠了呢？顯然不是。能力只是履職的必要條件，需要通過(guò)結(jié)果產(chǎn)出來(lái)證明能力，因此，我們梳理不同層級(jí)的關(guān)鍵產(chǎn)出有哪些。
任職資格標(biāo)準(zhǔn)由基本條件、專(zhuān)業(yè)技能、素質(zhì)能力、關(guān)鍵成果、參考條件等內(nèi)容組成。
基本條件是判斷任職資格層級(jí)的基本門(mén)檻標(biāo)準(zhǔn)，較為顯著并易于判斷，通常從學(xué)歷專(zhuān)業(yè)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、職稱(chēng)/職業(yè)資格等資質(zhì)指標(biāo)和績(jī)效考核結(jié)果等評(píng)價(jià)。
專(zhuān)業(yè)技能是體現(xiàn)本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域深度、廣度的關(guān)鍵知識(shí)與技能，通過(guò)基于本專(zhuān)業(yè)序列工作場(chǎng)景的行為標(biāo)準(zhǔn)（行為內(nèi)容/方式/頻次）總結(jié)提煉3-5項(xiàng)進(jìn)行衡量。
素質(zhì)能力是本專(zhuān)業(yè)優(yōu)秀者與普通者區(qū)別的深層次能力特征，可觀察、可衡量、可評(píng)價(jià)，根據(jù)戰(zhàn)略文化、序列職責(zé)，通過(guò)標(biāo)桿研究、行為事件訪談、專(zhuān)家研討、問(wèn)卷調(diào)查等方式歸納萃取3-5項(xiàng)進(jìn)行衡量。
關(guān)鍵成果是衡量證明本專(zhuān)業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的結(jié)果產(chǎn)出，通過(guò)工作成果層次、影響性，工作成果的價(jià)值貢獻(xiàn)性，工作成果的數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行評(píng)價(jià)。
參考條件主要包括品德、價(jià)值觀、個(gè)性特征等作為支持輔助性依據(jù)，主要作為否決項(xiàng)，不是關(guān)注重點(diǎn)。
基礎(chǔ)條件是各層級(jí)門(mén)檻條件，是必要條件，不應(yīng)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高。對(duì)于本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)的掌握程度，可通過(guò)設(shè)置職稱(chēng)或職業(yè)資格認(rèn)證來(lái)檢驗(yàn)，社會(huì)性評(píng)價(jià)對(duì)知識(shí)、理論性考察較多，可以借助“外力”，兩全其美。
績(jī)效是其中關(guān)鍵要素，“以?xún)r(jià)值創(chuàng)造者為本”，沒(méi)有關(guān)鍵結(jié)果亮點(diǎn)，能力再?gòu)?qiáng)也白搭，當(dāng)然前提基礎(chǔ)是本企業(yè)績(jī)效管理較為規(guī)范，能夠客觀、合理體現(xiàn)績(jī)效等級(jí)區(qū)分度。
能力編寫(xiě)是任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的核心內(nèi)容，分為專(zhuān)業(yè)技能（硬）、素質(zhì)能力（軟）。通過(guò)能力字典方式編寫(xiě)，能力字典是對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中專(zhuān)業(yè)技能、素質(zhì)能力進(jìn)行分析提煉，并分層級(jí)建立標(biāo)準(zhǔn)，作用在于作為標(biāo)尺衡量評(píng)價(jià)對(duì)象能力方面的等級(jí)。能力標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，工作量大，需要專(zhuān)業(yè)序列所屬部門(mén)與人力資源部共同完成。
能力較為抽象情況下，可分解為若干“能力要素”，通過(guò)“行為標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行衡量，這是筆者較為獨(dú)特的思路。
撰寫(xiě)能力項(xiàng)（專(zhuān)業(yè)技能和素質(zhì)能力），我們要落實(shí)到具體的“行為標(biāo)準(zhǔn)”，通過(guò)做了什么？做得如何？做的特色？來(lái)投射評(píng)價(jià)具體能力的表現(xiàn)。行為標(biāo)準(zhǔn)建議通過(guò)“行為強(qiáng)度、影響范圍、行為一貫性”三個(gè)維度來(lái)撰寫(xiě)：
行為強(qiáng)度：展現(xiàn)了為完成行為所采取行動(dòng)的強(qiáng)度，以及行動(dòng)的完整性和系統(tǒng)性。
影響范圍：受行為影響的人員數(shù)量、業(yè)務(wù)的規(guī)模/流程的環(huán)節(jié)、組織的層級(jí)/規(guī)模等。
行為一貫性：主要體現(xiàn)在發(fā)生行為的頻次要求不同。
每項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能或素質(zhì)能力根據(jù)本序列發(fā)展通道特點(diǎn)，由低至高劃分五個(gè)層級(jí)，作為能力實(shí)質(zhì)性提升的標(biāo)準(zhǔn)。各層級(jí)描述應(yīng)具象化，建議從中間等級(jí)開(kāi)始撰寫(xiě)，應(yīng)隨著層級(jí)提高體現(xiàn)明顯的階梯差異性，便于衡量評(píng)價(jià)。為了便于認(rèn)證評(píng)價(jià)，將各層級(jí)能力進(jìn)行賦值，比如，層級(jí)一（1分=合格；1.5分=良好；2分=優(yōu)秀）。
舉個(gè)專(zhuān)業(yè)技能編寫(xiě)的“栗子”，給大家點(diǎn)直觀感覺(jué)：
關(guān)鍵成果是衡量證明本專(zhuān)業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的結(jié)果產(chǎn)出，通過(guò)工作成果層次、影響性，工作成果的價(jià)值貢獻(xiàn)性，工作成果的數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行分層描述。這是衡量任職資格的最為核心的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有之一。無(wú)論候選人把自己能力吹噓得天花亂墜，最終都是要能拿出實(shí)實(shí)在在的結(jié)果來(lái)證明。
既然稱(chēng)之為“成果”，是為“結(jié)果”而非“過(guò)程”。結(jié)果不是評(píng)價(jià)如何做，而是評(píng)價(jià)做成了什么？有什么效果？產(chǎn)生何種影響？很多人終日忙碌，但是梳理工作成果的時(shí)候寥寥數(shù)筆，乏善可陳，這是一種普遍現(xiàn)象。做工作就跟做企業(yè)一樣，過(guò)程再絢爛也比不過(guò)豐碩的業(yè)績(jī)結(jié)果，道理就是這樣簡(jiǎn)單直接。
很多小伙伴不清楚關(guān)鍵成果從哪些維度編寫(xiě)，筆者根據(jù)自己的理解為大家梳理了常見(jiàn)的關(guān)鍵成果類(lèi)別項(xiàng)，各序列可以結(jié)合關(guān)鍵成果類(lèi)別組合制定成果產(chǎn)出。
關(guān)鍵成果評(píng)價(jià)以成果評(píng)價(jià)系數(shù)形式呈現(xiàn)，便于認(rèn)證評(píng)審評(píng)價(jià)，對(duì)照各專(zhuān)業(yè)職位職級(jí)應(yīng)產(chǎn)出關(guān)鍵成果項(xiàng)賦值評(píng)價(jià)系數(shù)：優(yōu)秀=1.2，合格=1.0，不符=0.6。下面給大家再舉一個(gè)“栗子”：
如果序列中存在細(xì)分子序列，如信息化序列細(xì)分系統(tǒng)開(kāi)發(fā)、系統(tǒng)實(shí)施、系統(tǒng)運(yùn)維子序列。子序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)，區(qū)分序列中的共同性要求與差異化要求，采用模塊化方式搭建，降低編寫(xiě)難度，提高撰寫(xiě)效率。
06 任職資格認(rèn)證流程
員工對(duì)照任職資格標(biāo)準(zhǔn)，自愿申報(bào)（個(gè)人發(fā)展是員工自己的事，組織只提供機(jī)會(huì)和平臺(tái)）。
由員工所在部門(mén)對(duì)申報(bào)材料進(jìn)行審查，提出審核意見(jiàn)。
人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)推薦人員基本條件進(jìn)行審核。
高級(jí)（含）以下職位可采用知識(shí)考試或技能測(cè)驗(yàn)考察對(duì)本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)掌握程度，通過(guò)專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試可參加答辯評(píng)審，專(zhuān)家（含）以上職位不作要求（筆者認(rèn)為，知識(shí)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不重要，重要的是把知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力）。
評(píng)委會(huì)對(duì)申請(qǐng)人的專(zhuān)業(yè)技能、素質(zhì)能力、關(guān)鍵成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)不同專(zhuān)業(yè)層級(jí)采用材料評(píng)審或答辯評(píng)審。評(píng)委采用投票表決表達(dá)評(píng)審意見(jiàn)。
在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示期不少于5個(gè)工作日，公示無(wú)異議的，結(jié)果發(fā)文公布。
為了提高效率，簡(jiǎn)化流程，高級(jí)職位（含）以下采用材料評(píng)審，高級(jí)職位（含）以上采用答辯評(píng)審。
關(guān)鍵工作成果（工作結(jié)果樣本+第三方證明）+ 行為面試法（關(guān)鍵事件法）；
評(píng)委在各序列評(píng)委專(zhuān)家?guī)熘泻Y選，專(zhuān)家級(jí)職位（含）以上認(rèn)證應(yīng)含有跨專(zhuān)業(yè)序列評(píng)委（不少于評(píng)委數(shù)量1/3），增加跨專(zhuān)業(yè)序列評(píng)委是為了不同序列條線橫向拉通，做到相對(duì)平衡，減少本序列評(píng)價(jià)偏頗性。
評(píng)委應(yīng)至少高于被評(píng)審人1個(gè)職級(jí)。每次評(píng)審評(píng)委不少于6人，評(píng)委應(yīng)客觀、公正、獨(dú)立投票，評(píng)委通過(guò)票達(dá)到2/3（含）以上，并結(jié)合職級(jí)晉升通過(guò)率擇優(yōu)選拔。
由本序列委員會(huì)對(duì)評(píng)審過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行審核。
審批通過(guò)的職級(jí)結(jié)果，由部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)或指導(dǎo)員工直接上級(jí)將評(píng)審結(jié)果、優(yōu)勢(shì)不足等情況與員工反饋溝通。反饋是非常重要的環(huán)節(jié)。無(wú)論員工是否通過(guò)，都要將員工在認(rèn)證中反映優(yōu)勢(shì)與待發(fā)展方面客觀與其反饋。這也符合前文中所述任職資格作為“鏡子”的作用。
員工如對(duì)評(píng)審結(jié)果有異議，可向部門(mén)負(fù)責(zé)人提出申訴，雙方溝通未達(dá)成共識(shí)的，可向人力資源部提出申訴，人力資源部受理申訴并報(bào)專(zhuān)業(yè)序列評(píng)委會(huì)審批。
專(zhuān)科初定職級(jí)P1-1，本科初定職級(jí)P1-2，碩士初定職級(jí)P2-1，博士初定職級(jí)P2-3，并根據(jù)畢業(yè)學(xué)校、專(zhuān)業(yè)與試用期表現(xiàn)適度上下浮動(dòng)調(diào)整。
新入職社招員工由用人部門(mén)與人力資源部根據(jù)崗位職責(zé)、員工過(guò)往積累工作經(jīng)驗(yàn)、能力、工作成果等，參照同等能力、資歷的員工初定專(zhuān)業(yè)序列職位職級(jí)。員工入職滿(mǎn)9個(gè)月后（需要員工在組織內(nèi)一段時(shí)間才可全面觀察評(píng)估能力）可通過(guò)專(zhuān)業(yè)評(píng)審進(jìn)行確認(rèn)（可升可降）。
任職資格認(rèn)證絕不是“畢其功于一役”，要形成定期評(píng)審模式，滾動(dòng)開(kāi)展，不斷迭代，才能形成機(jī)制模式。各專(zhuān)業(yè)序列年度周期性開(kāi)展認(rèn)證評(píng)審（晉升、初定），根據(jù)具體實(shí)際確定，認(rèn)證頻次一年一次（建議3-4月，與年度調(diào)薪結(jié)合）或一年兩次（上下半年各一次）。
專(zhuān)業(yè)序列晉升分為專(zhuān)業(yè)職級(jí)晉升和專(zhuān)業(yè)職階晉升。專(zhuān)業(yè)職級(jí)可形象看作“樓層”，專(zhuān)業(yè)職級(jí)晉升是能力提升“質(zhì)變”。專(zhuān)業(yè)職階可形象看作“樓層內(nèi)臺(tái)階”，專(zhuān)業(yè)職級(jí)晉升是能力的“量變”。
職階晉升主要以年度績(jī)效結(jié)果結(jié)合能力發(fā)展；職級(jí)晉升主要以年度績(jī)效結(jié)果，體現(xiàn)晉級(jí)的關(guān)鍵成果產(chǎn)出，通過(guò)認(rèn)證評(píng)審方式評(píng)價(jià)。
專(zhuān)業(yè)任職資格也要做到“能升能降，能高能低”，用價(jià)值貢獻(xiàn)說(shuō)話，出現(xiàn)降級(jí)主要情況：
違反公司規(guī)章制度，給公司經(jīng)營(yíng)、聲譽(yù)造成損害且受到行政處分的；
年度績(jī)效為“不合格”或工作能力、專(zhuān)業(yè)能力降低的；
未能通過(guò)專(zhuān)業(yè)序列認(rèn)證復(fù)評(píng)的；
申報(bào)材料存在弄虛作假且性質(zhì)嚴(yán)重的；
其他應(yīng)予以降級(jí)的情況。
專(zhuān)業(yè)序列任職資格如果沒(méi)有應(yīng)用，筆者奉勸你還不如不要做，純屬白費(fèi)功夫、做無(wú)用功，反而對(duì)員工起到負(fù)面效果。應(yīng)用方式變化萬(wàn)千，筆者談?wù)劤Ｒ?jiàn)的應(yīng)用。
這是員工最為關(guān)心的事項(xiàng)，即能力提升與報(bào)酬所得的聯(lián)動(dòng)關(guān)系，求職謀生第一要?jiǎng)?wù)就是獲取勞動(dòng)報(bào)酬，也是馬斯洛需求第一層次。同時(shí)，激勵(lì)一定要注意時(shí)效性，要做到及時(shí)激勵(lì)，否則激勵(lì)效果將會(huì)大打折扣。專(zhuān)業(yè)序列（P）與管理序列（M）同職級(jí)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇、差旅標(biāo)準(zhǔn)等方面建立對(duì)等關(guān)系，職級(jí)調(diào)整后薪酬相關(guān)待遇于次月同步調(diào)整。
關(guān)于專(zhuān)業(yè)序列薪酬職級(jí)職檔表建立思路有兩種，這里再?gòu)?fù)述一遍：
一是薪酬職級(jí)職檔表直接以管理-專(zhuān)業(yè)職級(jí)表設(shè)置，不單獨(dú)建立；
二是單獨(dú)建立薪酬職級(jí)職檔表，再與“管理-專(zhuān)業(yè)職級(jí)表”建立匹配關(guān)系。
能將薪酬福利與任職資格關(guān)聯(lián)已經(jīng)不易，但是這樣就足夠了么？費(fèi)了那么多精力做的專(zhuān)業(yè)序列體系的用途大得很，要把專(zhuān)業(yè)序列作為抓手和主線，串聯(lián)起人才管理的各個(gè)模塊和環(huán)節(jié)，與招聘、績(jī)效、人才發(fā)展、培訓(xùn)培養(yǎng)……都可以進(jìn)行關(guān)聯(lián)和應(yīng)用。
過(guò)去招聘專(zhuān)員以崗位說(shuō)明書(shū)（JD）招聘，過(guò)于粗狂，不夠細(xì)致，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)招聘就更為精準(zhǔn)，如過(guò)去要找一個(gè)硬件開(kāi)發(fā)工程師，現(xiàn)在就可以細(xì)化到要招一個(gè)P2（中級(jí)）硬件開(kāi)發(fā)工程師，對(duì)基本條件、能力要求、結(jié)果產(chǎn)出更加明晰。
績(jī)效輔導(dǎo)面談環(huán)節(jié)，上級(jí)不僅可以交流當(dāng)期工作開(kāi)展情況，還可以針對(duì)員工能力發(fā)展情況進(jìn)行互動(dòng)交流，把業(yè)績(jī)與能力結(jié)合起來(lái)，給予員工更多反饋內(nèi)容，使員工了解自己優(yōu)劣勢(shì)，助推職業(yè)成長(zhǎng)。
培訓(xùn)培養(yǎng)環(huán)節(jié)，基于各專(zhuān)業(yè)序列任職資格建立起專(zhuān)屬“學(xué)習(xí)地圖”，配套多元化培養(yǎng)培訓(xùn)內(nèi)容，促進(jìn)員工能力提升效率，對(duì)企業(yè)自身隊(duì)伍“造血”機(jī)能大有裨益。
人才盤(pán)點(diǎn)，如果說(shuō)前面的應(yīng)用還是以個(gè)體微觀層面的話，那么人才盤(pán)點(diǎn)就是從組織層面把專(zhuān)業(yè)人員與組織發(fā)展關(guān)聯(lián)起來(lái)。以各序列任職資格等級(jí)作為專(zhuān)業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，圍繞公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)分析我們的核心專(zhuān)業(yè)是什么？在這些領(lǐng)域組織內(nèi)專(zhuān)業(yè)人才從數(shù)量到質(zhì)量現(xiàn)狀如何？是否足以滿(mǎn)足業(yè)務(wù)供給？如果不能，那么如何補(bǔ)充，外招和內(nèi)培的配比是怎樣的？這樣就把人與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)起來(lái)。
多重職業(yè)通道也是給員工提供更多選擇，通過(guò)內(nèi)部市場(chǎng)化的人才配置，使人力資源在組織內(nèi)達(dá)到較憂(yōu)也符合當(dāng)下激發(fā)個(gè)人，激活組織的理念，通道轉(zhuǎn)換主要有專(zhuān)業(yè)序列中不同序列間轉(zhuǎn)換（P to P），另外一種就是專(zhuān)業(yè)序列與管理序列間相互轉(zhuǎn)換（M to P）
不同專(zhuān)業(yè)通道轉(zhuǎn)換：原有專(zhuān)業(yè)職位和職級(jí)保留，一年后參加轉(zhuǎn)換后的專(zhuān)業(yè)序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)評(píng)審確定新的專(zhuān)業(yè)職位職級(jí)。
管理與專(zhuān)業(yè)通道轉(zhuǎn)換：管理與專(zhuān)業(yè)序列在滿(mǎn)足相關(guān)條件，可按原職級(jí)對(duì)等相互轉(zhuǎn)換。
07 澄清典型誤區(qū)
實(shí)踐中，筆者發(fā)現(xiàn)還有不少對(duì)于任職資格的誤區(qū)，本文最后進(jìn)行下澄清，避免后來(lái)者誤入歧途。
小伙伴經(jīng)常搞不靈清，任職資格是什么，那么我們反過(guò)來(lái)說(shuō)任職資格不是什么，把相似的工具與之混淆，簡(jiǎn)單區(qū)分下任職資格與崗位說(shuō)明書(shū)（JD）、作業(yè)指導(dǎo)書(shū)（SOP）區(qū)別。
1）與崗位說(shuō)明書(shū)（JD）區(qū)別：崗位說(shuō)明書(shū)是對(duì)任職該崗位基本條件（學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、履歷等）和崗位職責(zé)（具體做哪些工作內(nèi)容）描述，主要運(yùn)用于招聘和定崗定編、績(jī)效制定等，是能干這個(gè)崗位的門(mén)檻條件，沒(méi)有體現(xiàn)勝任該崗位的區(qū)分性。
任職資格是更加細(xì)化，以能力和關(guān)鍵成果為核心評(píng)價(jià)從事同一序列的員工等級(jí)差異，更加具象化和細(xì)致化。用比喻崗位說(shuō)明書(shū)和任職資格關(guān)系，就如蘋(píng)果（崗位說(shuō)明書(shū)）與蘋(píng)果高低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（任職資格）之間的關(guān)系。
2）與作業(yè)指導(dǎo)書(shū)（SOP）區(qū)別：作業(yè)指導(dǎo)書(shū)是對(duì)本崗位各項(xiàng)工作流程標(biāo)準(zhǔn)化，是實(shí)踐中最佳的操作規(guī)程，能夠確保員工學(xué)習(xí)上手快，具有明確指導(dǎo)性，提高效率效果等優(yōu)勢(shì)。但是，SOP應(yīng)用場(chǎng)景有局限性，只針對(duì)能具象化的工作流程，較為復(fù)雜性的工作內(nèi)容無(wú)法簡(jiǎn)單通過(guò)SOP描述，如投資決策能力、市場(chǎng)敏銳性，就如我們做菜與專(zhuān)業(yè)廚師菜譜流程一樣，但就是拿不出那種效果一樣。
任職資格避開(kāi)對(duì)能力形成過(guò)程復(fù)雜性評(píng)價(jià)，“以終為始”通過(guò)結(jié)果產(chǎn)出倒推能力表現(xiàn)。任職資格的能力和產(chǎn)出需要大量作業(yè)環(huán)節(jié)與長(zhǎng)期實(shí)踐的積累，作業(yè)指導(dǎo)書(shū)是從事某項(xiàng)具體工作內(nèi)容的具象化標(biāo)準(zhǔn)，但是能力的培養(yǎng)提升和中高層級(jí)的結(jié)果產(chǎn)出要復(fù)雜得多。
任職資格實(shí)踐中容易走偏，要么做得“過(guò)于繁瑣”，看起來(lái)顯得非?！皩?zhuān)業(yè)”，純屬趙括“紙上談兵”大而無(wú)當(dāng)；要么做得“過(guò)于簡(jiǎn)單”，無(wú)法體現(xiàn)關(guān)鍵區(qū)分性。這兩種極端雖然南轅北轍，但卻殊途同歸，不能落地，反映了同一根本問(wèn)題：對(duì)任職資格本質(zhì)理解不夠清晰。
對(duì)于企業(yè)任職資格要?jiǎng)?wù)實(shí)，關(guān)鍵是要好用。如何理解“好用”，能基本客觀衡量出同一序列不同能力人員等級(jí)，評(píng)價(jià)結(jié)果整體沒(méi)有爭(zhēng)議。同時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)不是面面俱到才好，能夠基本客觀區(qū)分即可，要秉承“最小的投入換取最大的收益原則”，一個(gè)蘋(píng)果的好壞，并不是要全吃完才知道吧？
標(biāo)桿企業(yè)有獨(dú)到的方法和實(shí)踐檢驗(yàn)，我們可以學(xué)習(xí)借鑒，揣摩其思路和模式，可以幫助我們少走很多彎路。但切不可照搬照抄。因?yàn)楣芾頍o(wú)定式，標(biāo)桿企業(yè)任職資格方法論一定是適合本企業(yè)文化管理土壤中生長(zhǎng)出來(lái)的。你所在的組織同樣有自己獨(dú)特的文化特質(zhì)，因地制宜，量體裁衣才是適合的。不要迷信標(biāo)桿，沒(méi)有最好的，只有適合的，切記“學(xué)我者生，似我者死”。
如果任職資格不與薪酬待遇掛鉤，那么無(wú)論其他環(huán)節(jié)做得再優(yōu)秀，最終的結(jié)果也是“零”。因?yàn)楸举|(zhì)上，沒(méi)有激勵(lì)作用的活動(dòng)是不可能激發(fā)員工參與和投入，物質(zhì)激勵(lì)是永恒不變的主題，把薪酬待遇和任職資格等級(jí)強(qiáng)關(guān)聯(lián)，一方面使企業(yè)將有限的薪酬資源像重點(diǎn)員工傾斜，另一方面對(duì)員工也形成正向激勵(lì)效果。同時(shí)，激勵(lì)一定要及時(shí)，過(guò)了時(shí)效期，激勵(lì)效果就大打折扣。
這是常見(jiàn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)的場(chǎng)景，或許HR為了體現(xiàn)自己專(zhuān)業(yè)性，或許業(yè)務(wù)部門(mén)沒(méi)空搭理你，結(jié)果就成了HR一方的“獨(dú)角戲”，最終形成的任職資格標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量可想而知。
這里有個(gè)觀點(diǎn)要澄清，組織內(nèi)到底誰(shuí)更透徹了解所有職位能力、經(jīng)驗(yàn)、成果要求？是HR嗎？是老板嗎？是領(lǐng)導(dǎo)嗎？這些都不正確。真正理解的只能是本崗位的員工。作為HR是人力資源理念、方法、工具的專(zhuān)家，組織內(nèi)更重要是教會(huì)業(yè)務(wù)部門(mén)管理者和員工接受公司人才管理理念并踐行，HR給予顧問(wèn)/支持/賦能角色。
如果上述觀點(diǎn)您認(rèn)同的話，那么任職資格編寫(xiě)方法也是同理，HR要把任職資格方法工具教會(huì)各序列編寫(xiě)人員，使他們理解和使用這套方法論，對(duì)于共性要求HR可以統(tǒng)一編寫(xiě)作為各序列共性標(biāo)準(zhǔn)，具體序列關(guān)鍵成果、專(zhuān)業(yè)技能一定要本序列資深的專(zhuān)業(yè)人員執(zhí)筆。
任職資格是一個(gè)很好的抓手工具，作為專(zhuān)業(yè)人才管理主線，有利于組織的專(zhuān)業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，使選人用人標(biāo)準(zhǔn)更加客觀明確。如果沒(méi)有很好與HR其他模塊關(guān)聯(lián)，那么就有點(diǎn)低估這個(gè)工具的效用。上文也談到，任職資格可以與招聘、績(jī)效、培訓(xùn)培養(yǎng)、員工關(guān)系等產(chǎn)生關(guān)聯(lián)和交集，將任職資格使用多元化也體現(xiàn)對(duì)這種方法理解的深度。
簡(jiǎn)要介紹了任職資格的內(nèi)容，關(guān)于細(xì)化操作還有很多內(nèi)容可以談。對(duì)于管理的套路和方法，一定不要陷入“教條主義”、“本本主義”、“經(jīng)驗(yàn)主義”。“沒(méi)有抽象的真理，真理總是具體的”。從實(shí)踐中來(lái)，到實(shí)踐中去，唯有實(shí)踐才是鮮活的、生生不息……
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