職級體系與人才標(biāo)準(zhǔn)是人力資源管理的兩個基石，這兩個基石標(biāo)準(zhǔn)搭建起來，人力資源管理（組織、人才、文化、政策）才能在此基石上添磚加瓦、才初步可以跑起來。而很多中小型企業(yè)對這兩個基石沒有建立，全靠決策層、管理者主觀和歷史經(jīng)驗去應(yīng)對，問題積少成多，造成內(nèi)部組織系統(tǒng)、日常管理和價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配價值鏈的管理一堆問題，這樣不僅沒做到組織內(nèi)部價值鏈對外部客戶價值鏈拉通一 致性的有效輸出貢獻(xiàn)，反而造成一系列的遞減和熵增。
另外在大量的管理實踐中，企業(yè)往往受到以下管理方面的困惑：
? 公司建立了能力模型（也稱素質(zhì)模型、勝任力模型），可用于招聘選拔等，但是面臨崗位晉升、工資晉級等實質(zhì)問題時，又顯得束手無策，無據(jù)可依；
? 經(jīng)過公司考察，將在業(yè)務(wù)上屢創(chuàng)佳績的某明星員工提拔為管理人員。結(jié)果業(yè)務(wù)專家淪為平庸的經(jīng)理，不但四周的人不滿，本人的職業(yè)生涯也陷入泥潭，進(jìn)退兩難；
? 任何員工都有主觀愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于員工發(fā)展通道不明確，在公司看不到個人的未來，公司飛速發(fā)展，個人卻沒有相應(yīng)增值，員工日益消極；
? 一旦某些管理人員或明星員工離職，身后往往留下一大片空白，對知識、經(jīng)驗、技能的提煉和傳遞缺乏有效性和系統(tǒng)性，成為不少公司業(yè)務(wù)斷層的難治之癥。
鑒于上述原因，為了管理的需要，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建企業(yè)的職位體系，因此本文試圖拆解如下：
一、思考職位體系設(shè)計之前，我們先要了解什么是職位？那我們先來對職位分析的基本術(shù)語進(jìn)行些了解：
（1)基本動作:工作中不能再分解的最小動作單位。
（2)任務(wù):為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動。任務(wù)是由一個或多個基本動作組成的構(gòu)成員工工作績效中的邏輯和必要步驟的一種清晰活動。
（3)職責(zé):個體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。相關(guān)聯(lián)的任務(wù)構(gòu)成一項工作的職責(zé)。它可以由一個或多個任務(wù)組成。區(qū)分職責(zé)和任務(wù)總是不容易的，把任務(wù)看成是職責(zé)的子集可能對我們會有所幫助。例如，假設(shè)接待員的一項職責(zé)是處理所有往來信件，作為這個職責(zé)一部分的一項任務(wù)可能是回答所有日常詢問。
（4）職位：關(guān)于所從事職責(zé)的范圍和深度的規(guī)定。通常一個職位可以由一個人來承擔(dān)，也可以由多個人來承擔(dān)。由多個人承擔(dān)時，這些人所完成的職責(zé)在構(gòu)成和重要性方面是相似的。
（5)職位族:功能相近，工作性質(zhì)、工作范圍相似，但職責(zé)繁簡、難易程度不同及所需資格條件可能有所不同的兩個或兩個以上的職位構(gòu)成一個職位族，在企業(yè)職位管理的實踐中，有時也成為職位序列。通常用職位序列表示的范圍更廣，可能包含幾個職位族，也可能只包含一個職位族。在職位數(shù)量比較多的企業(yè)中，通常將職位分為大類、中類、小類，大類通常稱為職位序列，其中包含多個職位族；在職位數(shù)量較少的企業(yè)中，將職位直接劃分幾類，即職位族。
（6)職權(quán):依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。職責(zé)往往與職權(quán)是密切關(guān)系的，特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至是特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。
（7)職業(yè):是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作，它不局限于一個組織內(nèi)部。例如，警察作為一個職業(yè)，是交通警察、刑警、民警等的統(tǒng)稱。教師作為一個職業(yè)，是大學(xué)教師、中學(xué)教師、小學(xué)教師等的統(tǒng)稱。（本內(nèi)容轉(zhuǎn)載于網(wǎng)絡(luò)）
談了職位分析的基本術(shù)語與分析的意義與價值之所在，接下來進(jìn)入職位設(shè)置實質(zhì)性的環(huán)節(jié)：
職位體系設(shè)計概論
通過前面對職位分析、職位設(shè)置的基本了解，在此基礎(chǔ)上，我們來談?wù)勅绾螛?gòu)建企業(yè)的職位體系。職位體系是企業(yè)員工要完成的各項任務(wù)和職責(zé)的集合，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的客觀要求，是人力資源工作或企業(yè)管理理念、組織管理理念，最基本的載體。
一、職位體系的涵義
1、職位體系的含義
職位體系是指組織內(nèi)部所有不同的領(lǐng)域的職位按照所屬關(guān)系和等級關(guān)系，形成的職位組合系統(tǒng)它以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，反映組織中目標(biāo)、任務(wù)、職能的安排，組織結(jié)構(gòu)的安排，職位之間的關(guān)系以及在工作性質(zhì)、晉升、發(fā)展、工作難易程度上的關(guān)系，它是人員管理的基礎(chǔ)。
2. 職位體系設(shè)計的方法
職位體系形成來源于組織管理人的需要，它根據(jù)人力資源管理策略，以職位分類法作為基礎(chǔ)，從橫向上將所有的職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職位序列、職位族，然后從縱向上按責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職位通道、職層、職級，對每一職位給予規(guī)范的職行、準(zhǔn)確的定義和描述。
3.職位體系設(shè)計形成的內(nèi)容
職位體系設(shè)計形成的內(nèi)容包括兩大方面：從橫向看，將企業(yè)所有職位根據(jù)不同的專業(yè)領(lǐng)域的職位工作內(nèi)容相似橫向組合為職位序列，從縱向看，根據(jù)各職位的價值貢獻(xiàn)，職位從基層不斷向高層發(fā)展縱向劃分職位等級后形成的職位通道。因而職位體系是涉及職位、職位序列、職位通道、職位層級以及職銜等一系列人力資源管理基本要素的職位管理系統(tǒng)。
二、職位體系設(shè)計的價值
1.職位體系設(shè)計在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的地位
（1)從企業(yè)的戰(zhàn)略管理來看，職位體系設(shè)計通過對職位進(jìn)行分析，闡明職位的職責(zé)和任職要求，不僅將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換為一系列相互聯(lián)系和支持的具體工作任務(wù)，而且明確了職位間職責(zé)的邊界，避免了由于邊界不清可能導(dǎo)致的責(zé)任不明，使企業(yè)的每一項工作都得到具體落實。
（2)從企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略來看，職位體系的建立能夠明晰企業(yè)核心業(yè)務(wù)的職位界定以明確需要何種專長與技能的核心人才，能夠為實現(xiàn)人才梯隊建設(shè)提供順暢的職位通道，從而實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略中的人才戰(zhàn)略。同時，職位體系強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性，通過職位體系整合招聘管理、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理等職能，為把人力資源工作的重點從單獨做好某一項工作轉(zhuǎn)向以強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整合的戰(zhàn)略性人力資源管理提供客觀基礎(chǔ)。
（3)從企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)來看，職位是組織結(jié)構(gòu)中的最小要素。作為對職位的分類形成的所有職位的集合，職位體系明確了職位在組織結(jié)構(gòu)中的角色和職責(zé)，實現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)劃分的意義。
（4)從企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程來看，企業(yè)中職位的職責(zé)包含了核心業(yè)務(wù)流程中的所有關(guān)鍵活動，職位序列應(yīng)與關(guān)鍵增值活動基本對應(yīng)。
總之，合理的職位體系應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以組織為基礎(chǔ)，與流程相銜接，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、流程和組織結(jié)構(gòu)向人力資源管理各大模塊過渡的橋梁。
2.職位體系設(shè)計在人力資源管理職能中的作用
職位體系是公司對職位的相對細(xì)化的管理工具，是人力資源管理主要活動實施的基礎(chǔ)和前提，為實現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的簡化和公平準(zhǔn)確創(chuàng)造了條件?？茖W(xué)的職位體系設(shè)計可以在以下方面對企業(yè)提供有效的幫助：
（1)職位體系使人力資源管理工作在人員任用時更具有針對性。
（2)職位體系設(shè)計是實現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的薪酬制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動工作人員的工作積極性。
（3)職位體系是對各類工作人員進(jìn)行考核、升降、獎懲、培訓(xùn)管理的依據(jù)。
（4)職位體系是實行職位責(zé)任制的基礎(chǔ)和依據(jù)。
（5)完整的職位體系是建立和推動離休、退休制度的依據(jù)。
（6)職位體系是員工職業(yè)通道設(shè)計的基礎(chǔ)。
職位序列的設(shè)計
一、職位序列設(shè)計的內(nèi)涵
職位序列設(shè)計是指利用職位橫向分類的方法，根據(jù)職位中業(yè)務(wù)性質(zhì)或者承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對職位進(jìn)行橫向的區(qū)分形成若干職位類別，即職位序列和職位族的過程。
二、職位序列設(shè)計的價值所在
（一）對組織的意義
1、職位序列的劃分體現(xiàn)了人員的任職資格、培訓(xùn)、績效考核、人員聘用等共同的要求，便于對不同領(lǐng)域或業(yè)務(wù)方面的職位進(jìn)行管理。
2、職位序列的劃分便于區(qū)分重要的專業(yè)領(lǐng)域或經(jīng)營管理活動的主要方面，有利于合理分配和調(diào)動資源。
3、職位序列的劃分便于將員工的才能進(jìn)行分配，有利于各專業(yè)領(lǐng)域或經(jīng)營管理活動的專業(yè)化發(fā)展。
（二）對個人的意義
職位序列將人的才能進(jìn)行分配，能夠幫助員工分清各發(fā)展領(lǐng)域，便于個人發(fā)展領(lǐng)域的定位和選擇，員工在明確其發(fā)展領(lǐng)域后，能專注于該領(lǐng)域、投入精力，有利于個人成長。
三、職位序列設(shè)計需要特別考慮到的因素
1、對各部門職能的考量：
在職位體系的邏輯圖中，首先要明確實現(xiàn)目標(biāo)需要什么特質(zhì)的部門提供什么類型的職能，然后考慮為執(zhí)行職能，需要什么樣的職位來履行怎樣的職責(zé)，最后詳細(xì)確定在履行職責(zé)過程中需要完成什么任務(wù)，完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？要完成這些任務(wù)需要什么能力等等。
2、對業(yè)務(wù)流程的考量：
我們知道，職位體系設(shè)計是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的，應(yīng)于業(yè)務(wù)流程銜接，以組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)。那么，在設(shè)計職位序列時，應(yīng)對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，按照活動或任務(wù)的相關(guān)性，對其中重要的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動進(jìn)行分類、集合。這些經(jīng)過分類后的活動集合可以作為劃分職位序列的主要依據(jù)。
職位通道的設(shè)計
一、職位通道設(shè)計的內(nèi)涵
職位通道設(shè)計是指縱向上按責(zé)任大小，工作難易，所需知識技能高低，將職位序列劃分若干職位層級、職級的過程。
二、職位通道設(shè)計需要重點考量的因素
1、職責(zé)的重要性、職責(zé)的范圍及難度，需要的知識、技能、素質(zhì)的高低是職位通道設(shè)計的主要因素，職責(zé)越重要，職責(zé)范圍和難度越大，那么，該等級的職位需要的任職者的知識、技能、素質(zhì)相對比較高，該職位的等級業(yè)較高，反之，職責(zé)重要程度越低，職責(zé)范圍和難度越小，那么，該等級的職位的任職者的知識、技能、素質(zhì)相對比較低，該職位的等級業(yè)較低。
按照某一序列的職位在職責(zé)的重要性和職責(zé)的范圍及難度、所需的知識、技能、素質(zhì)的差異性，我們一般將該序列的職位劃分為4-6個層級。例如見下圖所示：
接下來我們舉一個公司研發(fā)部設(shè)計師職位通道設(shè)計為例，來看下設(shè)計師職位序列的層級劃分邏輯，同時會在每一個層級的描述中我們可以明確該層級對任職資格、職責(zé)于管理范圍的要求，即劃分的標(biāo)準(zhǔn)：
層級
描述
首席設(shè)計師
通常是行業(yè)內(nèi)或公司設(shè)計部內(nèi)公認(rèn)的技術(shù)專家；
對專業(yè)領(lǐng)域有很深的研究，同時對相關(guān)專業(yè)有一定的了解；
通常要求該職位開發(fā)出一些新的工具和方法給基礎(chǔ)的技術(shù)人員使用；
資深設(shè)計師
略
高級設(shè)計師
略
專業(yè)設(shè)計師
略
助力設(shè)計師
略
職位通道應(yīng)該設(shè)為幾個層級是需要考慮組織的實際需要而定。一般來說，職位層級分為五級，但這種層級還不是完全的職位等級，每個層級里，又有不同的職位和職位等級；而有些組織職位通道還可以劃分為三個層級，如規(guī)劃控制層、組織實施層、操作層（或者稱為核心層、骨干層、基礎(chǔ)層）三個層級。舉例如下：
五層級的職位通道設(shè)計邏輯
層級
舉例
高層管理崗位
總經(jīng)理、副總、首席設(shè)計師
中層管理崗位/資深專業(yè)人士/內(nèi)部專家
總監(jiān)（主持工作）、副總監(jiān)（非主持工作）、高級設(shè)計師、OD專家
主管/高級專業(yè)人士
會計主管、人力資源主管、績效專家
專業(yè)人士
會計、銷售代表、績效專員
普通員工
人事助理、銷售助理、司機(jī)
三層級的職位通道設(shè)計邏輯
層級
銷售序列
產(chǎn)品序列
規(guī)劃控制層
高級銷售總監(jiān)
高級產(chǎn)品總監(jiān)
銷售總監(jiān)
產(chǎn)品總監(jiān)
組織實施層
高級銷售經(jīng)理
高級產(chǎn)品經(jīng)理
銷售經(jīng)理
產(chǎn)品經(jīng)理
操作層
銷售主管
產(chǎn)品主管
高級銷售代表
高級產(chǎn)品代表
銷售代表
產(chǎn)品代表
有時候為了對員工的能力做更細(xì)致的區(qū)分，需要在層級類別的范圍下進(jìn)一步分等。一般可以將每級劃分為四等：預(yù)備等、基礎(chǔ)等、普通等和職業(yè)等。預(yù)備等最低，職業(yè)等最高，舉例如下圖（如果企業(yè)員工人數(shù)比較少，每層或每級也可以設(shè)計為三等，甚至二等，例如基礎(chǔ)等、普通等和職業(yè)等）:
（三）其他因素考量
1、視企業(yè)的人員數(shù)量的多少和職責(zé)分工的粗細(xì)的考量
企業(yè)的人員數(shù)量是確定職位等級數(shù)量是重要的考慮因素之一。職位通道將某一個領(lǐng)域的職位劃分到不同的職位等級中時，每一職位的人數(shù)不能過多，過多不便于管理和協(xié)調(diào)，也不能過少，過少甚至空缺會導(dǎo)致等級失去實際的意義。一般來說，比較合理的職位通道結(jié)構(gòu)應(yīng)該是“橄欖型”，兩頭小、中間大。
職位等級數(shù)量的設(shè)計也考慮企業(yè)的職能劃分程度。如果企業(yè)職能較多，分工較細(xì)，則需要對多個職位序列進(jìn)行劃分，如果企業(yè)的職能較少，分工不細(xì)時，可以對承擔(dān)主要職能或職責(zé)的職位劃分較多個層級。
2.視完成職業(yè)生涯所需的時間的考量
完成整個職業(yè)生涯所需的時間是完成相鄰職位等級過渡所需時間的總和。比如一名基層員工大約需要15年時間，才能完成從基層員工到高層管理者這一職業(yè)這一職業(yè)生涯。那么，在設(shè)計這一領(lǐng)域職位的等級時，應(yīng)考慮到，員工從現(xiàn)有職位等級過到高一級別所需的時間，太長的目標(biāo)容易讓人產(chǎn)生高不可攀的感覺，使人喪失斗志，面對遙遙無期的晉升機(jī)會，員工有可能選擇離開企業(yè)。同樣，這一時間也不能太短。
所以，在設(shè)計職位通道時，我們應(yīng)仔細(xì)掂量完成這一職業(yè)生涯需要的總時間，如果這一時間較長，那么，可以考慮適當(dāng)增多職位等級，以免職位晉升的周期過長；如果時間較短，那么，可以考慮適當(dāng)減少職位等級，以免職位晉升的周期過短。
職位體系的形成（橫、縱、職銜、任職資格標(biāo)準(zhǔn)）和應(yīng)用
（一）職位體系的形成
通過對職位橫向劃分形成職位序列／職位族，對職位序列／職位族縱向的劃分形成職位通道后，就搭建成了職位體系的基本框架。
在職位體系的基本框架構(gòu)建完成后，需要為與不同職位序列和不同層級相對應(yīng)的職設(shè)定名稱，也就是通常所說的職銜的設(shè)計。職銜是企業(yè)對其內(nèi)部各個類別等級職位的稱謂，因此不同的企業(yè)中對其內(nèi)部性質(zhì)層次相似的職位的可能會有不同的稱呼。
在職銜設(shè)計完成后，為不同職位序列和不同層級的職位設(shè)計任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)是職位體系形成的最后一項內(nèi)容。任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的建立能夠明晰不同類別和不同層級間職位對任職者的不同層次的要求，它體現(xiàn)了職位體現(xiàn)劃分的依據(jù)，是界定不同類別和層級職位的標(biāo)尺。、
（二）職位體系的應(yīng)用
職位體系最直接的應(yīng)用是設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道，員工職業(yè)發(fā)展通道就是根據(jù)企業(yè)職位分類以及職位分層、分級結(jié)果來確定的。
在企業(yè)的職務(wù)序列或職位族中，對于那些技術(shù)含量不高，專業(yè)性不強(qiáng)的任職者以及可替代性很強(qiáng)的職務(wù)序列或職位族，我們認(rèn)為不需要為其設(shè)置專門的職業(yè)發(fā)展通道，如事務(wù)性職位族；
其次，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)角度來審視按企業(yè)現(xiàn)有職位族來設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道是否滿足企業(yè)戰(zhàn)略對人才的需求。如果基于目前的職位體系建立起的職業(yè)發(fā)展通道無法培育出未來企業(yè)需要的專門人才時，可以增設(shè)職業(yè)發(fā)展通道，因此，在設(shè)置員工職業(yè)發(fā)展通道時就增加了“市場營銷”職位族。實行依據(jù)職位序列、職位族的發(fā)展通道管理，打破門的用人差異，實行統(tǒng)一的人才管理標(biāo)準(zhǔn)。
2.職層／職級、職等劃分與職業(yè)發(fā)展通道
每一個職層和職級代表一個職業(yè)發(fā)展階梯。對員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置階梯，有利于企業(yè)判斷各業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工任職能力和專業(yè)水平，也有利于員工個人了解自己的水平，從而制定下一步職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。
舉例如下：是最典型的五級雙通道模型，五級雙通道從橫向分為管理通道和專業(yè)通道，從縱向上每條通道劃分為5個不等的級別。專業(yè)技術(shù)類一般劃分為1-5級，管理通道則為3-5級，專業(yè)通道還可以進(jìn)一步細(xì)分，不同的通道之間可以相互轉(zhuǎn)換。
在五級通道發(fā)展模型中，每個員工至少擁有兩條職業(yè)發(fā)展通道，以技術(shù)人員為例，在獲得技術(shù)資格二級之后，根據(jù)自身特長和意愿，既可以選擇管理通道，也可以選擇技術(shù)通道發(fā)展，由于兩條通道的資格要求不同，如果技術(shù)特點突出的，但領(lǐng)導(dǎo)或管理能力相對欠缺的話，就可以選擇在技術(shù)通道三繼續(xù)發(fā)展，直至成為自身技術(shù)專家。
