據(jù)媒體報(bào)道，騰訊于6月10日發(fā)布內(nèi)部郵件，對(duì)公司現(xiàn)有的職級(jí)體系進(jìn)行了變革，取消了原有的6級(jí)18等（1.1-6.3級(jí)）的職級(jí)體系設(shè)計(jì)，將專業(yè)職級(jí)體系優(yōu)化為14級(jí)(4-17級(jí))，同時(shí)，還去除不同職級(jí)之間的專業(yè)標(biāo)簽，統(tǒng)一置換為“專業(yè)職級(jí)+職位稱謂”。
（網(wǎng)傳騰訊職級(jí)體系新舊對(duì)照表）
什么是職級(jí)體系？組成部分有哪些？
職級(jí)體系怎么設(shè)計(jì)？應(yīng)用場(chǎng)景有哪些？
希望通過(guò)今天這篇文章，讓大家對(duì)于職位等級(jí)體系的相關(guān)內(nèi)容有一個(gè)完整清晰而又系統(tǒng)的認(rèn)知。
作者：王駿聲
福利：公眾號(hào)后臺(tái)回復(fù)“騰訊”查看《騰訊人力資源管理全案》獲取方式
筆者當(dāng)年曾受命研究和優(yōu)化所在公司的職位體系，因此收集了一些知名企業(yè)的職位等級(jí)體系，里面出現(xiàn)的花樣繁多的術(shù)語(yǔ)也是讓筆者頭疼不已。相信存在這種困擾的HR不在少數(shù)。借此機(jī)會(huì)，希望通過(guò)本文的介紹，讓大家對(duì)于職位等級(jí)體系的相關(guān)內(nèi)容有個(gè)完整清晰而又系統(tǒng)的認(rèn)知。
首先就需要澄清概念，但這個(gè)概念比較麻煩，市面上有太多關(guān)于“這個(gè)事物”的不同稱呼了。我個(gè)人的習(xí)慣是稱之為“職位等級(jí)體系”，但稱之為“職位體系”、“職級(jí)體系”、“崗位體系”、“崗位職級(jí)體系”、“崗位等級(jí)體系”或者這篇微博所說(shuō)的“管理層級(jí)”（歧義較大），也未嘗不可，只要企業(yè)知道自己在說(shuō)什么就可以。
在正式梳理職位等級(jí)體系的內(nèi)容前，先來(lái)從“管理”的本質(zhì)開(kāi)始介紹為什么要做這項(xiàng)工作。
01
管理的本質(zhì)
作為被用得最廣泛因而也最濫的商業(yè)用語(yǔ)之一，“管理”這個(gè)詞的內(nèi)涵當(dāng)然是很大的。從內(nèi)容上可包括戰(zhàn)略管理、組織管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、供應(yīng)鏈管理、生產(chǎn)管理等等；從職能上可分為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等等。不同角度有不同說(shuō)法，就連定義都有好幾種，看得人腦殼疼。
所以當(dāng)管理者在說(shuō)“我們公司的管理需要提升”的時(shí)候，員工其實(shí)完全搞不清楚具體是要提升什么，甚至連說(shuō)話者自己也搞不清楚，但“提升管理”這種“政治正確”的話，什么時(shí)候說(shuō)好像都對(duì)嘛，也就沒(méi)人關(guān)心具體內(nèi)容了。
筆者沒(méi)有野心和能力去再造一個(gè)“管理”的定義，但也許可以提供一個(gè)比較本質(zhì)的視角去看待管理工作，也許能讓讀者不必迷失在紛繁復(fù)雜的管理工具中而總能抓住核心和關(guān)鍵。
這個(gè)視角就是“分級(jí)分類”——所有的管理行為，要么是在做分級(jí)分類，要么首先要進(jìn)行分級(jí)分類。
企業(yè)的資源有限，有限的企業(yè)資源要配置在能帶來(lái)最大產(chǎn)出的事物上，這句話應(yīng)該基本上是企業(yè)管理的金科玉律了（之所以是基本上而不是絕對(duì)，是因?yàn)榇嬖诤谔禊Z一類的不確定事物）。要培養(yǎng)的是最有潛力的員工，錢(qián)要發(fā)給最好的員工，投給最有希望的業(yè)務(wù)上；時(shí)間精力要花在最大的客戶身上等等。——所謂的“最”，就是在做分級(jí)分類。什么波士頓矩陣、管理九宮格等等工具，本質(zhì)上都是在做分級(jí)分類。
瘦狗業(yè)務(wù)：為了不給錢(qián)，就罵我是狗＞︿＜
認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，以后各位在管理工作中如果出現(xiàn)了思路不清或者依據(jù)不足的情況，就可以想一想是不是哪個(gè)維度的分級(jí)分類沒(méi)做好，是不是需要先分好類或者臨時(shí)分個(gè)類？
這其中，職位/崗位的分級(jí)分類，就是非?；A(chǔ)但也非常容易被忽視的一個(gè)東西。
02
對(duì)于工作內(nèi)容的分級(jí)分類
而所謂職位等級(jí)體系，就是關(guān)于工作內(nèi)容的最基本的分級(jí)分類。這一工作實(shí)在過(guò)于基礎(chǔ)，以至于很多企業(yè)在進(jìn)行其他方面的管理優(yōu)化工作時(shí)出現(xiàn)阻礙了，甚至都還不能意識(shí)到是這個(gè)最基礎(chǔ)的分級(jí)分類工作沒(méi)做好。
比如筆者當(dāng)時(shí)遇到的情況是，公司希望推行合伙人制度，因此首先需要確定合伙人的標(biāo)準(zhǔn)，明確哪些人有資格成為合伙人，哪些人能成為高級(jí)合伙人。公司原有的職位體系業(yè)務(wù)和職能序列的對(duì)應(yīng)關(guān)系不清晰，子公司與總部職位等級(jí)的關(guān)系不統(tǒng)一。
這就帶來(lái)一個(gè)問(wèn)題，沒(méi)人知道門(mén)檻應(yīng)該劃在什么位置。對(duì)于職能部門(mén)的員工，是不是經(jīng)理級(jí)以上就可以呢？相當(dāng)于幾級(jí)工程師呢？相當(dāng)于子公司什么級(jí)別的崗位呢？是不是部門(mén)負(fù)責(zé)人就有資格成為高級(jí)合伙人呢？一概不清楚，只能一一從頭設(shè)立規(guī)則。
如果事先已經(jīng)有了對(duì)應(yīng)關(guān)系嚴(yán)格而明確的職位等級(jí)體系，那么很簡(jiǎn)單畫(huà)一條線就可以了，但現(xiàn)狀如此，不得不針對(duì)不同體系設(shè)立許多不同的限制條件，至于條件之間是否公平合理，就沒(méi)時(shí)間仔細(xì)考慮了。
職位等級(jí)體系的作用大體上就是為其他管理工具提供階梯和門(mén)檻依據(jù)的，比如薪酬體系、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)的組織、會(huì)議的組織等等。這里稍作說(shuō)明，很多人認(rèn)為職位等級(jí)體系本身就是員工的職業(yè)發(fā)展通道，以至于經(jīng)常是在給員工考慮職業(yè)規(guī)劃時(shí)，才會(huì)著手建立職位等級(jí)體系，這一點(diǎn)是有待商榷的。
大企業(yè)的職級(jí)一般都比較多，經(jīng)常原來(lái)的級(jí)別不夠用，還分出來(lái)一些子級(jí)別來(lái)，比如什么P9-1、P9-2、P9-3之類的，不遺余力地拉長(zhǎng)職級(jí)數(shù)量，即使沒(méi)有子級(jí)別，一般也要分為十來(lái)個(gè)級(jí)別，美其名曰留下了充足的晉升空間，但員工其實(shí)心里都有數(shù)，如果嚴(yán)格按照職位等級(jí)一級(jí)級(jí)發(fā)展，需要很長(zhǎng)的時(shí)間，一輩子交代在企業(yè)里也未必升到頂，所以高職級(jí)的激勵(lì)吸引力也就大為降低了，有用的還是臨近的級(jí)別和待遇。所以真正有效的員工職業(yè)發(fā)展通道，是基于職級(jí)體系，但不限于職級(jí)體系的。
“哇，好高的梯子哎，不知道我要爬多久”
（圖為阿里某階段的職位等級(jí)體系）
談了這么久職位等級(jí)體系，卻還沒(méi)見(jiàn)到職位等級(jí)體系的樣子，不要著急，下半部分就開(kāi)始完整介紹。
本文會(huì)將市面上常見(jiàn)的各種職位/崗位序列、等級(jí)的體系涉及的概念做一次完整的歸納匯總和本質(zhì)表述，從此可以避免被花樣百出的概念弄昏了頭腦。
03
職位等級(jí)體系的組成
既然職位等級(jí)體系是個(gè)分級(jí)分類的管理工具，所以肯定有關(guān)于分級(jí)的描述和分類的描述；而分級(jí)是需要規(guī)則的，分類一般來(lái)說(shuō)沒(méi)有特別正式的規(guī)則，但不同類別之間存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系也是一種規(guī)則；此外，既然是職位等級(jí)體系，職位/崗位的名稱肯定是逃不開(kāi)的，實(shí)際上很多企業(yè)在崗位/職位命名上的混亂一點(diǎn)都不少。
所以，筆者將職位等級(jí)體系分為四個(gè)組成部分：職位分類系統(tǒng)、職位排序系統(tǒng)、職位流轉(zhuǎn)系統(tǒng)、職位命名系統(tǒng)，分別對(duì)應(yīng)分類描述、分級(jí)描述、分級(jí)分類標(biāo)準(zhǔn)和命名方法。
1、職位分類系統(tǒng)
在這部分大家才可能看到一些其他文章介紹職位體系時(shí)會(huì)用到的概念，比如職族、職類、序列等等。
顧名思義，這部分工作就是給崗位/職位進(jìn)行分類，所謂職族、職類，不過(guò)是類別的名稱罷了，與之相似的還有職群、職種、職門(mén)等等。不同的文章會(huì)介紹不同的名稱，但這些名稱不重要，不要費(fèi)腦子去記憶這些東西，就算記住了反而會(huì)帶來(lái)交流的困難。重要的是分類的方法和原則。
還有一些最常見(jiàn)的分類名稱，比如通道和序列，這兩個(gè)詞應(yīng)該是職位體系中最為人所熟知的術(shù)語(yǔ)了，但它們也只是對(duì)職位的分類而已。
上圖是海爾曾使用過(guò)的職位體系（他們自稱為崗位圖譜），可以看到他們對(duì)崗位進(jìn)行了三次分類：第一行稱為崗位族群，第二行稱為崗位序列；第三行，他們懶得起名字了。
上圖是綠城曾使用過(guò)的崗位圖譜，也是三次分類：第一次叫類別，分為技術(shù)類、營(yíng)銷類、管理類等等；第二次叫族群，第三次也叫序列。從這些名稱可以看出，他們和海爾的職位等級(jí)體系具有相同的出身。
美的也分了三次，分別叫職類、職群和職種，出身不同但大同小異。
分析上述以及市面上可見(jiàn)的任何職位體系（崗位圖譜），可以得到職位分類的兩個(gè)維度：
按工作類型分類
類似“管理/營(yíng)銷/職能/技術(shù)”或者“管理/技術(shù)”、“管理/專業(yè)”這樣的分類，是根據(jù)工作的類型來(lái)區(qū)分的。這樣說(shuō)可能還是太抽象，大致可以這么理解，管理類崗位是帶團(tuán)隊(duì)的；職能類崗位是完成具體職能事務(wù)的；營(yíng)銷類崗位是做銷售的（一般將市場(chǎng)工作歸類為職能）；技術(shù)類崗位是嚴(yán)格區(qū)分技術(shù)水平和能力的。美的使用的MPAO分類法就非常典型，也很好用。這種分法最典型的用處是區(qū)別薪酬類型，例如管理類常常是年薪制，職能類會(huì)多一些月度考核薪酬，營(yíng)銷銷售類有提成，操作類可以計(jì)件工資等等。
有些企業(yè)將職能類崗位合并到管理崗位中，認(rèn)為做職能管理工作的，都是管理序列；有些企業(yè)將職能、營(yíng)銷和技術(shù)都視為專業(yè)類崗位，但凡不涉及固定團(tuán)隊(duì)管理的單打獨(dú)斗的工作（或者叫個(gè)人產(chǎn)出型工作），都視為一種專業(yè)。這樣四種類型就會(huì)變成兩種或三種，這些都看企業(yè)的需要或習(xí)慣。
有人要說(shuō)了，我們公司有項(xiàng)目制組織，有很多技術(shù)人員做項(xiàng)目經(jīng)理的，這個(gè)算管理類、專業(yè)類還是另起一類？所以我上面才說(shuō)“固定團(tuán)隊(duì)”，由于現(xiàn)在越來(lái)越多臨時(shí)組織，比如小組和項(xiàng)目等等，對(duì)于臨時(shí)組織中的臨時(shí)“崗位”，或稱之為“角色”，也有了分級(jí)的需求。記住一點(diǎn)，臨時(shí)組織的職位都只是一種資格或角色，可以單獨(dú)設(shè)立序列，但最好不要和固定崗位的職位體系混在一起，因?yàn)閮烧咧g常常是因果關(guān)系而不是并列關(guān)系。
什么意思呢？并列關(guān)系之下，舉個(gè)例子，技術(shù)副總這個(gè)崗位，副總顯然是管理類，一般來(lái)說(shuō)也有個(gè)技術(shù)序列的等級(jí)；但這兩個(gè)序列之間顯然是不直接相關(guān)的，總不至于說(shuō)不當(dāng)上主任工程師就一定不讓你技術(shù)副總，很多企業(yè)的技術(shù)副總，完全可以是沒(méi)有多少技術(shù)背景的。
但項(xiàng)目經(jīng)理這類崗位就不是了，一般而言必須要具備一定的管理或技術(shù)等級(jí)才有資格任職為某個(gè)級(jí)別的項(xiàng)目經(jīng)理。所以管理序列或技術(shù)序列的等級(jí)，常常是項(xiàng)目管理序列的任職資格的一部分，是因果關(guān)系。所以如果把這種序列也放在職位體系里，其級(jí)別之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系就會(huì)復(fù)雜無(wú)比。
看到這種對(duì)應(yīng)關(guān)系了嗎？
按工作內(nèi)容分類
這種完全是根據(jù)職能模塊的工作內(nèi)容來(lái)分類的，比如質(zhì)量管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等等。把企業(yè)所有涉及的工作內(nèi)容梳理一遍，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的習(xí)慣或需要進(jìn)行分類。
這種分法有粗有細(xì)，比如上述案例中的族群和序列，都是根據(jù)工作內(nèi)容來(lái)分的。那么究竟應(yīng)該分多細(xì)呢？只看一個(gè)原則：看企業(yè)的分工情況，如果某一工作內(nèi)容已經(jīng)多到需要單獨(dú)設(shè)立崗位了，那就有必要設(shè)立獨(dú)立的分類。
舉個(gè)例子，很多企業(yè)在初創(chuàng)期或者人數(shù)規(guī)模很小的時(shí)候，行政和HR工作是放在一起的，叫綜合后勤也好，叫行政人力也罷，都是一類崗位，級(jí)別有高低，職能不分家。如果企業(yè)這個(gè)時(shí)候非要趕時(shí)髦設(shè)立什么行政管理序列、人力資源序列，那就是自找麻煩了，起不到任何作用。設(shè)立一個(gè)綜合后勤序列就好了嘛。
相反，有些企業(yè)分工非常細(xì)致，比如人力資源工作分為招聘、績(jī)效、薪酬等等，都有專人去執(zhí)行，那就要進(jìn)行細(xì)分。某些極端場(chǎng)景下，甚至有可能分出更細(xì)致的類型，比如招聘分為校招專崗、社招專崗等等。
分類的主要目的就是提供職業(yè)發(fā)展的通道，提供多個(gè)向上的渠道。試想一下，如果只有一個(gè)綜合后勤序列，那大家就必須做到行政人力一把抓才能往上晉級(jí)，不然怎么好意思叫綜合專員、綜合經(jīng)理、綜合總監(jiān)呢？但這對(duì)于人的要求和企業(yè)實(shí)際需求而言，經(jīng)常是不合理的。
所以，很多企業(yè)會(huì)宣傳“雙通道”之類的理念，這樣顯得有點(diǎn)弱——才兩個(gè)通道？（當(dāng)然我知道這是為了強(qiáng)調(diào)技術(shù)和管理兩個(gè)方向）。其實(shí)職位體系上的每次分類，都可以視為職業(yè)發(fā)展通道的一次延展和擴(kuò)充，每一個(gè)細(xì)分的類別，都是一條職業(yè)發(fā)展通道。
2、職位排序系統(tǒng)
所謂排序，就是分級(jí)。與分類相比，其實(shí)多數(shù)人更關(guān)心的是分級(jí)。市場(chǎng)上關(guān)注最多的也是阿里騰訊xx級(jí)別的人出來(lái)活動(dòng)了什么的。
分級(jí)比分類要麻煩得多，分類只有兩種分法，頂多加上臨時(shí)崗位這種特殊情況。
而分級(jí)需要考慮企業(yè)中各種各樣的分級(jí)的需求，也因此出現(xiàn)了類似“職等、職級(jí)、職層、層級(jí)、級(jí)、崗位層級(jí)、人力資源等級(jí)”等等各式各樣的概念。
本質(zhì)而言，有三類分級(jí)方法：絕對(duì)分級(jí)、相對(duì)分級(jí)和習(xí)慣分級(jí)。
絕對(duì)分級(jí)
這種分級(jí)完全依據(jù)崗位價(jià)值進(jìn)行。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，得到各類崗位價(jià)值的絕對(duì)數(shù)值，然后進(jìn)行排序、分等。許多企業(yè)直接將美世的PC值或者其他崗位價(jià)值評(píng)估體系的等級(jí)作為職級(jí)/職等使用。華為的13~23級(jí)的層級(jí)劃分，就很有海氏（Hay）崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的痕跡。
這種分級(jí)法是不是聽(tīng)起來(lái)很有道理？按價(jià)值高低來(lái)排列不是理所應(yīng)當(dāng)天經(jīng)地義的嗎？不，在這里我希望大家記住這一點(diǎn)，絕對(duì)不要用絕對(duì)分級(jí)這種方法，也就是說(shuō)絕對(duì)不要把崗位價(jià)值評(píng)估的級(jí)別直接用作職級(jí)，用也可以，但一定要和真正的崗位價(jià)值評(píng)估的等級(jí)重新建立對(duì)應(yīng)關(guān)系。為什么？有些企業(yè)會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，某部門(mén)的經(jīng)理，崗位價(jià)值不如某重點(diǎn)部門(mén)的員工，如果按照崗位價(jià)值來(lái)定級(jí)的話，難不成給他們同一職級(jí)？錢(qián)少一點(diǎn)算了，地位也沒(méi)有，這個(gè)經(jīng)理崗位可夠憋屈的，倒時(shí)按級(jí)別提供福利待遇，難道也不給嗎？
有人說(shuō)你看華為用得不也挺好的嘛？確實(shí)用得好啊，因?yàn)槿A為那個(gè)根本就不是正兒八經(jīng)的“職位等級(jí)”啊，是薪級(jí)而非職級(jí)?？梢钥纯慈A為正經(jīng)的職級(jí)和這個(gè)級(jí)別是怎么對(duì)應(yīng)的：
（資料來(lái)自網(wǎng)絡(luò)，非最新資料，僅作展示說(shuō)明）
哦，敢情工程師還分個(gè)A、B?。慷以趺赐粋€(gè)崗位比如高工B的還是是跨級(jí)的呢？即可能是18級(jí)，又可能是19級(jí)的，不知道的還以為19級(jí)是18級(jí)的上司呢。高工A和高工B都可以是19-B啊？那他倆到底誰(shuí)高？是不是還得再搞個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系，這么麻煩的操作，華為家大業(yè)大折騰得起，一般小企業(yè)就不要隨便模仿了。
說(shuō)到這，還不知道小米是不是連這個(gè)問(wèn)題也抄過(guò)去了呢。
其實(shí)原因也很簡(jiǎn)單，崗位價(jià)值評(píng)估直接反應(yīng)了薪酬的分級(jí)需要，而職位等級(jí)體系要實(shí)現(xiàn)的更多是能力、成長(zhǎng)、權(quán)限方面的分級(jí)需要，跟薪酬的分級(jí)需要并不是一一對(duì)應(yīng)的。上面的例子里，真正的職位等級(jí)，是高工A、普工B這類東西（準(zhǔn)確的說(shuō)，這些是完整的職級(jí)名）。
相對(duì)分級(jí)
所謂相對(duì)分級(jí)，就是按照能力要求、資質(zhì)要求，體現(xiàn)權(quán)限大小和行政待遇的一種分法。這種分法才是職位等級(jí)體系的本質(zhì)精華之所在。
為什么呢？原因也很簡(jiǎn)單，企業(yè)里搞這個(gè)體系那個(gè)體系，為的是能夠在權(quán)責(zé)利和能力之間建立起對(duì)應(yīng)關(guān)系來(lái)。其中權(quán)、責(zé)和能力是高度相關(guān)、一一對(duì)應(yīng)的，但卻與“利“也就是薪酬不完全一一對(duì)應(yīng)，為什么？因?yàn)樾匠赀€受外部因素也就是市場(chǎng)因素影響，就這么簡(jiǎn)單。
理想情況下，一個(gè)人能不能做經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等等，授不授予相應(yīng)的權(quán)限，賦不賦予相應(yīng)的責(zé)任，完全看這個(gè)人能力夠不夠；但是人力資源總監(jiān)和與運(yùn)營(yíng)總監(jiān)值多少錢(qián)，那就不完全看個(gè)人能力了。這樣說(shuō)就理解了吧？
所以，崗位價(jià)值評(píng)估及后續(xù)的薪酬體系，反映了“利“的分級(jí)需求，而職位等級(jí)體系，本質(zhì)上是在回應(yīng)”能力“、”權(quán)限“、”職責(zé)“方面的分級(jí)需求。其中權(quán)限的分級(jí)其實(shí)主要還是由組織層級(jí)的劃分來(lái)體現(xiàn)的，所以職位等級(jí)體系一般會(huì)包含組織層級(jí)的劃分，這也是引發(fā)本文開(kāi)頭部分那個(gè)微博中各種誤用的根本原因，扁平化不扁平化，說(shuō)的是組織層級(jí)，扯職級(jí)和薪級(jí)干什么？
比方說(shuō)，總監(jiān)和高級(jí)總監(jiān)在組織層級(jí)中，很多時(shí)候是一個(gè)級(jí)別的，甭管高級(jí)不高級(jí)，都是在管轄一個(gè)或多個(gè)部門(mén)，都是向副總或總經(jīng)理做匯報(bào)。但在職位等級(jí)中，卻完全可以區(qū)分出兩個(gè)甚至更多的級(jí)別來(lái)。
所謂按照能力要求和資質(zhì)要求，其實(shí)就是任職資格，所以職位等級(jí)體系一定要配上任職資格的內(nèi)容，下文第5部分會(huì)做一些介紹。
而所謂權(quán)限大小和行政待遇稍微有點(diǎn)不好理解。舉個(gè)例子，比如總監(jiān)和高級(jí)總監(jiān)，完全可以限定，總監(jiān)有權(quán)審批50萬(wàn)以下的合同，高級(jí)總監(jiān)有權(quán)審批100萬(wàn)以下的，這是權(quán)限區(qū)別；總監(jiān)可享受10天帶薪假期、沒(méi)有資格參加經(jīng)營(yíng)層會(huì)議，高級(jí)總監(jiān)可享受15天假期，可列席經(jīng)營(yíng)層會(huì)議等等，這些就是福利/行政待遇上的區(qū)分。
習(xí)慣分級(jí)
最后一種習(xí)慣分級(jí)，其實(shí)是為了照顧一些傳統(tǒng)習(xí)俗、裝逼需求和簡(jiǎn)化稱呼的，比如什么高層/中層/基層、經(jīng)營(yíng)層/骨干層/執(zhí)行層、戰(zhàn)略層/運(yùn)營(yíng)層/操作層之類的，名字隨便你起，越酷炫或者越有企業(yè)的特點(diǎn)越好，雖然一般分三層，但要分四層也是可以的，但不要分太多，不然就和相對(duì)分級(jí)沒(méi)啥區(qū)別了。
當(dāng)然這種分級(jí)也有實(shí)際的價(jià)值，是一種最粗放的分類法，是一種不精確的但省力好用的分類法。每次都說(shuō)“P7和M5級(jí)以上員工前來(lái)開(kāi)會(huì)“雖然挺有范，但不如p7、p8級(jí)的員工稱自己為企業(yè)中高層來(lái)得有感覺(jué)和省力。
3、職位命名系統(tǒng)
不知道大家注意到?jīng)]有，文章很多地方出現(xiàn)崗位或職位并用的情況，這兩個(gè)詞也是很多人會(huì)混用的。在英文中也有Job和Position的區(qū)別，但并不與崗位和職位的區(qū)別相同。
這個(gè)概念其實(shí)不用辨析得太清楚，因?yàn)榫退惚嫖銮宄艘矝](méi)什么用，大多數(shù)人還是會(huì)混用。
記住一點(diǎn)就好了，職位體系里的職位/崗位，有時(shí)只是一種title，只是頭銜、稱謂，它包含職責(zé)，但不完全是職責(zé)。組織架構(gòu)里的崗位則不然，只要是畫(huà)在組織架構(gòu)中的，一級(jí)一級(jí)的匯報(bào)關(guān)系是很清晰的。舉個(gè)不恰當(dāng)?shù)睦?，縣長(zhǎng)和縣級(jí)市的市長(zhǎng)，頭銜不一樣，但在政府組織中的地位是一樣的，向地市級(jí)的市長(zhǎng)匯報(bào)工作。他們的崗位其實(shí)都是縣長(zhǎng)，只不過(guò)縣級(jí)市的老大多了個(gè)市長(zhǎng)的頭銜。省會(huì)的老大政治地位要比其他市高半級(jí)（職級(jí)高），但在組織架構(gòu)中他們都還是平級(jí)的，沒(méi)有說(shuō)省會(huì)的市長(zhǎng)能直管地級(jí)市市長(zhǎng)的，除非Ta還兼任省級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位。
所以有的企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理，是經(jīng)理的上級(jí)；而有的企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理，只不過(guò)是高級(jí)一點(diǎn)的經(jīng)理罷了，仍然是個(gè)經(jīng)理。搞清楚這一點(diǎn)，崗位職位什么的就不重要了，不過(guò)是個(gè)名字而已。
從標(biāo)準(zhǔn)的角度來(lái)說(shuō)，我們建議按如下規(guī)則進(jìn)行崗位/職位的命名：
用以上規(guī)則來(lái)進(jìn)行命名，不僅所有崗位的命名都具有統(tǒng)一的形制，比較整齊好看，還能有如下作用：
4、職位流轉(zhuǎn)系統(tǒng)
這部分會(huì)介紹得簡(jiǎn)單一些。所謂流轉(zhuǎn)，包括橫向流轉(zhuǎn)和縱向流轉(zhuǎn)?？v向流轉(zhuǎn)說(shuō)白了就是晉級(jí)降級(jí)，這部分是和任職資格體系聯(lián)系起來(lái)的。為什么一個(gè)人應(yīng)該晉級(jí)，一定是符合了一定的條件，這個(gè)條件就是任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。
而橫向流轉(zhuǎn)比較少見(jiàn)一些，其實(shí)就是現(xiàn)在越來(lái)越多企業(yè)應(yīng)用的輪崗機(jī)制。一個(gè)技術(shù)人員如果要內(nèi)部輪崗或者調(diào)崗至職能部門(mén)，該給Ta什么級(jí)別、什么待遇以及什么薪酬，這些就需要不同序列之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系加上額外的約定來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題了。比如說(shuō)如果技術(shù)序列P5與職能序列F3在職位體系中是并列的，那么在輪崗的情況下，應(yīng)該至少定級(jí)為F3；但如果是調(diào)崗，則可以降至F2，因?yàn)樵趧偃钨Y格上有所不足。具體的規(guī)定可以視企業(yè)情況而定，這里不作贅述。
04
職位體系與其他分類分級(jí)體系的關(guān)系
前文其實(shí)已經(jīng)多次提到職位等級(jí)體系與其他體系的關(guān)系了。
職位等級(jí)體系體現(xiàn)的是公司在權(quán)、責(zé)、能力方面的分級(jí)需求和在工作范圍與性質(zhì)上的分類需求。
其與崗位價(jià)值體系及薪酬體系的關(guān)系是，大致對(duì)應(yīng)，但存在錯(cuò)位，因?yàn)閸徫粌r(jià)值評(píng)估結(jié)果受到一定的外部環(huán)境影響。
除此之外，職位體系主要是用作其他體系的輸入，即作為其他體系的分級(jí)來(lái)源而存在的。
行文至此，應(yīng)該基本上把職位體系相關(guān)的內(nèi)容大致都說(shuō)了一下，澄清了一些概念，闡述了一些本質(zhì)，相信企業(yè)此后再進(jìn)行職位體系的構(gòu)建時(shí)，就有了大致的思路和框架了。至于具體的細(xì)節(jié)，那需要每個(gè)企業(yè)細(xì)細(xì)衡量，就不是一篇文章可以概述的了。
聯(lián)系客服
