在任何企業(yè)中，薪酬都是非常敏感話題，一定程度上決定了員工的去留。作為企業(yè)的薪酬主管和各級管理者，處理不好可能會造成不良影響。
接下來，阿呆給大家講一下薪酬管理中常見的3種誤區(qū)：
01）薪酬市場競爭性低，低成本想招高素質(zhì)人才
“你們招得都是什么人啊，連TOC都沒聽說過，你叫我怎么帶著干活啊”班組長抱怨道。
“我們也沒辦法，老板說了要控制人力成本。工資就給這么多，能招到人就不錯了。好不好用，你就帶個試用期唄，不行就開掉咯?！苯诡^爛額的招聘主管這樣說。
當企業(yè)錄用工資要求較低的員工，就得容忍被錄用員工較低的工作技能和專業(yè)素質(zhì)，工資水平和技能水平肯定是成正比的。其實，企業(yè)不舍的花錢招高素質(zhì)員工是得不償失，因為為了讓低素質(zhì)員工達到平均績效水平，企業(yè)會付出更多的時間成本和管理成本。
如果該員工天賦有限或者不夠努力導致未能達標，企業(yè)最終還是會裁掉，相當于之前的投入都是白費了。所以，如果你的老板企圖這樣做的時候，要大膽去說服。
02）薪酬管理內(nèi)部不公平，老員工抱怨比新員工工資低
“我跟老板十幾年了，到現(xiàn)在一個月才6000塊，新來的那個小董一進公司就是9000塊。他干的活和我一樣，沒見他比我強多少，憑什么比我多拿那么多？要不是看老板平時對我不錯，我早就跑了?，F(xiàn)在外面大學生找工作不容易，可是像我們這樣吃技術(shù)飯的找個活太容易了。前兩天深圳一個老板打我電話，要我過去，直接給12000塊，還不算獎金等。真是人比人氣死人。”張工喝了點小酒后和幾個公司老哥們埋怨著。
絕大多數(shù)企業(yè)的都面臨著這樣的壓力，導致老員工積極性受挫或者跳槽，對于企業(yè)來說是很大的損失。為什么新員工會比老員工薪資高，主要還是由于勞動力市場決定價格，說白了工資低了請不到人。
因此，企業(yè)想解決這類問題有必要做些調(diào)整。比如，在做薪酬福利體系的時候，福利這塊要向老員工傾斜，讓他們感受到企業(yè)的態(tài)度。還有，多抓教育培訓，鼓勵老員工加入學教育計劃，實現(xiàn)自我增值。
03）激勵機制不健全，過于重視薪酬激勵輕視非物質(zhì)激勵
阿里巴巴集團董事局主席馬云說：員工的離職原因很多總結(jié)起來只有兩點最真實，一是錢沒給到位，二是心委屈了，歸根到底就一條“干得不爽”……事實上“錢”給到位只是其中一條，員工的需求是多層次多元化的，如果員工感覺做的不爽，也不會起到應有激勵效果。
金錢不是萬能的，所以物質(zhì)激勵不是萬能的，有效實施的激勵，必須是物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵相結(jié)合。
馬斯洛有一個著名的“需求層次理論”告訴我們，由于每個員工年齡結(jié)構(gòu)不同，社會經(jīng)濟基礎(chǔ)不同，每個員工需求層次不同。因此，各級管理者應該經(jīng)常性地用各種方式進行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對性地進行激勵。
結(jié)語：中國的紅利人口時代已經(jīng)過去了，高素質(zhì)人才供不應求，造成企業(yè)招人難留人更難。薪酬作為吸引和留住人才的重要因素，HR更應該加強對這方面的管理，制定出符合企業(yè)長遠發(fā)展和人才發(fā)展的薪酬制度。
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