導(dǎo)讀：

有這樣一個小故事：
一條獵狗將兔子趕出了窩，一直在追趕他，追了很久都沒有追到。
羊看到這個情景，譏笑獵狗說：你還不如一個小的跑的快。
獵狗回答說：你不知道我們兩個跑的是完全不同的，我僅僅是為了獵人在跑，他卻是為了自己而跑呀！

企業(yè)管理也是如此，如果員工抱著為老板工作的心態(tài)，那么企業(yè)即使經(jīng)營的再差跟他也沒有關(guān)系，大不了換老板就是。而如果員工是為自己在做，那他的狀態(tài)就會完全不一樣。

所以，什么樣的薪酬體系造就什么樣的員工。

傳統(tǒng)的薪酬模式讓老板在為員工打工！

1、工資成為公司的成本，缺乏激勵性

很多傳統(tǒng)行業(yè)和服務(wù)業(yè)都是采用固定薪酬的模式，這種模式最大的弊端是什么呢？就是不管員工做的再好或是再差，企業(yè)都要每個月固定給員工這樣一筆錢。

這樣做的后果是，假使員工做的好，貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過回報，那他一定會覺得不公平，這種不公平如果長期存在，那他就會離職；

而如果員工對公司的貢獻(xiàn)低于他拿到的回報，那對公司來說就是一項巨大的成本了，也就是說老板在賺錢供員工。

2、員工缺乏工作動力，容易產(chǎn)生消極怠工的現(xiàn)象

人都是有惰性的，如果干多干少一個樣，干與不干一個樣，那員工就會選擇最輕松的方式去拿錢。一旦這種員工在公司的比重上升，那整個公司就會形成一種消極怠工的氛圍。對于現(xiàn)有員工和新進(jìn)員工都會造成非常嚴(yán)重的負(fù)面影響。

3、員工的價值得不到發(fā)揮

給員工多少錢，那他就會操多少心。華為人均工資60萬，那他們就相當(dāng)于有18萬個像其他中小企業(yè)核心高管的人在為公司操心，這個能量肯定是不一樣的。

一個每個月拿著三四千工資的員工一定沒有三四萬的價值嗎？顯然不是。只是在現(xiàn)有的模式下，他沒有這個動力去發(fā)揮自己的價值。

看到這大家都明白了，給員工發(fā)工資要實現(xiàn)，讓員工有主人翁感覺，讓員工為自己干。這樣的發(fā)工資才是最好、最有力量的。

如何設(shè)計高激勵的薪酬模式

KSF：基于員工價值的薪酬模式

薪酬全績效（KSF）模式讓企業(yè)與員工利益驅(qū)同，思維達(dá)成高度統(tǒng)一，引導(dǎo)改變觀念與行為方式。讓員工為自己而做、并通過目標(biāo)、計劃、檢視、總結(jié)等管理步驟，實現(xiàn)員工如何為自己做到。讓管理者轉(zhuǎn)變成為一個經(jīng)營者，幫企業(yè)建立了完整的利潤管理機(jī)制，讓企業(yè)快速實現(xiàn)利潤增長。讓企業(yè)實現(xiàn)自動運(yùn)行。

簡單說來，KSF的核心就是兩點(diǎn)：

1.給員工開拓加薪渠道，員工的工資沒有上限

2.企業(yè)人效提升，每一個人都能創(chuàng)造更多的利潤

以生產(chǎn)經(jīng)理為例：

如果他是底薪+績效工資的形式，那他的工資變化不大，因此他只用保證自己的工作不出差錯就可以了，沒必要去在意成本率、毛利潤等等因素。而這些都是與公司利益密切相關(guān)的。

但采用KSF模式之后，他有6-8種方法可以為自己加薪，干的多少與好壞都直接與他的薪資有關(guān)。

在平衡點(diǎn)的基礎(chǔ)上，他的薪酬模式可以是這樣的：

毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發(fā)25元；
總產(chǎn)值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發(fā)4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發(fā)2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發(fā)2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發(fā)250；
······