本文從績效考核的兩個(gè)方面系統(tǒng)闡明員工個(gè)人績效考核和團(tuán)隊(duì)績效考的概念.兩者相互聯(lián)系.以及合并使用的好處.在企業(yè)現(xiàn)有考核內(nèi)容中增加團(tuán)隊(duì)績效.將組織績效.團(tuán)隊(duì)績效與員工個(gè)人績效三者有力地結(jié)合在一起.重點(diǎn)研究企業(yè)中層及以下管理崗位員工個(gè)人績效考核和團(tuán)隊(duì)績效考核分別在企業(yè)績效考核中的作用.權(quán)重以及兩者的結(jié)合點(diǎn).以企業(yè)價(jià)值最大化作為基礎(chǔ).將促使人力資源管理中不在僅僅將員工在本職工作上的表現(xiàn)作為考評(píng)的唯一依據(jù). 以企業(yè)價(jià)值最大化為基礎(chǔ)的績效考評(píng)將引導(dǎo)員工把對(duì)公司的價(jià)值實(shí)現(xiàn)自覺的同自己的工作結(jié)合起來.工作績效不完全是個(gè)人工作的績效.企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)才是最為重要的.這樣的績效考評(píng)會(huì)引導(dǎo)員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā).加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作.提升企業(yè)在市場上的整體競爭力.以企業(yè)價(jià)值最大化為基礎(chǔ)的績效考評(píng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與社會(huì)的和諧共存.引導(dǎo)員工將個(gè)體形象同.團(tuán)隊(duì)形象.企業(yè)的整體形象結(jié)合起來.使得員工將工作表現(xiàn)同社會(huì)生活表現(xiàn)結(jié)合起來.最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)雙贏的局面.
一.部門績效考核體系改進(jìn)設(shè)想
1.部門考核體系的設(shè)計(jì)
a.部門績效考核定量指標(biāo)體系的建立--確定部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
確定部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作.關(guān)系到企業(yè)管理的方方面面.需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及各個(gè)部門的積極配合.參與.在制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的過程中.企業(yè)總經(jīng)辦.人力資源部起著組織.協(xié)調(diào).培訓(xùn)等作用.制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的步驟可分為:羅列指標(biāo).篩選指標(biāo).設(shè)置權(quán)重.修改確認(rèn).
b.部門績效考核定性指標(biāo)體系的建立--360度績效考核法
定性指標(biāo)的提取主要通過與分管領(lǐng)導(dǎo).各職能部門.下屬分公司的調(diào)研和訪談.了解被考核部門與各考核者之間工作流程中起重要作用的關(guān)鍵點(diǎn)和典型工作行為表現(xiàn).對(duì)一些重要的卻無法量化的指標(biāo)如工作態(tài)度.工作效率.工作支撐進(jìn)行定性考核.
c.部門關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的來源
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視績效考核.特別是量化考核被認(rèn)為是評(píng)價(jià)員工業(yè)績優(yōu)劣的一個(gè)相對(duì)公平合理的考核方式.實(shí)踐中.大家發(fā)現(xiàn):業(yè)務(wù)部門的業(yè)績評(píng)估比較容易量化.例如有銷售額.利潤.產(chǎn)量.客戶開發(fā)數(shù)量等數(shù)字性可量化的指標(biāo).但對(duì)于職能部門來說.確定客觀.量化的績效考核指標(biāo)則比較難.
一個(gè)考核指標(biāo)一般有三個(gè)來源:公司級(jí)目標(biāo).崗位職責(zé)或部門職責(zé).上級(jí)和客戶的需求與期望.
(1)公司級(jí)目標(biāo)
公司級(jí)目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點(diǎn)形成的.公司級(jí)目標(biāo)確定后.就需要把目標(biāo)分解到各個(gè)部門.業(yè)務(wù)部門體現(xiàn)為業(yè)務(wù)指標(biāo).職能部門體現(xiàn)為工作計(jì)劃.然后再將部門指標(biāo).計(jì)劃分解到崗位.每個(gè)崗位也就有了明確的考核指標(biāo).通過考核部門指標(biāo).計(jì)劃的達(dá)成率.就使個(gè)人目標(biāo).部門目標(biāo)同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連.例如某公司年度工作目標(biāo)為新產(chǎn)品銷售收入500萬元.那么對(duì)于生產(chǎn)部和銷售部來說.其目標(biāo)分別是產(chǎn)值與銷售收入分別達(dá)到500萬元.這是比較明確的考核標(biāo)準(zhǔn).但對(duì)于部門來說.公司目標(biāo)的分解是一個(gè)過程.需要轉(zhuǎn)換.分解成為容易測量的考核指標(biāo).
公司用hoshin plan作為他們的目標(biāo)分解工具.hoshin plan是一套策略規(guī)劃與執(zhí)行表.在上下級(jí)之間連接.從而讓目標(biāo)[接力棒"一級(jí)一級(jí)交到不同人手中.人力資源部經(jīng)理小江以他的目標(biāo)分解為例.他去年一個(gè)目標(biāo)是統(tǒng)一集團(tuán)績效考核.而這個(gè)目標(biāo)關(guān)鍵考核指標(biāo)即KPI.是全集團(tuán)績效考核覆蓋率達(dá)到100%.為此.他的策略是:第一季度發(fā)布集團(tuán)統(tǒng)一績效管理辦法,上半年試點(diǎn)效果滿意度達(dá)80%,第三季度前完成全集團(tuán)下半年目標(biāo)下達(dá). 小莉是小江的績效主管.小李接過[接力棒".他的目標(biāo)是:實(shí)現(xiàn)集團(tuán)績效管理覆蓋率100%.這占他年終績效考核20%的權(quán)重.為此他的策略之一是:做好績效管理宣傳.通過績效快報(bào)和培訓(xùn)使員工對(duì)績效管理有更深入的了解.其中他的kpi關(guān)鍵指標(biāo)是:及時(shí)發(fā)布績效管理快報(bào).任務(wù)是發(fā)布5期績效管理快報(bào).這項(xiàng)工作的完成.占他績效考核權(quán)重的10%. 小江說:[每個(gè)層級(jí)的目標(biāo)都這樣層層分解.從公司戰(zhàn)略.到高管目標(biāo).到中層管理者策略.到員工任務(wù)和工作.接力棒從高落實(shí)到低.傳遞到企業(yè)的神經(jīng)末梢--員工." 而對(duì)于難于分解的目標(biāo).如果是非量化目標(biāo).可以把它轉(zhuǎn)化為策略.通過做一些具體事.從貢獻(xiàn)到這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).這些事情就是可衡量的.再制定KPI.
同時(shí)認(rèn)為:[策略規(guī)劃與執(zhí)行表是分解的工具.工具之外.最重要的是人的理解.因此.目標(biāo)分解過程.一定要上下級(jí)參與和溝通.而不是簡單地派任務(wù).為此.管理者就要掌握目標(biāo)分解的能力和技巧."
某部門經(jīng)理說:[目標(biāo)分解討論一般按步驟進(jìn)行.首先感謝員工參加.并綜述目標(biāo)討論的重要性,接著.向員工介紹我們部門要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有哪些.而員工工作參與將對(duì)完成這些部門具有怎樣的重要意義,之后.一定要先征詢員工如何看待這些目標(biāo)的.他們有什么看法和意見,然后.經(jīng)理人應(yīng)該從自己把握的角度.介紹自己對(duì)目標(biāo)的想法,這中間或許會(huì)產(chǎn)生一些不同點(diǎn).經(jīng)理人和員工要對(duì)其中的分歧進(jìn)行商討.最終一定要達(dá)成一致.完成最關(guān)鍵的目標(biāo)統(tǒng)一步驟后.就要把如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所要采取的任務(wù).行動(dòng)確定下來.確定好任務(wù)行動(dòng)后.落實(shí)到表格上.員工簽字承諾.這樣完成了目標(biāo)分解討論流程.最后.經(jīng)理人還要表達(dá)對(duì)員工完成任務(wù)的信心."
(2)崗位職責(zé)或部門職責(zé)
考核標(biāo)準(zhǔn)的第二個(gè)來源是崗位職責(zé)或部門職責(zé).崗位職責(zé)或部門職責(zé)可以回答以下問題:公司為什么設(shè)立本部門和本崗位?本部門或崗位應(yīng)該行使哪些職權(quán)?本部門或崗位做哪些工作能夠?qū)就瓿赡甓饶繕?biāo)有所幫助?
部門或崗位職責(zé)是通過工作分析得出來的.一個(gè)部門要完成許多項(xiàng)工作.我們可以把這些工作分成三種類型:必須做的(must).應(yīng)該做的(ought)和適宜做的(need).而考核指標(biāo)的設(shè)置就是從中找出必須做.應(yīng)該做的工作.提煉.加工成為可考核的指標(biāo).這些工作應(yīng)能夠涵蓋部門或崗位80%以上的工作內(nèi)容.職能部門的日常行政管理.業(yè)務(wù)支持等工作的目標(biāo)通常無法直接體現(xiàn)在公司經(jīng)營的目標(biāo)里面.它們的績效指標(biāo)主要體現(xiàn)在崗位職責(zé)中.下面以人力資源部為例說明考核指標(biāo)的設(shè)置
表4-1 人力資源部考核指標(biāo)設(shè)置表
必須做(M類工作) 應(yīng)該做(O類工作) 適宜做(N類工作)
如果結(jié)果沒有達(dá)成.公司/部門將導(dǎo)致重大挫折 工作對(duì)提高工作績效是必要的.
工作結(jié)果對(duì)提高工作績效有益.
(通常不必設(shè)置在考核指標(biāo)中)
1.建立和完善公司人力資源管理業(yè)務(wù)流程和管理制度并指導(dǎo)實(shí)施,
2.編制.設(shè)計(jì)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,
3.招聘.甄選.錄用.配置公司員工,
4.建立并組織實(shí)施公司員工績效管理體系.薪酬體系.培訓(xùn)體系,
5.辦理公司員工人事調(diào)動(dòng).保險(xiǎn)等各種人事手續(xù).協(xié)調(diào)勞資關(guān)系. 1.管理勞動(dòng)合同.人事檔案,
2.培訓(xùn).指導(dǎo).安置待崗職工上崗再就業(yè),
3.定期組織工作分析和職位評(píng)估, 1.保管各類人事報(bào)表,
2.每周一召開業(yè)務(wù)例會(huì),
3.保持辦公室清潔等事務(wù)性工作.
4.調(diào)查跟蹤競爭對(duì)手人力資源配置狀況.
根據(jù)企業(yè)類型和發(fā)展的不同階段.三類工作的劃分和績效指標(biāo)的設(shè)置也會(huì)相應(yīng)變動(dòng).如建立和完善公司人力資源管理業(yè)務(wù)流程和管理制度并指導(dǎo)實(shí)施.在企業(yè)初創(chuàng)期屬于必須做的工作.但發(fā)展到一定階段后.各類管理制度和業(yè)務(wù)流程已逐漸完善.它就成為應(yīng)該做或適宜做的工作.另外.如果企業(yè)在某方面管理比較薄弱.或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某方面工作特別重視.此類工作就有可能從適宜做轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)該做的(例如調(diào)查跟蹤競爭對(duì)手人力資源配置狀況).或由應(yīng)該做的轉(zhuǎn)變?yōu)楸仨氉龅墓ぷ?如定期組織工作分析和職位評(píng)估).
不同崗位承擔(dān)了不同的職責(zé).公司對(duì)管理層和員工采取了多層次.個(gè)性化的考核體系. 高層管理者考核體系通過平衡記分卡.包括財(cái)務(wù).客戶與伙伴.組織與流程.成長能力四個(gè)維度.而中層及一般員工則通過業(yè)績.行為/態(tài)度.能力三方面來考核. 管理層考核.一般一年一次.越高層周期越長.考核維度一般有十幾項(xiàng).圍繞平衡記分卡進(jìn)行的.例如財(cái)務(wù)維度.管理層都要有.并占考核指標(biāo)一大部分.但是不同職能部門負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣.如銷售部門側(cè)重財(cái)務(wù).可能財(cái)務(wù)占40%.而人力資源部門可能只占30%.最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn).將影響我們的獎(jiǎng)金.甚至職位.
對(duì)中層管理員工和一般員工的考核.分為業(yè)績.行為/態(tài)度和能力三部分.其中員工行為態(tài)度和能力指標(biāo).與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣.前者是定性的.后者是定量的.有限公司有8項(xiàng)定性指標(biāo).其中行為/態(tài)度指標(biāo)3項(xiàng).能力指標(biāo)5項(xiàng).全公司統(tǒng)一.定性指標(biāo)的分值等級(jí)用[行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法"確定.即通過行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表.定義各種水平具體行為等級(jí)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn).如.評(píng)價(jià)員工客戶導(dǎo)向思維:0-2分代表[缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度,個(gè)人生活的獨(dú)立性差.思考問題總是從個(gè)人利益出發(fā),交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁.缺少熱情".4-5分代表[了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議.把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價(jià)值取向來要求自己.并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為."
但經(jīng)理人認(rèn)為一個(gè)員工在客戶導(dǎo)向思維上是0-2分.而不是4-5分時(shí).也不能完全＊主觀判斷.關(guān)鍵事件記錄是解決辦法.所謂關(guān)鍵事件法.就是通過觀察.書面記錄下員工有關(guān)工作成敗的[關(guān)鍵性"事實(shí).作為事后評(píng)價(jià)的依據(jù).例如在某項(xiàng)定性指標(biāo)打分時(shí).員工給自己4分.經(jīng)理給了3分.如果員工不服.＊什么來判斷呢?就是關(guān)鍵事件記錄.你到底做了什么.什么事情做好了.什么事情沒做好.員工自然無話可說.
(3)上級(jí).客戶的需求與期望
對(duì)于一個(gè)部門來說.有些工作是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的緊急性任務(wù).還有許多工作是為公司內(nèi)外部客戶提供服務(wù)的.例如總經(jīng)辦經(jīng)常接到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性任務(wù).配合公司領(lǐng)導(dǎo)處理一些突發(fā)事件.他們要與企業(yè)各個(gè)部門打交道.企業(yè)中凡是其提供服務(wù)的部門和人員都是內(nèi)部客戶,同時(shí)還肩負(fù)著接待公司來賓.處理與政府.媒體.同業(yè)之間的公共關(guān)系等職責(zé).這些外部單位.人員即為其外部客戶.那么.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo).企業(yè)內(nèi).外部客戶對(duì)總經(jīng)辦工作的需求與期望也就成為考核指標(biāo)的來源.
d.部門關(guān)鍵考核指標(biāo)的計(jì)算
根據(jù)公司各部門對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果.由總經(jīng)理辦公會(huì)確定各部門在企業(yè)的權(quán)重(部門權(quán)重).并據(jù)此核定該[部門的月度考核分值".即 [部門月度考核分值=公司月度考核分值×部門權(quán)重".
e.部門關(guān)鍵考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則
(1) 考核指標(biāo)能量化的盡量量化.不能量化的盡量細(xì)化.流程化.
能夠?qū)λ械目冃е笜?biāo)進(jìn)行量化當(dāng)然好.但對(duì)于職能部門來講是不現(xiàn)實(shí)的.利用職能部門常規(guī)性工作較多的特點(diǎn).可以將常規(guī)性工作細(xì)化.流程化.轉(zhuǎn)化成行為性的指標(biāo)體系.就可以衡量職能部門或崗位的業(yè)績.例如:對(duì)于行政秘書這一崗位.日常公文的保管是其工作中的一項(xiàng)重要職責(zé).但要考核文件保管工作的成效不能＊保管文件的數(shù)量來決定.可以將文件保管這一常規(guī)性工作從流程上細(xì)化.
圖4-2 行政秘書公文保管工作流程示意圖
(2) 考核指標(biāo)的制定應(yīng)遵循SMART原則.
即考核指標(biāo)應(yīng)該是具體的(SPECIFIC).可衡量的(MEASURABLE).可達(dá)成的(ACHIEVABLE).現(xiàn)實(shí)的(REALISTIC).有時(shí)間限制的(TIMEBOUND).
(3) 考核指標(biāo)能夠全面.客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績效.而且應(yīng)該具備可操作性.
f.部門績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)
(1)工作業(yè)績:是指該部門按照公司年度工作綱要及實(shí)施細(xì)則.并結(jié)合本系統(tǒng).本部門近期工作總體安排.所制定的月度工作計(jì)劃完成情況.生產(chǎn)部門主要考核其產(chǎn)量.營銷中心主要考核其銷售額.回款額.財(cái)務(wù)部主要考核其投資回報(bào)率.資金周轉(zhuǎn)率.現(xiàn)金流.采購倉儲(chǔ)部主要考核其貨物出入庫數(shù)量.貨物周轉(zhuǎn)率.等等.績效權(quán)重占部門得分的80%.
(2)部門整體工作能力:是指部門員工的整體工作技能.部門負(fù)責(zé)人工作能力包括以下五方面:監(jiān)控能力(審核.監(jiān)督.指導(dǎo)分管部門工作的能力及效果).策劃能力(判斷.決策.規(guī)劃達(dá)成意愿的能力.工作有構(gòu)想.能創(chuàng)新).解決問題能力(與其他部門工作配合情況.理順工作關(guān)系.解決實(shí)際問題.影響和說服他人的工作能力).應(yīng)變能力(適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化和處理突發(fā)事件的能力).組織領(lǐng)導(dǎo)能力(領(lǐng)導(dǎo).指導(dǎo).激勵(lì)部屬工作的能力.帶領(lǐng)分管部門及其員工達(dá)成及完成工作目標(biāo)任務(wù)的能力).部門員工的工作技能包括四方面:執(zhí)行能力(及時(shí)準(zhǔn)確執(zhí)行公司管理規(guī)章制度.上級(jí)指令的能力).理解能力(理解上級(jí)工作意圖.并能舉一反三.觸類旁通的能力).協(xié)調(diào)和解決問題能力(與其他部門.本部門員工團(tuán)結(jié)協(xié)作.工作無扯皮現(xiàn)象.影響和說服他人的工作能力).適應(yīng)能力(適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化和處理突發(fā)事件的能力) .績效權(quán)重占部門得分的5%.
(3)產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量:生產(chǎn)部門是指生產(chǎn)的產(chǎn)品是否符合國家頒布的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn).產(chǎn)品一次合格率的比例,營銷中心是指為市場一線各地辦服務(wù)的工作效率.工作質(zhì)量,管理部門是指為生產(chǎn)經(jīng)營部門提供的服務(wù)質(zhì)量.績效權(quán)重占部門得分的5%.
(4)顧客滿意度:是指公司外部各有關(guān)業(yè)務(wù)單位對(duì)公司各相關(guān)部門工作的滿意度以及公司內(nèi)部各部門之間的相互工作滿意度.績效權(quán)重占部門得分的5%.
(5)工作時(shí)效與費(fèi)效比:是指本部門完成工作的實(shí)踐效率.是否能在規(guī)定的時(shí)間完成計(jì)劃任務(wù).以及完成工作所花的費(fèi)用同為企業(yè)帶來效益之比是否劃算.績效權(quán)重占部門得分的5%.
g.考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)
(1) 設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估等級(jí)
沒有標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是無法考核的.目標(biāo)體系確立之后.還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指的是考核指標(biāo)應(yīng)該達(dá)到什么水平.做到什么程度.標(biāo)準(zhǔn)可以是定性的.也可以是定量的.或者以上級(jí)認(rèn)可的最能反應(yīng)目標(biāo)本質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù).定性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是難以用數(shù)字定量.只能用狀態(tài)表達(dá)的指標(biāo).如及時(shí)性.可＊性.創(chuàng)新性.實(shí)用性.可操作性等.也可以是一種行為導(dǎo)致的結(jié)果.例如:完成.批準(zhǔn).同意.通過等.定量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指一種物理單位或結(jié)果:如產(chǎn)量.銷售額.利潤.拜訪客戶的次數(shù).達(dá)標(biāo)率.差錯(cuò)率.投資回報(bào)率.投訴率.滿意度等.通常評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況可以從質(zhì)量.時(shí)間.成本.客戶或上級(jí)的評(píng)價(jià)等幾個(gè)方面考慮.制訂了考核標(biāo)準(zhǔn)以后.才能實(shí)施考核.具體評(píng)估等級(jí)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)來制訂.一般分為(A)優(yōu)秀.(B)良好.(C)合格.(D)欠佳.(E)不稱職等幾個(gè)檔次.可以根據(jù)企業(yè)的具體情況劃分不同的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn).
(2) 指定考核依據(jù)
考核達(dá)標(biāo)情況是要有依據(jù)的.[空口無憑"是不可以的.一般應(yīng)形成[白紙黑字".而且應(yīng)是正規(guī)的文字性的記錄.如各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù).報(bào)表.管理臺(tái)帳.相關(guān)制度.以及計(jì)劃.總結(jié).報(bào)告.建議.方案等各種文案材料.
(3) 設(shè)定權(quán)重
對(duì)部門的考核應(yīng)設(shè)計(jì)出常規(guī)工作.計(jì)劃工作和臨時(shí)性工作的考核量表.通過調(diào)整各類工作的權(quán)重體現(xiàn)月度工作重點(diǎn).考核表中權(quán)重的設(shè)置不是固定不變的.而應(yīng)在實(shí)施考評(píng)前根據(jù)臨時(shí)性工作的情況來調(diào)節(jié).
(4) 形成目標(biāo)管理卡
目標(biāo)管理卡是督促.檢查目標(biāo)事實(shí)的有效工具它以固定的表格形式把每個(gè)職工在完成目標(biāo)過程中的活動(dòng)情況系統(tǒng)地歸納到一張考核量表中.使績效管理更加系統(tǒng)化.制度化和規(guī)范化.一般包括主要工作任務(wù)/目標(biāo).評(píng)估依據(jù).評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)和權(quán)重.下面是一份公司辦公室主任的月度目標(biāo)管理卡
h.考核指標(biāo)設(shè)置需注意的問題
一般來說.確定考核目標(biāo)首先要明確部門和崗位的工作重點(diǎn),其次再將部門的計(jì)劃落實(shí)為崗位的工作目標(biāo).并確定主要責(zé)任者.將部門工作目標(biāo)落實(shí)到具體的崗位.最后就設(shè)定的工作目標(biāo)與員工達(dá)成一致.
設(shè)置績效考核指標(biāo)時(shí)必須注意的問題是加強(qiáng)部門內(nèi)部上級(jí)主管與下屬員工的充分溝通.過去人們總以為設(shè)置考核指標(biāo)是人力資源部的工作.實(shí)際上.人力資源管理.特別是績效管理.首先應(yīng)該是各級(jí)管理者的責(zé)任.確切地說.應(yīng)該由直接上級(jí)負(fù)責(zé)下級(jí)的績效考核.期初由上下級(jí)共同商討簽訂目標(biāo)任務(wù)書.并制定詳細(xì)的工作計(jì)劃,在實(shí)施的過程中對(duì)下級(jí)進(jìn)行計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo).并記錄下關(guān)鍵事件.期末進(jìn)行績效考核與面談.只有部門主管與下屬員工達(dá)成一致意見.才能使員工認(rèn)同上級(jí)主管為自己所設(shè)置的工作目標(biāo).并為目標(biāo)的達(dá)成而努力工作.
績效考核是一個(gè)系統(tǒng)化的過程.涉及到工作分析.部門或崗位職責(zé)確定和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解.員工收入分配等一系列工作.考核指標(biāo)的設(shè)置是績效考核成敗與否的關(guān)鍵.職能部門的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)又是考核的難點(diǎn).
二.員工個(gè)人績效考核改進(jìn)設(shè)想
1如何確定企業(yè)員工個(gè)人的考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是進(jìn)行績效考核的基本要素.制定有效的績效考核指標(biāo)是績效考核取得成功的保證.因此也成為建立績效考核體系的中心環(huán)節(jié).也同時(shí)成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注的問題.下面我來談一下如何確定公司中層管理員工績效考核指標(biāo).
(1) 工作分析(崗位分析):根據(jù)考核目的.對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容.性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析.從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo).采取的工作方式等.初步確定績效考核的各項(xiàng)要素.
(2) 工作流程分析:績效考核指標(biāo)必須從流程中去把握.根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色.責(zé)任以及同上游.下游之間的關(guān)系.來確定其衡量工作的績效指標(biāo).此外.如果流程存在問題.還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組.
(3) 績效特征分析:可以使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特征.按需要考核程度分檔.如可以按照非考核不可.非常需要考核.需要考核.需要考核程度低.幾乎不需要考核五檔對(duì)上述指標(biāo)要素進(jìn)行評(píng)估.然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取.
(4) 理論驗(yàn)證:依據(jù)績效考核的基本原理與原則.對(duì)所設(shè)計(jì)的績效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證.保證其能有效可＊反映被考核對(duì)象的績效特征和考核目的要求.
(5) 要素調(diào)查.確定指標(biāo):根據(jù)上述布驟所初步確定的要素.可以運(yùn)用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查.最后確定績效考核指標(biāo)體系.在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí).往往將幾種方法結(jié)合起來使用.使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確.完善.可＊.
(6) 修訂:為了使確定好的指標(biāo)更趨合理.還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂.修訂分為兩種.一種是考核前修訂.通過專家調(diào)查法.將所確定的考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo).專家會(huì)議及咨詢顧問.征求意見.修改.補(bǔ)充.完善績效考核指標(biāo)體系.另一種是考核后修訂.根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂.使考核指標(biāo)體系更加理想和完善.
2.員工個(gè)人績效考核的指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)
(1)工作計(jì)劃的制定(10分):當(dāng)月能按照公司年度工作計(jì)劃和實(shí)施細(xì)則的要求及公司近期工作安排等制訂出下月工作計(jì)劃并充分和員工溝通.以確保員工理解并按時(shí)完成工作要求,計(jì)劃的準(zhǔn)確性.
(2)工作計(jì)劃完成程度(30分):工作任務(wù)的逐項(xiàng)完成程度,及所完成的工作是否達(dá)到實(shí)際要求.工作日記記錄完整.
(3) 工作飽和度(10分):當(dāng)月的任務(wù)量是否飽滿.
(4) 業(yè)務(wù)能力的提高程度(5分):不斷掌握提高業(yè)務(wù)知識(shí)以便給下屬合理的工作量及分配方式,熟悉自己的工作環(huán)境和客戶需要,能夠監(jiān)控并確認(rèn)下屬所完成的工作,能夠通過正確的引導(dǎo)減少下屬出現(xiàn)錯(cuò)誤,能不斷創(chuàng)新提出新的工作思路.
(5) 管理能力(5分):在明確紀(jì)律.制度的情況下領(lǐng)導(dǎo)下屬的能力,能否言傳身教.鼓勵(lì)他人士氣,管理方式是否簡單.粗暴,是否充分了解下屬工作能力和個(gè)性.而不致以偶爾的對(duì)錯(cuò)來判斷員工的實(shí)際能力,是否有培養(yǎng)人才的能力.充分發(fā)掘出員工的潛力.幫助員工揚(yáng)長棄短.
(6) 控制能力(5分):當(dāng)遭到下屬攻擊.上司批評(píng)時(shí)的忍耐性及承受工作壓力.挫折的自控能力,對(duì)下屬工作的指導(dǎo).監(jiān)督.檢查能力,對(duì)成本及費(fèi)用的控制, 對(duì)全局的控制能力,項(xiàng)目實(shí)施過程中對(duì)任務(wù)完成的進(jìn)度及質(zhì)量的控制能力.
(7) 計(jì)劃與組織能力(5分):善用資源.能按輕重緩急有計(jì)劃的安排工作,時(shí)刻確保計(jì)劃與整體目標(biāo)相互配合,按項(xiàng)目進(jìn)度要求進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施過程的組織管理.
(8) 基本素質(zhì)(5分):表率性(能在任何時(shí)候給員工起帶頭作用).親和力(處事能跟員工達(dá)成共識(shí).能夠跟員工打成一片.而不是讓人難以接近.難以溝通).預(yù)見性(做事有能夠預(yù)測事情結(jié)果的能力.具有超前意識(shí)).
(9) 客戶及員工滿意度(5分):對(duì)公司內(nèi)外客戶的要求.能予以迅速處理,對(duì)員工的合理建議是否能及時(shí)分析并改進(jìn).
(10) 團(tuán)隊(duì)精神(5分):樂意與他人建立合作.對(duì)不同建議抱開放態(tài)度,誠懇與各同事建立.維持互助的工作關(guān)系,樂意與他人交流信息及提供幫助.提高他人的工作效率,主動(dòng)解決糾紛,參與策劃與實(shí)踐團(tuán)隊(duì)目標(biāo).
(11) 附加分(5分):是否額外完成工作.工作是否有重大突破并受到獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng).能圓滿完成臨時(shí)工作.當(dāng)月臨時(shí)任務(wù)較多.提前完成項(xiàng)目.擔(dān)當(dāng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人.
3.員工績效指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算
公司各部門根據(jù)本部門內(nèi)各崗位對(duì)部門貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果確定各崗位在本部門的權(quán)重(崗位權(quán)重).并據(jù)此核定各[崗位的月度績效分值".即[崗位月度績效分值=部門月度績效分值×崗位權(quán)重".
在績效考核指標(biāo)確定以后.接下來的工作就是明確指標(biāo)之間孰重孰輕.即.權(quán)重賦值.通常這是一個(gè)不為管理者重視的情況.總是一拍腦袋憑經(jīng)驗(yàn)(Experience Dependence)確定.反正總和滿足100%.其實(shí).考核權(quán)重的設(shè)計(jì)關(guān)系到工作行為的導(dǎo)向問題.對(duì)某一個(gè)指標(biāo)過分看重或者過分輕視.都會(huì)帶來不良后果.假設(shè).一個(gè)部門有[服務(wù)質(zhì)量"和[銷售額度"兩個(gè)指標(biāo).究竟是三七開.還是七三開.對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生很大影響.可以說.權(quán)重設(shè)計(jì)是測量績效(Measured Performance)與真實(shí)績效(Actual Performance)是否一致的紐帶.
關(guān)于權(quán)重系數(shù)的精確測度主要有[專家咨詢法(Delphi).層次分析法(Analytical Hierarchy Process.簡稱AHP).二項(xiàng)系數(shù)加權(quán)法.環(huán)比評(píng)分法"等.其中比較有代表性的.較成功的主要有Delphi法和AHP.
Delphi法是邀請(qǐng)數(shù)位專家匿名賦值.多次論證后求均值.其優(yōu)點(diǎn)在于有較高的說服力.容易為員工接收.缺點(diǎn)在于聘請(qǐng)專家的成本較高.而且不一定符合實(shí)際情況.
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