什么是結(jié)構(gòu)化思維？
就是透過表象看本質(zhì)，并把本質(zhì)拆解為簡單模型的能力。
比如，你看到的服裝、餐飲、健身、美容、醫(yī)藥、房產(chǎn)中介等行業(yè)的全國連鎖店，就是表象。
而理解連鎖行業(yè)的商業(yè)模式，就是本質(zhì)。
能將這一商業(yè)本質(zhì)拆解為單店業(yè)務(wù)模型，就是結(jié)構(gòu)化思維。
比如——
單店如何選址？
利益如何分配？
團(tuán)隊如何管理？
價值鏈如何設(shè)計？
業(yè)務(wù)流程如何建設(shè)？
業(yè)務(wù)模型，可最終輸出固化為產(chǎn)品手冊和服務(wù)手冊。
比如，你是做人力資源管理的，看到銷售代表與區(qū)域經(jīng)理崗位的不同，就是表象。
不同崗位需要的勝任力模型，就是這個崗位本質(zhì)的結(jié)構(gòu)化呈現(xiàn)。
比如，培訓(xùn)商務(wù)代表，可以從職業(yè)心態(tài)、工作習(xí)慣、業(yè)務(wù)流程、銷售技能和商務(wù)工具5個模塊入手。
而考評區(qū)域經(jīng)理的能力，則包括區(qū)域策略與落地、業(yè)務(wù)管理、團(tuán)隊管理3個方面。
比如招聘工作，做好人才畫像、簡歷標(biāo)桿、勝任力模型，都是結(jié)構(gòu)化思維在人力資源管理領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。
為什么要培養(yǎng)結(jié)構(gòu)化思維？
結(jié)構(gòu)化思維，是中高層管理者的頂層思維。
不具備結(jié)構(gòu)化思維，就無法掌握事物的底層邏輯，不能做到隨機(jī)應(yīng)變，靈活變通。
不具備結(jié)構(gòu)化思維的人，在崗位輪換或職務(wù)升遷后，將可能無法復(fù)制過去的成功。
比如——
銷售冠軍提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理后，難以勝任。
人力資源主管升任HRBP經(jīng)理后，無法適應(yīng)。
培訓(xùn)經(jīng)理調(diào)任人才發(fā)展經(jīng)理后，無所適從。
產(chǎn)品經(jīng)理調(diào)任運營經(jīng)理后，倍感壓力。
而具備結(jié)構(gòu)化思維能力的人，可以在不同行業(yè)、不同崗位、不同層級、不同場景下，實現(xiàn)職業(yè)能力的遷移。
對企業(yè)而言，只有將知識結(jié)構(gòu)化、體系化，才能夠快速復(fù)制，長期傳承，才能將能力建設(shè)在組織上。
如何培養(yǎng)結(jié)構(gòu)化思維？
結(jié)構(gòu)化思維，在工作和生活中時時處處都可以有意識地進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。
比如，在和他人溝通后，你可以在腦海中梳理他談話的邏輯和要點。
看了一篇重要的文章，你可以總結(jié)為內(nèi)容提綱。
讀了一本書，你可以整理為一個思維導(dǎo)圖。
而如果針對復(fù)雜的問題，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，就沒有那么容易了。
這個時候，就需要用到一個工具，就是WHY-WHY模型。
從問題出發(fā)，連續(xù)問為什么，像剝洋蔥一樣，直至找到問題的根源和本質(zhì)。
比如——
今天的任務(wù)為什么沒完成？是因為中途設(shè)備停機(jī)了。
為什么設(shè)備停機(jī)了？是因為電機(jī)燒壞了。
為什么電機(jī)燒壞了？是因為軸承卡住了。
為什么軸承卡住了？是因為缺潤滑油了。
為什么缺油了？是因為潤滑油箱漏油了。
為什么漏油了？是因為箱底蓋螺絲松動了。
為什么松動了？是因為這一項沒納入維修工日常點檢項目。
為什么沒納入？是因為工藝員沒有閱讀設(shè)備說明書。
為什么沒閱讀？是因為采購員沒有將設(shè)備資料給工藝部門。
……
你看,通過層層提問，就可以將表面的業(yè)務(wù)問題，逐步深入到流程和人的行為，找到解決問題的根本方法。
如果不做深入的拆解剖析，只是把設(shè)備修復(fù)，就無法從根源上杜絕問題的再次發(fā)生。
針對這個問題的解決，我們就可以結(jié)構(gòu)化為3個點：
1.完善采購資料的交付流程。
2.檢查新設(shè)備維保工藝編制程序。
3.設(shè)備保養(yǎng)點檢表的日常監(jiān)督檢查。
所以，結(jié)構(gòu)化思維，不僅是管理者的必備素養(yǎng)，而且是培養(yǎng)管理者的重要內(nèi)容。
