文/海闊潮涌
遠看是風景，近看是人生。企業(yè)大多數HR所做的工作都是瑣碎的事務性工作，并且在具體的管理中都會遇到或多或少的困惑，這與我們所看到的高大上的HR管理相差甚遠。海潮心里很清楚，這與看多了類似于《杜拉拉升職記》、《獵場》此類的泡沫激勵劇誤導有關，以為HR管理的工作就是吹吹空調、上上網絡和得勢大佬們曖昧一下，搞個火箭式上升之類的；或者想往HR高級獵頭在商界中縱橫馳騁，在情感上有傳奇的命運等等。
現實中，我們體會到，每位從事HR工作的朋友并沒有這種灑脫和浪漫，工作中總會遇到這樣那樣的困惑，比如你費力招聘的人才，由于內部工作銜接、配合不到位，新員工不穩(wěn)定，用人部門不甚滿意等等；比如你辛辛苦苦做的培訓，不僅沒有效果，而且還讓大家覺得是在浪費時間，導致培訓的組織越來越難，大家越來越不滿意；比如你費了很大的力氣推行績效考核，結果是大家意見一大堆，總經理也不認可。
針對企業(yè)HR工作中常見的“招聘、培訓和績效”三大困惑，海潮與你一起探討解決的對策：
（一）為什么HR招聘的速度永遠趕不上需要的速度？
困惑原因：
搞不清楚標準人才與非標準人才之間的區(qū)別，一門心思的找標準化的人才，適應不了工作崗位，或者適應不了企業(yè)文化氛圍。
應該承認，很多企業(yè)都面臨著人員流動相對比較劇烈的問題。越是企業(yè)人員流失比較嚴重，越是企業(yè)發(fā)展對人員需求較大時，就越對HR的招聘工作提出更嚴峻的挑戰(zhàn)。
解決對策：
企業(yè)需求的90%以上人才為非標準化的人才，個別專業(yè)性較強的崗位需求因其特殊而選擇的面窄。所以，我們要以內部培養(yǎng)、儲備及發(fā)現人才為主，外部招聘時盡可能招非標準化的同類型人才，特殊人才要有特殊政策做依托，如此才能解決這個問題。
還有，針對公司的地域實施個性化的招聘。企業(yè)在中心城市及附近的，人才需求就得以標準化的人才為準，而在偏遠地域，標準化的人才相對不好招也不好使，應該因地制宜主要面向本地進行招聘。
（二）為何HR的培訓總是不能接地氣或效果不佳呢？
困惑原因：
一是HR不懂業(yè)務，不理解也不明白員工真正需要提升的到底是什么；二是培訓沒有分層次，轉化措施缺失；三是內部講師團隊沒有建立或水平有限。
解決對策：
一是將培訓需求與培訓實施由人力資源部主導，轉化為人力資源部提供資源與方法支持，由各業(yè)務線主導；二是基層員工的培訓以提升操作技能層面為主，中高層管理以改善或創(chuàng)新工作方法層面為主，企業(yè)決策層則以思維、拓展層面為主；三是建立企業(yè)內部的講師團隊，讓人人成為講師，大家相互學習提升，將培訓職能由人力資源一個部門主導轉化為全員都關注與參與。
（三）為何HR采取何種績效考核方式，意見總是一大堆？
困惑原因：
一是績效的層次太低，僅僅由中層管理者參與；二是主配角顛倒，主角干了配角的事；三是非量化或標準化的東西太多，而所推行的績效指標是想盡辦法量化與標準化。
解決對策：
一是企業(yè)總經理或董事長等高層管理者的頂層設計與主導；二是人力資源轉化為配角，由各直線經理轉化為主角；三是由以罰為核心轉向干什么事就考核什么，你提倡什么就考核什么，再輔助稽核、督導和溝通面談，著眼于改善糾偏和獎勵為主等措施，便可解決此問題。
總之，要真正走出上述HR管理的三大困惑并沒有統(tǒng)一的模式、路徑和良方，因為企業(yè)的情況千差萬別，HR的困惑也自然不盡相同，即使同樣的困惑，由于內外部條件和資源的不同，其解決的對策也是不一樣的，HR只有因地制宜、因時而宜，才能在實際管理中有所作為，有所創(chuàng)新。
