現(xiàn)階段，越來越多的企業(yè)管理者開始覺得管理不是一件簡單的事，無論是事情層面需要學習和提升的細節(jié)就很多，對于識人用人更是一門畢生都要花心思琢磨的大學問，今天我就管理者在事情層面的5大核心做了一個總結，歡迎大家收藏。
01
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定目標
目標的概念很多人都聽過，但實際上對目標的期望強度越大，壓力就越大，成功的概率也就越大，因為當一個人極度渴望成功的時候，就會愿付非凡代價。
作為一名管理者來說，首先自己的目標期望強度必須夠大，目標感要超強，結果思維要超強。其次讓團隊的伙伴具備清晰超強的目標感，并且是發(fā)自他們內心想要的、具備自我驅動力、源動力的目標，這是一個管理者必須修煉的。
據(jù)權威調查：這個世界上17%的人是根本就沒有目標的，這些人大多生活在社會的最底層。有60%的人是目標模糊的，生活在社會的中下層；10%的人是有著短期目標的；最后只有3%的人是有著長遠目標的，這些人大都會是社會的精英。
那么目標如何確定又進行分解呢？
一般是先確定年度的業(yè)績目標，然后分解到季度、月度、周度、日度目標，同時分解完后要變成可量化、可落地、可執(zhí)行、可考核的業(yè)績指標，最終落實到具體的行動方案和實現(xiàn)目標的路徑。
以上是關于業(yè)績目標板塊，業(yè)績目標屬于可以量化的數(shù)字，也叫定量目標，分解下來可以是
◆ 銷售業(yè)績的增長XX萬
◆ 成本比例降低XX％
◆ 利潤額的增長XX萬
◆ 員工人數(shù)增加XX人
◆ 月度新增客戶數(shù)量XX人
◆ 平均客單價增加XX人
......
還有非業(yè)績目標，一般我們稱之為定性目標，定性目標一般是用敘述性語句描述的目標，不用數(shù)字說明。
定性目標包括
◆ 年內制定新的報銷制度（財務）
◆ 年內建立新的考核制度（人力資源）
◆ 年內調整產(chǎn)品品類和布局（產(chǎn)品開發(fā)部）
◆ 年內重新提升大客戶管理方案（客服部）
......
只有當一個部門的目標有定量目標也有定性目標的時候，管理者在目標這件事情上才算是有了基礎的認知。那么光有目標還不夠，所有的目標都要變成一系列的行動計劃才行。
02
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做計劃
很多管理者在過去習慣了有個目標過后，就拍腦袋去做決策，完全沒有計劃性，這是萬萬要不得的，這樣無論給公司領導還是下屬看來，都是一種難以將目標科學實現(xiàn)的。
然而，計劃也并不是光列幾個時間節(jié)點和內容那么簡單，計劃一般包括五個要素：
1、重點工作：工作要做有挑戰(zhàn)有價值的——做正確的事
每個管理者要在自己崗位中，和上級好好確定哪些工作是正確的，企業(yè)每個階段都有不同的挑戰(zhàn)和任務，管理者也是一樣，我們要清晰的杜絕部門的那些“假問題”，識別并解決“真問題”。
2、完成要求：工作要明確可量化可考核——清晰的指標
正確的事清晰之后，對于工作的完成標準沒有清晰也是不行，任何一個事情的完成都要有完成標準，就拿寫一篇文章來說，無論是排版、字體、顏色、大小、格式、邏輯等等都有非常多的細節(jié)。
3、完成時間：工作都要按計劃時間進行——具體的時間
每個事情的完成當然都不是無限期的，都有具體的完成時間才科學，很多管理者過去要求下屬給完成時間，而自己卻沒有以身作則的去完成自己應該完成的任務。
4、權重占比：工作要有排序和輕重緩急——明確的方向
完成的事情中，我們有緊急重要、緊急不重要、不緊急重要、不緊急不重要四檔事情，每個檔的事情都需要進行分類，從中找出哪些先做哪些后做。
5、責任人選：工作要有主要負責和協(xié)助——指標責任人
合格的管理者懂得通過下屬的力量去拿到結果，因此懂得識別責任人選就至關重要，好的管理是找到對的人完成對的事，壞的管理是用錯的人完成對的事或者用對的人完成錯的事，這點是需要清晰的。
對于以上五點清晰過后，再給大家看一個工作計劃的模板，好方便大家記憶。
03
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抓過程
什么是抓過程？
它其實不是對下屬工作的簡單監(jiān)視與部署，也不是對其行動進行嚴厲控制的手段，而是協(xié)助下屬解決在目標執(zhí)行過程中所遇到的困難，使其一直處于工作的正常軌道上，按時保質地完成目標。如果中途發(fā)生了偏離，還可以通過過程的追蹤及時拉回來。
所以，抓過程中務必要明確的就是抓過程是協(xié)助下屬解決困難，而不是催促下屬完成任務！很多管理者把這個邏輯搞反了，明明是一個利于雙方的事情，變成了一個上級結果沒抓著，下級每天牢騷滿腹的結果。
那么，到底如何來抓好過程？一共分為五大點
1、要把控員工對產(chǎn)品或者內容的精準了解；
每個部門的員工都有自己要關注的板塊，銷售和服務崗關注的更多是產(chǎn)品和客戶，后勤崗人事崗更多關注的是文件流程的準確度，管理者對于不同下屬的工作內容的精準掌握還需要做精準了解。
2、要把控員工實現(xiàn)目標的必要技能；
所有員工要完成自己本職工作的重要內容的過程中，需要掌握一些核心的關鍵技能，比如一些餐飲店的服務崗，需要有清晰洞察客戶需求的能力，一些制造業(yè)的銷售崗，需要有快速學習產(chǎn)品核心競爭力及對競品優(yōu)勢的能力。
3、要把控每日、每周、每月工作流程的執(zhí)行情況；
除了產(chǎn)品及技能之外，每日還要對于工作的完成情況進行跟蹤了解，根據(jù)員工當日工作的數(shù)據(jù)情況進行分析。
4、要把控員工過程中的起伏心態(tài)；
這點往往是很多管理者過去所忽視的點，很多管理者更多只停留在事情層面去看，對于員工心態(tài)的起伏很少關注，員工是否有樂觀積極的在做事情？是否有一些情緒沒有解開等等。
5、要把控過程中容易忽視的細節(jié)。
這些相關的細節(jié)在過去很多時候就容易踩坑，比如一些銷售崗沒有很好的職業(yè)操守的時候，到了客戶那邊有時候會胡亂溝通，這些細節(jié)都是值得關注。
同時，追過程需要把控的四大原則還需要注意
1、追過程是通過保障流程，來保障員工的目標必達；
2、通過員工的目標必達，來保障員工對目標必達的信心；
3、通過一個好結果，員工也更懂得了管理者把控過程的良苦用心；
4、從而慢慢去養(yǎng)成員工按照過程腳踏實地去做的習慣。
04
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做復盤
1、什么是復盤？
復盤原本是圍棋術語，指對弈者在下完一盤棋后，把對弈過程重新擺一遍，看哪里下得好，哪里下得不好，哪些地方可以有不同甚至更好的下法。
用到企業(yè)管理中，就是指通過結構化的邏輯模式，從多個維度進行有針對性的回顧、反思、提煉。從而達到以提升、改進的目的。
復盤的思想我國自古有之：
前事不忘后事之師
吃一塹長一智
吾日三省吾身
······
復盤是重要的成長、學習途徑，通過復盤有利于知識、能力的快速提升。
① 知道“坑兒”在哪兒，避免重復犯錯
以事后的第三方的眼光客觀對過往的事項進行脈絡梳理，重點反思在做事的“坑”有哪些？為什么掉坑，這類坑應該如何避免。
② 知道團隊的強弱項，分工更趨合理
結合團隊成員在事項中的工作表現(xiàn)，可十分清晰的辨析出團隊成員的優(yōu)劣項，對這些優(yōu)劣勢加以確認，以備后續(xù)工作的安排中能有針對性的布置，“用人所長，避人所短”，充分發(fā)揮每個人的最大價值。
③ 知道“更好的可能性”在哪兒，勝在細節(jié)
通過事后復盤，可以在沙盤上重新開展一次有針對性的“實戰(zhàn)”，在總結上次經(jīng)驗教訓的基礎上，結合上次做的不滿意、有欠缺的地方，有針對性的進行改進和提升。
那么，復盤應該怎么做呢？，我們先從事情的維度分析，包括七個部分
① 回顧目標
目標是前提，只有明確了復盤目標才能明確復盤的方向，沒有目標牽引的復盤是胡思亂想，最終不可能得出正確的結論。因此目標需要符合SMART原則：能具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達到(Attainable)、相關聯(lián)(Relevant)、有期限(Time-bound)的特征。
② 結果對比
目標與結果對比是進行復盤的基礎，只有對比才能找出差距，才能為復盤的提升、改進指明方向。
③ 敘述過程
復盤不是輕描淡寫的一筆帶過，也不是蜻蜓點水的泛泛而談。而是非常嚴謹?shù)膹捻椖壳⒄?、項目調研、項目實施、項目收尾等等各個階段的重要節(jié)點進行有順序、有目的回顧，就像在腦海中過電源一樣，既關注前后邏輯層級，又關注節(jié)點和細節(jié)，做到事事清晰無遺漏。
④ 評估結果
根據(jù)預定的規(guī)劃目標，結合實際的項目收獲成果，將目標與成果從成員、組織、文化、制度、財務、方法、工具等方面進行全方位評估。
⑤ 分析原因
根據(jù)目標與結果的差異，從成員、組織、文化、制度、財務、方法、工具等多方面進行評估分析，查找出原因所在。
⑥ 推演規(guī)律
根據(jù)目標與結果的差異，結合分析的原因，將各個可能的要素進行系統(tǒng)性的歸納與提煉，將經(jīng)驗、技能形成可沉淀、可復制的規(guī)范性思想。
⑦ 形成文檔
為團隊經(jīng)驗的大規(guī)模負責與推廣，將已經(jīng)沉淀的經(jīng)驗、技能形成文字，并進行專項管理，最終成為公司的知識性財產(chǎn)。
其次，從策略的維度進行分析，包括四大部分
①有好的結果，又有好的過程，馬上要求在同級管理者中分享，全面復制；
②有好的結果，但是沒有好的過程，一定要做警醒，好運氣不可能永遠伴隨；
③有好的過程，沒有好的結果，務必要當頭棒喝，過程一定存在著問題；
④沒有好的過程，也沒有好的結果，先考察意愿度，了解現(xiàn)在的團隊狀態(tài)，然后共同探尋改進方案和資源支持，必要時需要簽署績效改進書，持續(xù)兩個季度如此，就要調整崗位或是做出辭退。
“復盤”是對過去事項進行回顧、反思、改進、提升的重要方法，也是人們成長提升的重要途徑。通過定期復盤能幫助我們及時洞察問題、拓展思路、沉淀智慧，是我們工作生活的好伙伴。
05
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做輔導
講了以上四個部分，到了最后一個環(huán)節(jié)，那就是做輔導了。對于輔導板塊，各個企業(yè)眾說紛紜，其實輔導并不是簡簡單單的做個培訓而已，而是要自上而下形成一套完整的體系。
輔導的核心是兩大板塊
1、激發(fā)員工的動力
一個好的輔導有個前提條件，那就是員工渴望被輔導，如果一個員工都不愿意提升和成長，那怎么輔導都是白白浪費時間。而激發(fā)員工動力一般包括給到清晰的目標；賦予強烈責任感；提高需求和欲望。
2、排除員工的阻礙
激發(fā)動力的同時，還要排除對于員工輔導的阻礙，員工的阻礙包括急功近利、不思進取、自以為是、一味迎合、智商低下等等。
具體如何做呢？分為三大板塊
一、幫助下屬的識別自身：做事前，先識別人
管理就是通過他人去完成任務的過程。作為一名管理者，識人用人，把合適的人放在合適的地方，讓人盡其才，是管理者最重要的工作之一。
作為管理者，你知道你的下屬想要的是什么嗎？
你知道下屬的優(yōu)勢和不足是什么嗎？
你知道不同的任務，適合什么性格的人來做嗎？
就像冰山一樣，如果只看到浮在海面上的部分，不了解冰山下有什么，就沒有對冰山真實地了解。
我們如果只看到一個人的行為表現(xiàn)，而沒有深層次地去了解他的動機和個性，對這個人的了解也是不真實的。
冰山底層的要素包括了解員工的個人價值觀，看他是否打心底上認同公司所提倡的使命和價值觀并付諸其努力與行動，還是只是為了找一份有收入的工作，剩下的靠渾水摸魚來在公司里面呆著，等待更好的機會跳槽或混著等差不多就行了。為什么要識別這兩種不同狀態(tài)的人，原因在于后者想做事、為公司做成事的意愿度不高，無論是哪種激勵，對他們來講都提不起勁。
二、幫助下屬明確目標：有目標，才有動力
目標設定問題：
①我的團隊正在朝著什么目標努力？對個人和組織的意義是什么？
②我們的組織作為一個整體朝著什么具體的業(yè)務目標努力？
③作為團隊成員，如何和團隊一起達成組織目標？
一旦了解了員工的優(yōu)勢，就該開始設定目標了。
將您設定的目標數(shù)量保持在可控范圍內，并且目標數(shù)量控制在3-5個。在這過程中，應該在與收入直接相關的績效目標和與發(fā)展他們的專業(yè)知識的目標之間找到平衡。
一旦與員工確定了要追求的正確目標，就可以討論他們實現(xiàn)這些目標所需的條件。這可能意味著來自他們的同事或領導團隊的特定工具、資源或支持。制定行動計劃并委派任務以啟動它們并為成功做好準備。
三、幫助下屬知道結果：被輔導，得到什么
四、幫助下屬達成目標：用方法，正確做事
管理者在指導的時候一定要站在員工的知識角度，去給員工指導，注重指導的深度和徹底性，讓員工掌握和徹底理解這項工作。
對于管理者來說有可能這只是一件簡單的任務，但是對于員工第一次接觸來說，做起來就不那么容易了。所以不要認為你說過，員工就全部掌握了，而是要注重指導的深度與徹底性。但是如果指導的頻率過多，不光你自己煩，員工也會容易產(chǎn)生逆反心理，有的自暴自棄，自我淘汰。
身為管理者應該相信自己員工的能力，在適當?shù)臅r候給予相對應的指導。
要學會放手，真正的領導者不是要事必躬親，而在于他要指出路來。高明的領導絕不會做累死的諸葛亮，而是學會做甩手掌柜。當然，授權也要交給合適的人，工作才會有效率地完成，而且要做好“授權”和“監(jiān)督”兩手抓的準備。
最后總結
管理核心的5件事情說完了，最后送大家一個管理者時間分配表，一個人的時間在哪里，精力就在哪里，精力在哪里，結果就在哪里！
50%——培訓團隊能力——育人
30%——指導生產(chǎn)實戰(zhàn)——帶人
10%——處理行政事務——管理
10%——用于檢查考核——監(jiān)督
祝大家都能在管理這條路上，更上一層樓！
