重塑以價(jià)值貢獻(xiàn)為核心的分配體系，是企業(yè)開展薪酬體系優(yōu)化的終極目標(biāo)。圍繞這個(gè)終極目標(biāo)和實(shí)施路徑的實(shí)現(xiàn)，首先需要確保企業(yè)具備一些基礎(chǔ)性的條件。
一、薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)條件
企業(yè)要開展薪酬的優(yōu)化調(diào)整，必須清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的既定路徑以及相關(guān)的具體舉措。圍繞企業(yè)的愿景和使命，必然會(huì)導(dǎo)出企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)一步指導(dǎo)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。
為了實(shí)現(xiàn)公司愿景和總體戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的決策者或許會(huì)要求對(duì)企業(yè)的薪酬進(jìn)行總額控制，這將對(duì)企業(yè)的薪酬優(yōu)化調(diào)整產(chǎn)生決定性影響。所以，人力資源的戰(zhàn)略必然會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬策略產(chǎn)生決定性的影響。
員工的薪酬是與其所在的崗位息息相關(guān)的，而企業(yè)的崗位的存在，正是基于對(duì)組織職能的承接。一旦組織架構(gòu)調(diào)整，或許會(huì)涉及到職能分工的重新界定，這將對(duì)部門的設(shè)置和職責(zé)的切分產(chǎn)生重大影響。
落實(shí)到薪酬體系中，相關(guān)崗位的相對(duì)價(jià)值排序也將發(fā)生變化，隨之而來的便是基于崗位相對(duì)價(jià)值的薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化。所以，企業(yè)在優(yōu)化薪酬體系之前，還需要明確企業(yè)組織體系處于明確且穩(wěn)定的狀態(tài)下。
二、薪酬策略
薪酬策略 是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合，從而制定的對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)原則，薪酬策略對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施提出了指導(dǎo)思想。常見的薪酬策略有：
將薪酬總額看作是一種經(jīng)營(yíng)成本，與其它成本項(xiàng)目一起進(jìn)行總體預(yù)算與控制。成本策略展示了一種薪酬管控思想，有些多元型股份公司對(duì)于分子公司高管團(tuán)隊(duì)管控采用這種策略。
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略只能應(yīng)用在薪酬水平這一個(gè)方向，是和其他五個(gè)策略共同作用，形成薪酬策略。薪酬水平策略有：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型。
薪酬橫向架構(gòu) 就是日常所說的薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬組合，指薪酬由哪些部分構(gòu)成，各占什么比例。
薪酬縱向架構(gòu) 是指薪酬分為多少層級(jí)，層級(jí)之間的關(guān)系如何。主要有三個(gè)可監(jiān)測(cè)的變量：幅寬、級(jí)差和重疊度。
薪酬差別策略包含三個(gè)方面：職類差別策略、人員差別策略和平均策略(無(wú)差別)。
職類不同，薪酬策略肯定是不同的。如果仍然“一刀切”，勢(shì)必導(dǎo)致平均，也就是分配不均。對(duì)于薪酬差別策略的應(yīng)用就要體現(xiàn)員工之間的差別，厘定出核心人員和繼任者，對(duì)此進(jìn)行相應(yīng)的分析，進(jìn)行差別策略使用，是有一定必要的。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)步驟
企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)主要是基于職位價(jià)值和業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)即職位績(jī)效薪酬形式是目前薪酬設(shè)計(jì)的主流。通過下面八個(gè)步驟進(jìn)行職位薪酬的設(shè)計(jì)。
一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。
企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向與目標(biāo)決策過程與活動(dòng)，是企業(yè)總的指導(dǎo)方針，企業(yè)的人力資源制度和薪酬管理體系設(shè)計(jì)都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而服務(wù)的，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源制度的結(jié)構(gòu)與規(guī)模，從而決定了企業(yè)薪酬支付的結(jié)構(gòu)與規(guī)模。
職位體系梳理工作通過對(duì)部門/職位的分析與梳理，優(yōu)化職位設(shè)置，建立統(tǒng)一、規(guī)范的職責(zé)描述體系，使工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、職責(zé)化，為薪酬體系的設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。
職位是公司組織結(jié)構(gòu)的細(xì)胞，公司依據(jù)一定的戰(zhàn)略而設(shè)立部門機(jī)構(gòu)，意味著公司戰(zhàn)略的執(zhí)行職能按照一定的邏輯關(guān)系向下分解，最后落實(shí)到各個(gè)職位上。
職位的職能實(shí)現(xiàn)是組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。職位評(píng)估的基本目標(biāo)是確定在一個(gè)公司的組織體系中各職位的相對(duì)價(jià)值，它將為建立職位薪酬體系提供一個(gè)基本的依據(jù)。
薪酬調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某些職位在其他企業(yè)中的薪酬水平，即考察該職位的市場(chǎng)環(huán)境。
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部市場(chǎng)的薪酬水平。
首先，薪酬改革付出的成本為多少？薪酬改革主要激勵(lì)的對(duì)象是哪些？其目的是實(shí)現(xiàn)合理控制人工成本，有效激勵(lì)企業(yè)員工的薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)。
其次，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況確定薪酬策略。
薪酬等級(jí)是指一個(gè)公司中不同等次或級(jí)別的薪酬組成的架構(gòu)，通常與職級(jí)相聯(lián)系，并且通常直接決定了基本工資級(jí)別。
薪酬等級(jí)是在職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來的，它將職位價(jià)值相近的職位歸入同一個(gè)管理等級(jí)，并采取一致的管理方法處理該等級(jí)內(nèi)的薪酬管理問題。薪酬等級(jí)是一個(gè)基本框架，是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。
薪酬結(jié)構(gòu)是指總薪酬中各種構(gòu)成的比例關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)金額是否變動(dòng)可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大類。
薪酬體系設(shè)計(jì)完成后，人力資源部門應(yīng)根據(jù)任職者的績(jī)效歷史記錄、能力素質(zhì)、員工任職資格情況等，確定套改方案，根據(jù)方案計(jì)算出改革前后員工的變化情況，以便實(shí)現(xiàn)薪酬總額控制。
聯(lián)系客服
