目前發(fā)現(xiàn)很多公司（特別是民營(yíng)企業(yè)和合資企業(yè)）的HR并不具備面試中高級(jí)人才的能力，尤其是技術(shù)性人才。通常這樣的面試HR會(huì)和相關(guān)人員一同參與，但是往往HR是主角。
HR們會(huì)讓應(yīng)聘者做一些比較離譜的題目，常常在交談中故作清高的中英文混合，似乎是模仿500強(qiáng)的一種模式性面試，不過只有外殼沒有內(nèi)涵。這樣的面試往往對(duì)應(yīng)聘者的能力無法正確評(píng)估。而當(dāng)應(yīng)聘者符合招聘要求的時(shí)候，HR遲遲不能決定是否錄有。HR們會(huì)期待下一個(gè)應(yīng)聘者是否會(huì)更好。當(dāng)HR決定錄用的時(shí)候，之前的應(yīng)聘者可能已加入其他公司。
當(dāng)然目前很多企業(yè)對(duì)中高級(jí)人才的招聘會(huì)采用獵頭公司?？墒墙^大多數(shù)的HR們同樣會(huì)犯以上的毛病，對(duì)推薦來的候選人無法進(jìn)行正確的篩選，感覺都不錯(cuò)，都想要……最后還是造成？才不必要的流失。
有過一次與某500強(qiáng)HRmanager談話的經(jīng)歷。該HR言辭犀利，談話的質(zhì)量非常的高，而且對(duì)于很多技術(shù)性知識(shí)也了如指掌……雖然也是中英混合，不過并非賣弄，同時(shí)也在考察對(duì)方對(duì)專業(yè)術(shù)語是否了解，英文理解和口語能力如何……
我個(gè)人認(rèn)為招聘，應(yīng)該招最適合企業(yè)的人，而不一定是招最好的人。最適合的人不一定是最好的，不過也是非常出色的一個(gè)人，并且能夠很快融入企業(yè)文化，很快的為企業(yè)帶來企業(yè)所需要的東西。而最好的人呢？企業(yè)未必可以能滿足這個(gè)人的薪資待遇要求，而且和自己企業(yè)的文化發(fā)展?fàn)顩r格格不入，我不明白企業(yè)花高薪聘請(qǐng)來有何用處，說不定沒待多久就離職了……
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