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首先大家思考一下幾個(gè)問(wèn)題：

HR平常工作面試面的是什么？

員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)是為了什么？

員工激勵(lì)是為了什么？

現(xiàn)代人力資源管理背后的目的到底是什么？

其實(shí)一切人力資源工作都是圍繞提高績(jī)效來(lái)展開的。通過(guò)面試甄選合適的員工，選的就是未來(lái)能夠產(chǎn)生高績(jī)效的員工；對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng)，目的也是為了讓員工產(chǎn)生更高的績(jī)效，做出更高的貢獻(xiàn)；不斷地以多種方法激勵(lì)員工，也是希望通過(guò)激發(fā)員工的積極性讓員工做出更好的績(jī)效……

是什么導(dǎo)致了高績(jī)效？

管理的重要命題之一是戰(zhàn)略執(zhí)行，戰(zhàn)略執(zhí)行的本質(zhì)是績(jī)效管理。目標(biāo)與績(jī)效結(jié)果之間是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)到過(guò)程，我們并不確定在這個(gè)過(guò)程中是哪些因素導(dǎo)致了員工績(jī)效的差異，這就像一個(gè)黑箱，我們暫且稱之為“績(jī)效黑箱”。

在過(guò)去100 多年里，人們?yōu)榱舜蜷_這個(gè)績(jī)效黑箱做了諸多嘗試，在此我們簡(jiǎn)單梳理了幾項(xiàng)比較經(jīng)典的嘗試。

科學(xué)管理學(xué)之父弗雷德里克·溫斯洛·泰勒提出的科學(xué)管理理念認(rèn)為工人身體的健康狀態(tài)、局部動(dòng)作的靈活性是影響績(jī)效的關(guān)鍵因素。泰勒所處時(shí)代促使他更多關(guān)注人的生理特征，在高強(qiáng)度流水線作業(yè)的情境下，健康、強(qiáng)壯、靈活性好的工人能夠做出更高的績(jī)效。

部分管理的實(shí)踐受到弗洛伊德人格理論的啟發(fā)，認(rèn)為潛意識(shí)決定了員工績(jī)效的高低。弗洛伊德的冰山理論把心靈比喻為一座冰山，浮出水面的是少部分，代表意識(shí)，而埋藏在水面之下的大部份，則是潛意識(shí)；他認(rèn)為人的言行舉止，只有少部分是意識(shí)在控制的，其他大部分都是由潛意識(shí)所主宰

上個(gè)世紀(jì) 50 年代，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭 (McClelland) 博士幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)了一種能夠有效地預(yù)測(cè)外交官實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法，這種方法被稱為勝任素質(zhì)或能力素質(zhì)。后來(lái)，這套方法被應(yīng)用于企業(yè)管理領(lǐng)域，被稱為“素質(zhì)冰山模型”。

素質(zhì)冰山模型把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識(shí)和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來(lái)，這一部分也稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)(Threshold Competence)。基準(zhǔn)性素質(zhì)是容易被測(cè)量和觀察的，因而也是容易被模仿的；換言之，知識(shí)和技能可以通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)習(xí)得。

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)(Dif-ferentiating Competence)，它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與平平者的關(guān)鍵因素。

任職資格也是一個(gè)打開“績(jī)效黑箱”的成功的嘗試，華為是首個(gè)將任職資格引入到國(guó)內(nèi)并成功應(yīng)用的公司。

華為建立并應(yīng)用任職資格管理體系的過(guò)程

• 1997年國(guó)家勞動(dòng)部將華為確定為中英合作項(xiàng)目——NVQ在中國(guó)的試點(diǎn)單位（華為在1996年建立了任職資格）

• 1997年12月，赴英國(guó)接受培訓(xùn)

• 1998年初任職資格工作啟動(dòng)

• 1998-1999年標(biāo)準(zhǔn)建立

• 1999-2000年認(rèn)證

• 2000年7月結(jié)果應(yīng)用

什么是任職資格

我們所說(shuō)的任職資格是指從事某一職種任職角色的人必須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)與行為之能力總和，是對(duì)員工從事相應(yīng)工作活動(dòng)的能力證明。

任職資格是能力管理不是職稱管理；是對(duì)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)與行為等綜合要求，而不是對(duì)職位任職要求的簡(jiǎn)單描繪；是職業(yè)發(fā)展體系的實(shí)現(xiàn)途徑，而不是年功（工齡工資）積累；是人才群體成長(zhǎng)的組織機(jī)制，而不是刺激個(gè)體無(wú)序成長(zhǎng)；是員工能的發(fā)展體系，而不僅僅是員工能力評(píng)價(jià)體系。

大多數(shù)企業(yè)對(duì)任職資格感興趣，通常是處于這樣的動(dòng)機(jī)：建立一套公司放心、員工認(rèn)可的晉升標(biāo)準(zhǔn)。

實(shí)際上，任職資格可以作為有效開展人力資源管理工作的基石，解決晉升問(wèn)題只是任職資格的作用之一。下面給大家介紹幾個(gè)任職資格典型的應(yīng)用。

傳統(tǒng)的招聘依賴于崗位說(shuō)明書，包括崗位職責(zé)是什么，需要做哪些工作，當(dāng)然崗位說(shuō)明書最后也會(huì)有任職要求。傳統(tǒng)招聘更看重冰山上，標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、影響招聘準(zhǔn)確率。

相較于傳統(tǒng)招聘，任職資格標(biāo)準(zhǔn)可以提供更為清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)，提升招聘精準(zhǔn)度。

任職資格一方面是企業(yè)的人才需求，另一方面可以牽引個(gè)人的成長(zhǎng)。

無(wú)論是企業(yè)還是員工個(gè)人都可以從任職資格體系中獲取提升能力的指引：企業(yè)可以通過(guò)任職資格的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)統(tǒng)籌規(guī)劃對(duì)員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)工作，實(shí)現(xiàn)更高效的培訓(xùn)和培養(yǎng)；員工個(gè)人可以對(duì)照任職資格標(biāo)準(zhǔn)判斷自己目前的狀態(tài)，對(duì)自己提出更高要求以獲得職業(yè)的成長(zhǎng)，這會(huì)激發(fā)員工主動(dòng)提升能力的積極性，并為員工的能力提升方向提供清晰的指引。

能力越強(qiáng)的員工對(duì)應(yīng)更高的任職資格等級(jí)，同時(shí)可能獲得更高更重要的職位，進(jìn)而獲得更高的薪酬。因此，任職資格體系與寬帶薪酬體系能夠相輔相成、相得益彰。

另外，任職資格本身就是一種激勵(lì)，它拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展通道，構(gòu)建了明確的職業(yè)成長(zhǎng)路徑及標(biāo)準(zhǔn)，為員工的職業(yè)發(fā)展提供了空間和指引。