建筑工程行業(yè)是一個外表光鮮、環(huán)境艱苦、高壓高強度的行業(yè)，存在著難以吸引專業(yè)人才、人才流失嚴重等問題。
相信很多人力資源都遇到過這樣一個問題：公司高質(zhì)量發(fā)展需要高質(zhì)量人才，可好不容易歷經(jīng)選拔、培養(yǎng)到錘煉，將一個職場小白栽培成可以獨當一面的核心人才，他卻也因此成為了建筑人才市場上的“搶手貨”，不但容易跳槽，甚至可能成為將來的競爭對手。怎么辦？
在回答這個問題之前，我們首先來分析一下，造成人才流失的原因有哪些：
1. 客觀因素：如福利待遇、績效政策、晉升通道、人文關懷等
物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，對多數(shù)人才來說，薪酬績效是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬績效可有效地留住人才。企業(yè)文化及人文關懷，也是人才所關注的重要問題。
2. 主觀因素：職業(yè)發(fā)展、個人價值、家庭幸福指數(shù)等
高素質(zhì)人才往往同時具有較高的自我價值需求，如果企業(yè)人才看不到自身發(fā)展前景或晉升的機會，則會漸漸失去工作興趣與激情；長期流動在外、對家庭幸福指數(shù)影響大也是造成員工離職的重要因素。
為解決人才培養(yǎng)好、留得住的問題，基業(yè)長青特邀知名人力資源管理實戰(zhàn)專家，合力策劃“人力資源實戰(zhàn)特訓營”，從薪酬管理、績效管理、人才地圖三個維度傾情分享工程企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的最佳實踐。
時間：4月22日
上午9:00-12:00 下午14:00-17:00
一、薪酬與福利理念
薪酬與福利的創(chuàng)新思維
重視90后的訴求
案例：我認為的合理薪酬制度
二、企業(yè)目前存在的薪酬通病
研討：企業(yè)存在的薪酬問題
基于業(yè)績貢獻、崗位價值、能力素質(zhì)的薪酬管理體系
案例：我見過的最完善的薪酬制度
三、崗位評價與海氏職業(yè)評估
世界上著名的3種崗位評估
操作：以公司崗位為案例，手把手教會你海氏評估
案例：每個崗位的薪酬均有科學依據(jù)
四、獎勵激勵體系建設
績效考核結果的五項應用
非物質(zhì)激勵體系方案
尼賴的“色拉盤”福利體系建設
時間：4月23日
上午9:00-12:00 下午14:00-17:00
一、績效與企業(yè)經(jīng)營掛鉤
企業(yè)績效調(diào)整的思路
對6類員工的分配體系結構
案例：我公司的績效問題
二、績效過程管理
績效考核與績效管理
績效管理的5個步驟
案例：我們最應該提升的步驟
三、量化與非量化指標的設計技術
KPI量化設計3項技術
非量化KPI設計的4項技術
案例：科學的考核模板
四、績效面談與演練
華為的PBC模板
演練：績效面談的黃金四點與現(xiàn)場演練
點評：我認為可以改善的內(nèi)容
時間：4月23日
上午9:00-12:00 下午14:00-17:00
一、人才地圖
人才地圖三步曲
演練：本部門人才地圖
人才地圖數(shù)據(jù)化
二、確定優(yōu)勢，人才開發(fā)：測試
自我盤點
職業(yè)周期
職業(yè)性向（測試）
三、角度人生，人才培養(yǎng)：訓練
角度訓練
情商訓練
團隊角色
四、職業(yè)通路，工具輔助：設計
論職業(yè)錨
甜筒模型
登峰造極
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