1、薪酬策略：企業(yè)薪酬策略是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、整個人力資源管理體系、企業(yè)文化等一致。
2、薪酬水平：是否確保薪酬的市場競爭力，是否體現(xiàn)了內部公平性，是否具有激勵性。
3、薪酬制度：薪酬制度是否全面，實際實施時是否是遵循薪酬制度。
4、員工重點反應的問題：在薪酬實施過程中，管理者或員工重點反應的問題。
1、根據(jù)現(xiàn)狀的分析，結合企業(yè)的發(fā)展情況，設定要實現(xiàn)的目標。
2、預計薪酬體系調整產(chǎn)生人工成本增加的額度。
1、崗位分析：從崗位本身的角度和公司的角度進行分析。
2、崗位分析程序：
? 籌劃準備確定分析的內容。
? 通過觀察法、訪談法、問卷調查法、工作日志法、關鍵事件法等方法進行信息搜集。
? 資料分析，篩選出有效的信息進行分析整理。
? 結果整理，將對崗位分析時得到的信息進行分析后，形成崗位說明書。
? 分析反饋，請所在崗位的員工及上級對崗位說明書提出意見，并進行相應的調整
? 審核通過，將確定好的崗位說明書按照流程進行審核。
3、崗位分類：分析現(xiàn)有崗位，將具體工作內容和職能相近的崗位進行歸并崗位種，劃分后，將崗位中進一步劃分為崗位族、崗位群，最后一步將現(xiàn)有的崗位納入崗位族。崗位群中，形成崗位分類表。
4、崗位評估：
a、崗位評估遵循的原則：
? 對崗不對人。崗位評估針對的是崗位，而不是該崗位所在的人。
? 系統(tǒng)性原則。要體現(xiàn)崗位與崗位的聯(lián)系。
? 一致性。評價各崗位的指標、評價指標、評價方法、數(shù)據(jù)處理流程都是一致的，保持統(tǒng)一。
b、常用的崗位評估方法
? 排序法
? 點數(shù)法
? 因素比較法
5、崗位分級：根據(jù)評價的結果，得出崗位重要性的排序，進行崗位間及崗位內部級別劃分，最后行程崗位等級表。
1、確定調查的目的：是想調薪還是想了解競爭對手的薪酬情況。
2、確定調查對象：是針對某個行業(yè)，還是某個企業(yè)等。
3、確定調查方式：
? 內部調查一般采用問卷調查，以此來了解薪酬結構、薪酬標準是否具有激勵性。
? 外部調查一般采用專門機構進行調查。
4、確定調查內容：一般如果是想薪資調整的話，可以選擇企業(yè)中的標桿崗位或關鍵崗位，調查其薪酬水平及薪酬結構等。
5、數(shù)據(jù)處理：
? 根據(jù)標桿崗位與調查崗位的工作內容等情況進行對比，重新確定崗位的職級職等。
? 將調查的薪資數(shù)據(jù)用圖表形式進行比對分析，確定崗位薪資市場水平。
1、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目前所處的發(fā)展階段、企業(yè)支付能力等確定企業(yè)的薪酬策略：
? 領先策略一般適用于企業(yè)成長期階段，這個階段資金比較充裕，企業(yè)戰(zhàn)略夸張，采用領先策略可以吸引優(yōu)秀人才加入。
? 跟隨策略適用于企業(yè)穩(wěn)定期階段，這個階段資金狀況比較穩(wěn)定，目前企業(yè)的戰(zhàn)略是爭奪或保持市場份額。
? 成本策略適用于企業(yè)衰退期階段，這個階段資金狀況比較緊張，企業(yè)的戰(zhàn)略特點是成本為王，一切以成本為導向。
? 混合策略適用于企業(yè)轉型不穩(wěn)定期，這個階段資金狀況略緊張，企業(yè)的戰(zhàn)略地點是目標比較多。
2、確定崗位薪酬策略：即使企業(yè)選擇了薪酬水平高于市場碎片，在企業(yè)中也會存在企業(yè)市場水平的崗位，在設計崗位薪酬標準是，一般首先確定標準崗位薪酬標準，確定每一個崗位的薪酬等級，然后按照崗位評價結果核定一般崗位薪酬標準。
3、崗位薪酬級差設計：
? 崗位薪酬跨度，即寬帶薪酬幅寬，主要從有崗位級別、任職資格的復雜程度、崗位績效對企業(yè)的影響程度等方面考慮。
? 崗位間薪酬差距，根據(jù)崗位評估的結果及薪酬調查的數(shù)據(jù)確定。
? 最后根據(jù)崗位類型、崗位層級、崗位數(shù)量、薪酬跨度確定職等職級，形成崗位等級表。
薪酬水平是決定給員工多少錢，薪酬結構是決定怎樣把這些錢給員工。
1、確定薪酬結構，一般要遵循的原則：
? 對外的公平。是指體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性，與外部一致性。
? 對內的公平。是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性。
? 對員工公平。是指體現(xiàn)在員工績效與激勵工資上的公平性，應當確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，即員工的績效與激勵工資能充分體現(xiàn)員工的貢獻率。
2、薪酬結構的類型：
? 高彈性薪酬：基薪占比低，績效占比高，激勵與業(yè)績相關，激勵性強。
? 折中型薪酬：基薪與績效等各占一定的合理比例。
? 高穩(wěn)定性薪酬：基薪占比高，績效占比低，員工收入波動很小，安全感和歸屬感強。
3、一般薪酬的組成部分包括基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼、福利、其他非貨幣報酬。
根據(jù)薪酬水平、結構策略及各崗位薪資構成，確定各崗位的薪資標準，得出崗位薪資等級表
1、套崗套薪：按照崗位說明書對所在人員進行評價，依據(jù)薪酬體系規(guī)定，全員納入薪酬體系中，與歷史情況進行對比。
2、分析比較與原因分析：通過測算，檢驗薪酬體系存在的問題，如果發(fā)現(xiàn)問題，首先查看薪酬體系設計是否有缺陷，再看是否因為員工個人原因導致數(shù)據(jù)異常，同時在測算的過程中預估整體薪酬的效果薪酬總額，看是否超過預算。
3、調整薪酬體系：對薪酬體系進行調整，如果問題比較嚴重，可重新修訂薪酬體系，其他情況可采用平穩(wěn)過渡的方式，根據(jù)現(xiàn)有薪酬套薪，再逐步調整，部分崗位可以以高一級進行新的薪級。
4、制定薪酬制度及實施細則（略）
1、薪酬制度實施前的培訓、宣傳、推廣。
2、新舊薪酬體系銜接的工作。
3、定期反饋，監(jiān)控薪酬和人工成本總額等情況的變化，關注薪酬管理的動態(tài)性和全面性。
本文寫作來源：鄒善童老師《薪酬體系設計市場從新手到高手》書籍及墨菲HR微課堂相關學習。
