導(dǎo)讀：

所謂老油條是這樣一群職工：

他們能夠達(dá)到企業(yè)的績(jī)效評(píng)估要求，但對(duì)進(jìn)一步提高成績(jī)沒(méi)有動(dòng)力；

他們既不屬于企業(yè)希望加強(qiáng)激勵(lì)的高績(jī)效職工，也沒(méi)有位于需要淘汰的隊(duì)列；

他們對(duì)企業(yè)沒(méi)有心懷不滿，但也不會(huì)積極宣傳自己的企業(yè)。

如何有效識(shí)別和激活這類員工，從而達(dá)到雙贏的局面，對(duì)于企業(yè)來(lái)講是一件值得思考的事。

老油條與低績(jī)效員工不同。他們并非能力不足，而是沒(méi)有付出應(yīng)有的努力。因此，對(duì)于他們，企業(yè)不應(yīng)簡(jiǎn)單將其列為淘汰的對(duì)象，而應(yīng)找出形成油條的原因，進(jìn)而對(duì)癥下藥。

一、從任職時(shí)刻的維度思考，職業(yè)通道設(shè)計(jì)得不合理是產(chǎn)生老油條的原因之一。

我們發(fā)現(xiàn)，老油條一般是企業(yè)中層管理者，他們?cè)谝粋€(gè)崗位上滯留了太長(zhǎng)的時(shí)刻，對(duì)于業(yè)務(wù)早已爛熟于心；同時(shí)晉升無(wú)望的職業(yè)前景，令他們失去了進(jìn)一步提升業(yè)績(jī)的動(dòng)力。

二、業(yè)績(jī)優(yōu)而仕的高績(jī)效業(yè)務(wù)人員出任中層管理者的職位，這類員工也簡(jiǎn)單成為老油條。

這是因?yàn)?，他們具有較高的業(yè)務(wù)能力（如銷售、技術(shù)開(kāi)發(fā)），但對(duì)于管理工作卻并不了解，如果企業(yè)又沒(méi)有對(duì)他們提供必要的支持，這類人員很簡(jiǎn)單因不能充沛勝任工作而心生倦怠。

三、績(jī)效辦理的缺失，會(huì)導(dǎo)致老油條的出現(xiàn)。

任何一個(gè)企業(yè)都需要有效的績(jī)效辦理，只是辦理的方式、方法在發(fā)生變革。

四、不合理的薪酬設(shè)計(jì)，也會(huì)滋生老油條。

任職時(shí)刻越久的職工，越有可能變成油條。對(duì)于一份并不稱心如意的工作，支持其留下的一個(gè)充分理由，就是豐厚的薪酬。

咱們從實(shí)際薪酬與薪酬感知度對(duì)應(yīng)來(lái)看，固定薪酬占比越大的越有可能變成油條。隨著固定薪酬的提高，公司中出現(xiàn)油條的概率也相應(yīng)增加。

對(duì)于老油條，一裁了之？

我的主張是，重新激活油條會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更高的績(jī)效提升。

推薦薪酬全績(jī)效（KSF）：基于人本增值的加薪方案

既要讓職工愿意為加薪拼命干，企業(yè)又能有更好的收益，這是一種藝術(shù)，也是一門(mén)技術(shù)。

一切不以增加職工收入的績(jī)效考核都是在耍流氓。一切只談感情、文化、責(zé)任不談錢(qián)的都是在耍流氓。

將職工的薪酬和他的價(jià)值進(jìn)行密切的融合，引導(dǎo)改變觀念與行為方式。將方針計(jì)劃管理與KSF相結(jié)合、讓職工為自己而做、并通過(guò)方針、計(jì)劃、檢視、總結(jié)等管理步驟，實(shí)現(xiàn)職工如何為自己做到。

KSF薪酬全績(jī)效形式強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：

• 1、直接面臨職工的新酬，而且與大部分薪酬相關(guān)，因此從職工的視點(diǎn)來(lái)看，必須快速執(zhí)行到位，進(jìn)步自己的收入。

• 2、直接面臨與運(yùn)營(yíng)效果，通過(guò)產(chǎn)值化與價(jià)值化，大力促進(jìn)運(yùn)營(yíng)效果的改進(jìn)，而且只有運(yùn)營(yíng)效果得到改進(jìn)，職工才能取得更多更高收入。

正是由于KSF薪酬全績(jī)效形式抓住這兩個(gè)要點(diǎn)，無(wú)論是企業(yè)主還是職工，都期待成績(jī)優(yōu)化、收入進(jìn)步，而且是快效實(shí)現(xiàn)。

附：某企業(yè)業(yè)務(wù)部司理激勵(lì)性薪酬（KSF）月薪方案

• K1銷售額：平衡點(diǎn)784159元，每超400，獎(jiǎng)賞1.5元；每少400，少發(fā)1.5元

• K2毛利率：平衡點(diǎn)49.33%，每多0.1%，獎(jiǎng)賞7元；每少0.1%，少發(fā)7元

• K3毛贏利額：平衡點(diǎn)XXX，每多300元，獎(jiǎng)賞1元；每少300元，少發(fā)1元

• K4人創(chuàng)銷售：平衡點(diǎn)XXX，每多55元，獎(jiǎng)賞4元；每少55元，少發(fā)4元

• K5銷售單數(shù)：平衡區(qū)間2000~2500單，每多10單，獎(jiǎng)賞4元；每少10單，少發(fā)4元

設(shè)計(jì)銷售、業(yè)務(wù)人員的多元化激勵(lì)：如下圖

業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)機(jī)制

解決方案：

一、建立不同等級(jí)業(yè)務(wù)員KSF薪酬體系：

1）入職3個(gè)月以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為低值（如10萬(wàn)/月），主要關(guān)注過(guò)程性指標(biāo)（如：跟蹤量、詢盤(pán)量、電話量、考核分值等），獎(jiǎng)勵(lì)力度偏較小值。

2）入職6個(gè)月以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為中值（如20萬(wàn)/月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等），獎(jiǎng)勵(lì)力度偏中間值。

3）入職1年以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為常規(guī)值（如30萬(wàn)/月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等），獎(jiǎng)勵(lì)力度為常規(guī)值。

4）高級(jí)業(yè)務(wù)員：1年平均業(yè)績(jī)達(dá)500萬(wàn)以上，次年自動(dòng)升級(jí)為高級(jí)業(yè)務(wù)員，KSF薪酬增長(zhǎng)20%-30%，獎(jiǎng)勵(lì)力度為高值。

二、建立業(yè)務(wù)經(jīng)理晉升機(jī)制及年終獎(jiǎng)分配機(jī)制

只有高級(jí)業(yè)務(wù)員才資格晉升為業(yè)務(wù)經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理采用根據(jù)下屬業(yè)務(wù)員人數(shù)定出相對(duì)應(yīng)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)（不含個(gè)人），等級(jí)薪酬也將進(jìn)一步提高。

1）業(yè)務(wù)經(jīng)理：1年平均業(yè)績(jī)達(dá)500萬(wàn)以上的業(yè)務(wù)員，均有機(jī)會(huì)成為業(yè)務(wù)經(jīng)理帶團(tuán)隊(duì)，業(yè)務(wù)經(jīng)理享有團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提成分配。

2）高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理：1年團(tuán)隊(duì)（3個(gè)業(yè)務(wù)員以上，不含本人）人均業(yè)績(jī)達(dá)500萬(wàn)以上，次年即可晉升為高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理，享受更高的團(tuán)隊(duì)提成分配。

當(dāng)然這種方式是在提成的基礎(chǔ)上，年終時(shí)額外進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀業(yè)務(wù)員，每年獎(jiǎng)勵(lì)金額分3年獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工一直在公司里有預(yù)留的獎(jiǎng)金，員工如果主動(dòng)離職，剩余的獎(jiǎng)金就不再發(fā)放，這是通過(guò)增加員工的離職成本來(lái)降低優(yōu)秀人才的流失。

作者/熊老師（inte6198110）