| 造成人才流失的主要原因除了個(gè)人價(jià)值得不到相應(yīng)尊重和回報(bào)之外，另外一個(gè)主要原因就是沒有歸屬感。解決這些問題最有效的辦法就是：把你的事業(yè)變成大家的事業(yè)。 讓員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意地工作，確是件讓企業(yè)費(fèi)煞思量的事。 管理顧問斯溫說：“那些最開明的企業(yè)在這點(diǎn)上很坦誠。它們會(huì)告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會(huì)設(shè)法激勵(lì)他們、幫助他們成長、獎(jiǎng)勵(lì)他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。” 誠度，我想首先是基于職業(yè)的，其次是基于合約關(guān)系下的員工和一個(gè)組織之間的相互關(guān)系。我認(rèn)為忠誠度的本質(zhì)，是人力資本的貢獻(xiàn)度。員工的忠誠度，跟他是否長期效力于一個(gè)組織無關(guān)，而是跟他的所得與為組織做出的貢獻(xiàn)之間的比例有關(guān)。 第一，我們所說的“忠誠度”首先是一個(gè)典型的東方概念，本身就是模糊的；第二，忠誠度的概念是發(fā)展的。從發(fā)展的眼光來看：員工首先忠于企業(yè)，其次就是忠于職業(yè)，最后就是忠于事業(yè)。 企業(yè)、職業(yè)和事業(yè)每一個(gè)層面的內(nèi)涵肯定不一樣。對(duì)企業(yè)的忠誠，我認(rèn)為首先就是對(duì)老板的忠誠，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，其次是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的忠誠。如果個(gè)人想法和企業(yè)的戰(zhàn)略相左，忠誠度就很難衡量了。 做員工滿意度調(diào)查時(shí)，其中一項(xiàng)很重要的指標(biāo)就是員工忠誠度，或者叫“承諾度”。什么樣的行為算是忠誠呢？這里有三個(gè)指標(biāo)：第一，員工為在這個(gè)企業(yè)中工作感到驕傲；第二，員工工作既出工又出力，愿意很努力地工作；第三，員工愿意在崗位說明書界定的范圍以外，為企業(yè)做企業(yè)需要的工作。 其實(shí)，員工跟企業(yè)是一種契約關(guān)系。只要在這個(gè)契約關(guān)系基礎(chǔ)上，員工保持忠誠度就夠了，這個(gè)契約一旦破裂，忠誠度就不再延續(xù)。很多調(diào)查結(jié)果表明：越長期的合作關(guān)系，越不容易造成企業(yè)員工的流失。 員工對(duì)企業(yè)所謂的忠誠應(yīng)該有兩個(gè)大的方面：一個(gè)是有“心”，一個(gè)是有“力”。有心，是指員工對(duì)工作的態(tài)度；有力，是指“忠誠”的行為能力，不能只是態(tài)度好但不干活。 所謂忠誠度的建設(shè)，是要培養(yǎng)員工忠誠的能力。這包括培養(yǎng)態(tài)度、知識(shí)和技能。另外也要用各種指標(biāo)來考量。 個(gè)人在職場上分三個(gè)層面：第一是專業(yè)性；第二是做人；第三是人在組織中的和諧程度。 第一，涉及到忠誠，是做人的層面。我認(rèn)為，員工做的任何事情，只要對(duì)組織有利就是忠誠的。其他方式考察不出忠誠度。第二，忠誠從情感上來講，就是對(duì)企業(yè)良好的感情。第三，誰會(huì)對(duì)企業(yè)忠誠？“人才”？恰恰人才是流動(dòng)的，而頻繁流動(dòng)的人是不會(huì)“忠誠”的。所以，要把“人才”變成“人財(cái)”，幫助企業(yè)做事情，才能體現(xiàn)忠誠。 領(lǐng)導(dǎo)人的精力和忠誠度 如何創(chuàng)造一個(gè)員工既愿意承擔(dān)本職工作又愿意承擔(dān)非本職工作的環(huán)境呢？領(lǐng)導(dǎo)人必須做到如下幾點(diǎn)： 1.領(lǐng)導(dǎo)人自己必須是忠誠的，他們需要在本職和非本職工作上都有所建樹。 2.領(lǐng)導(dǎo)人必須清楚每個(gè)角色如何支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和計(jì)劃。 3.領(lǐng)導(dǎo)人必須創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境里非本職工作的價(jià)值是被承認(rèn)的，并且他們能為員工承擔(dān)非本職工作掃清障礙。 “缺少信息”；“個(gè)人原因”；“額外的努力不被承認(rèn)，不被賞識(shí)”；“項(xiàng)目太多，乏力完成”；“緊張、加班、進(jìn)程經(jīng)常被改變”；“在工作環(huán)境中感到超載”；“無論是在家里還是在公司，輕松感稍縱即逝，很難保持個(gè)人優(yōu)勢”。 研究發(fā)現(xiàn)：很多高層管理者都感到工作量讓他們疲憊，無法保持平靜，不清楚自己該先干什么，對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略沒有信心。但經(jīng)理們的乏力只是冰山一角，由于他們的表現(xiàn)，他們的員工做得更糟。下面是一些缺乏忠誠度的員工對(duì)調(diào)查問卷的回答： “工作量分配不均”；“工作太多，時(shí)間太少”；“我不知道如何分配時(shí)間，工作太多了”；“我需要幫助”；“資源不充足，無法完成工作”；“我們不明白戰(zhàn)略是什么，不知道方向”；“溝通不夠”。 提供員工和領(lǐng)導(dǎo)都能應(yīng)付的本職和非本職工作角色，是公司提升自身競爭力的重要手段。如果我們把員工的忠誠定義為在非本職工作中做出貢獻(xiàn)的員工，那么領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做出如下努力： 1.分析企業(yè)中哪些角色是真正有價(jià)值的，哪些角色是為了達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)而必需的。在分析的基礎(chǔ)之上，企業(yè)應(yīng)該畫出一個(gè)圖譜，讓員工明白如何工作將被獎(jiǎng)賞。 2.如果非本職工作角色不被承認(rèn)，那么分析結(jié)構(gòu)性和戰(zhàn)略性的改變以提升企業(yè)競爭力就是很必要的。 3.指出哪些能創(chuàng)造本職或非本職工作都被肯定和獎(jiǎng)賞的領(lǐng)導(dǎo)力是必要的。 4.找出非本職工作角色的結(jié)構(gòu)性障礙。這些障礙有可能存在于只關(guān)注本職工作的績效考評(píng)體系中。 5.建立以年為單位的角色轉(zhuǎn)換的制度。角色的重要性也許周期性的按工作的要求而改變。 6.讓員工在正確的時(shí)間扮演正確的角色。 應(yīng)從行為而非態(tài)度去定義，和改進(jìn)員工忠誠度。 當(dāng)你聽到“忠誠”這個(gè)詞的時(shí)候，你想到的可是一個(gè)長期的責(zé)任、婚姻、鉆石、家庭，甚至是結(jié)婚慶典。但是，今天，這個(gè)詞已經(jīng)與最熱門的管理話題緊緊聯(lián)系在一起。有結(jié)論說，“忠誠度”應(yīng)該更高層面地與公司的業(yè)績相關(guān)聯(lián)。但是，一項(xiàng)調(diào)查表明：只有14%～30%的員工達(dá)成真正的忠誠關(guān)系。 你扮演什么角色？ 提高忠誠度的目標(biāo)都是為了推動(dòng)組織績效，以角色為基礎(chǔ)的績效模型(見圖表)能解釋員工的哪些行為能推動(dòng)組織績效。模型中，員工扮演五種角色： 1.本職工作掌握者的角色(崗位描述中的內(nèi)容) 2.企業(yè)家或改革者的角色(推動(dòng)改革，帶來新鮮想法，加入他人的改革) 3.團(tuán)隊(duì)成員的角色(加入團(tuán)隊(duì)，與他們協(xié)作完成不同的工作) 4.職業(yè)生涯角色(學(xué)習(xí)，提升個(gè)人技能和知識(shí)) 5.組織成員角色(能為公司做出貢獻(xiàn)的工作) 造成人才流失的主要原因除了個(gè)人價(jià)值得不到相應(yīng)尊重和回報(bào)之外，另外一個(gè)主要原因就是沒有歸屬感。解決這些問題最有效的辦法就是：把你的事業(yè)變成大家的事業(yè)。 “人才是微軟最大的財(cái)富。”正是因?yàn)楸葼柹w茨擁有這樣的人才價(jià)值觀，這位微軟董事長的個(gè)人財(cái)富才得到了巨額增長。 我們必須要明確的是：人才創(chuàng)造最大化價(jià)值，人才是公司第一核心競爭力！ 支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心是什么？ 忠誠度！ 首先人才需要有忠誠度、客戶需要有忠誠度、合作伙伴需要有忠誠度，由此我們可以看出，與企業(yè)相關(guān)的方方面面都離不開忠誠度。 錢買不來忠誠度！ “財(cái)散人聚，財(cái)聚人散。”蒙牛集團(tuán)董事長的這個(gè)觀點(diǎn)在中國企業(yè)界具有普遍意義上的代表性。許多企業(yè)家認(rèn)為靠這樣就能留住人才，問題是：如果你的競爭對(duì)手支付2倍、3倍、4倍、5倍甚至更高的薪水呢？你的人才還能留得住嗎？ “以財(cái)交友，財(cái)盡交絕。”中國這句古話的核心意義就是：錢并不能買來忠誠度。這個(gè)邏輯關(guān)系我們稱為“妓女思維”，妓女的核心思維邏輯是：我需要的是錢，付出的是肉體，至于客戶是誰并不重要。如果企業(yè)家試圖靠錢來買人才的忠誠度，永遠(yuǎn)也不可能得到。 怎樣才能得到忠誠度？ 忠誠度是培養(yǎng)出來的！ 首先我們必須要明確的是：物質(zhì)屬性的產(chǎn)品是錢能買來的，精神屬性的產(chǎn)品是錢買不來的；忠誠度是屬于精神層面的產(chǎn)品，精神層面的產(chǎn)品只能靠精神的交換才能培養(yǎng)出來。因此，只有依靠彼此感情的交流才能培養(yǎng)出忠誠度。 為什么要培養(yǎng)人才的忠誠度？ “成大事者，必有死士相隨。”這句話中提到的“死士”是境界最高的忠誠度。如果一個(gè)人對(duì)你不忠誠，能為你去死嗎？由此，我們可以看出，人才的忠誠度可以產(chǎn)生什么樣的作用。 如何培養(yǎng)忠誠度？ 既然忠誠度是精神產(chǎn)品，那么你就必須用能夠滿足精神需要的方式去培養(yǎng)。落實(shí)到企業(yè)家身上，首先就是你的人品，人品是價(jià)值觀決定的，因此企業(yè)家必須具備正確的價(jià)值觀，沒有人會(huì)忠誠一個(gè)人格齷齪的領(lǐng)導(dǎo)者，只有領(lǐng)導(dǎo)者的思想高瞻遠(yuǎn)矚、人格偉岸才能培養(yǎng)出忠誠度。 企業(yè)的“人品”指的是“核心競爭力”，只有具備一流核心競爭力的企業(yè)才能培養(yǎng)出忠誠度。 什么是正確的人才觀？ “有德有才重點(diǎn)使用，有德才疏培養(yǎng)使用，無德有才限制使用，無德無才堅(jiān)決不用。”億利資源集團(tuán)總裁王文彪的用人觀點(diǎn)值得借鑒。 員工忠誠度：企業(yè)與員工間的太極推手 我們正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如果說知識(shí)代表著資源，那么知識(shí)型人才就將代表著企業(yè)的資本。企業(yè)也正是圍繞著“資本”展開了激烈爭奪，也許恰恰是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)“秀木”的渴求，也在某種程度上導(dǎo)致員工離職、跳槽的頻率尤如雨后春筍般的節(jié)節(jié)攀高。面對(duì)跳槽率的居高不下，使得員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”問題越來越赤裸裸的擺在企業(yè)面前，同時(shí)員工如何培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的忠誠度也成了其職業(yè)發(fā)展的瓶頸，如何打破這種相互制約，達(dá)到企業(yè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展呢？ 企業(yè)：“靜坐常思己過” 在很多的中小企業(yè)中，談及員工的責(zé)任心就已經(jīng)讓企業(yè)管理者“望洋興嘆”，進(jìn)而談及員工的忠誠度這一問題，“水中月，鏡中花”之感更是油然而生。 面對(duì)“稀缺”的員工忠誠度，企業(yè)將如何應(yīng)對(duì)？面對(duì)員工居高不下的“流失率”，企業(yè)又將如何應(yīng)對(duì)？是僅一句員工沒有責(zé)任心定論嗎？！亦或員工職業(yè)素養(yǎng)不良？正所謂：“靜坐常思己過”。在我們把問題的“焦點(diǎn)”指向員工的同時(shí)，是否也應(yīng)該坐下來冷靜地反思一下自己？ 馬斯洛在《需求層次理論》中指出，每個(gè)人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的對(duì)各種需求的迫切程度是不同的。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會(huì)隨之產(chǎn)生高一層次的需求。而人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力正是來自于這些需求。那么，通過以上對(duì)需求的理解，能否給我們這樣的啟示：根據(jù)員工在企業(yè)中所處的階段，來定位員工的需求，企業(yè)最后加以滿足，通過三位一體的方式來培育、打造員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”。 1、“溫飽”是員工忠誠度的“基礎(chǔ)建設(shè)”。 “溫飽”對(duì)于每個(gè)人來說，都是一個(gè)既樸素又現(xiàn)實(shí)的問題。從“需求”的角度來講應(yīng)是員工“忠誠度”的一個(gè)“基礎(chǔ)建設(shè)”。 任何一名員工在面對(duì)工作時(shí)的首要需求就是生理需求和安全需求。即溫飽“等于”薪資加穩(wěn)定。 首先，衣、食、住、行貫穿于生活的始終，如果賺不到“足夠”的錢就無法正常的生活。什么又是“足夠”的錢呢？一方面，薪資是否“合理”，是否已達(dá)到同行業(yè)同類崗位的平均水平；另一方面，薪資是否“對(duì)等”，正所謂按勞取酬，也就是說工作的付出（包括：腦力、體力等）與工作的酬勞對(duì)等程度。 其次，面對(duì)多變的市場經(jīng)濟(jì)，一份穩(wěn)定的工作對(duì)于每位員工來說，無論是從物質(zhì)上還是精神上都是很大的安慰和寄托。一方面，沒有人會(huì)安心于“僅供一飯之需”的工作；另一方面，畢竟日后的加薪、升遷、發(fā)展都是以穩(wěn)定為前提。 2、“歸屬感”是員工忠誠度的“重要砝碼”。 員工心中的“歸屬感”，是在物質(zhì)上滿足的前提下精神上的需求。從“需求”的角度來講是員工“忠誠度”的“重要砝碼”。 每個(gè)人都需要情感上的交流；希望與同伴間保持友誼和融洽的關(guān)系；希望得到認(rèn)同；需要被某一組織或某一團(tuán)體所接受；在工作中發(fā)揮其“預(yù)想”中的作用并得到肯定；每個(gè)人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信賴。 “歸屬感”一方面來自于企業(yè)中的文化氛圍。企業(yè)由員工組成，企業(yè)文化氛圍的形成也必然來自于員工。正所謂，物以類聚，人以群分，在工作中如果與志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悅。在氛圍不良的企業(yè)中，我們經(jīng)常會(huì)看到一些小團(tuán)隊(duì)、小集體、小幫派，相互傾覆。人每天的1/3至1/4的時(shí)間都將在工作中渡過，因此在某種程度上講，工作的品質(zhì)可以直接影響到生活的品質(zhì)。員工對(duì)企業(yè)除了生存需求以外，還需要精神上的滿足，需要在團(tuán)隊(duì)中尋求一種“歸屬感”。 “歸屬感”另一方面來自于企業(yè)中的管理機(jī)制。什么樣的機(jī)制塑造什么樣的員工。企業(yè)機(jī)制的建立很大程度上取決于企業(yè)所持有價(jià)值觀。例如：以人為“資本”的企業(yè)，必然多激勵(lì)；以人為“成本”的企業(yè)，必然多制約；側(cè)重于本位管理的企業(yè)必然多“剛性”；側(cè)重于人性化管理的企業(yè)必然多“柔性”。在本著公平、公正、公開的原則下，每一種機(jī)制都各有千秋，其優(yōu)劣并非源于機(jī)制本身，而是員工對(duì)其的認(rèn)同程度。例如：同樣從事銷售的兩位銷售尖兵，前者善于做終端客戶，后者善于做行業(yè)客戶。那么，前者會(huì)認(rèn)同于以業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的企業(yè)機(jī)制，后者則更認(rèn)同于以協(xié)作為主導(dǎo)的企業(yè)機(jī)制。員工在接受、認(rèn)同企業(yè)機(jī)制的同時(shí)，渴望能夠從中“受益”。這種“受益”包括：薪資、職位、資歷、能力、邊際利益等多面。 當(dāng)員工有了一份滿意的薪資以后，他便會(huì)由“物質(zhì)需求”逐步向“精神需求”轉(zhuǎn)化。企業(yè)應(yīng)該成為員工“蝸牛的家”！蝸牛對(duì)背殼不離不棄，是因?yàn)楸硽そo他帶來安全和歸屬，他視之為自己的“家”。那么，如果企業(yè)也可以如蝸牛的背殼般帶給員工安全和歸屬，員工也將愿意獻(xiàn)出自己的“忠誠”，始終“背負(fù)”著企業(yè)前進(jìn)！ 3、“自我實(shí)現(xiàn)”是員工忠誠度的“定音之錘” “自我實(shí)現(xiàn)”是每個(gè)人人生追求的最高目標(biāo)，它位于整個(gè)需求層次金字塔的頂端。從“需求”的角度來講，是員工忠誠度的“定音之錘”。 在很多中、小企業(yè)中經(jīng)常有這種現(xiàn)象發(fā)生：即薪資相對(duì)合理、同事關(guān)系融洽、公司整體環(huán)境也不錯(cuò)，但是原本在工作初期“忠誠有加”的員工，一旦“發(fā)跡”，還是會(huì)爭先恐后地“功成身退”。 首先，從員工的職業(yè)發(fā)展曲線來講，員工除了需要企業(yè)為之提供一個(gè)可發(fā)揮的平臺(tái)外，還需要企業(yè)為之提供一個(gè)可持續(xù)發(fā)展和提升的空間。尤其是企業(yè)中的知識(shí)型、技能型、管理型骨干員工，他們都會(huì)懷揣良好的職業(yè)規(guī)劃。如果他們?cè)谄髽I(yè)中的成長曲線沒有與自身的職業(yè)發(fā)展曲線相重合，或是重合很少，那么員工就無法與企業(yè)形成“共振”，道不同不相為謀，這樣看來，員工的流失就顯得再合理不過了。 其次，員工是否能與企業(yè)“共贏”。只有“共贏”才能做最后的贏家。有很多時(shí)候，尤其是中小型企業(yè)在管理和發(fā)展中更多強(qiáng)調(diào)的是“贏”。這個(gè)“贏”指的是“我贏你輸”，單方面地把企業(yè)利益最大化。例如：不給員工提升的機(jī)會(huì)；根本不考慮員工的切身利益；不關(guān)心員工的職業(yè)成長；不注重培養(yǎng)、提升員工。人心猶如一座天平，當(dāng)企業(yè)與員工之間的天平失衡后，曲終人散也就不可避免了。 無論是“共振”還是“共贏”，員工所渴望的都是在職業(yè)生涯中的“自我實(shí)現(xiàn)”。員工需要通過實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)來肯定自己的價(jià)值。 綜上所述，企業(yè)要想使員工增強(qiáng)歸屬感，提高對(duì)企業(yè)的忠誠度，就應(yīng)該“靜坐常思己過”！冷靜地找出問題的癥結(jié)、打破瓶頸，這樣才會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”堅(jiān)如磐石，不可動(dòng)搖。 員工：“別有一番滋味在心頭” 當(dāng)我們審視員工忠誠度這一問題時(shí)，越來越多的業(yè)界人士都是“別有一番滋味在心頭”！那么，如何去界定員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”？員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”如何體現(xiàn)？很多企業(yè)尤其是中小型私企正在遭遇“尷尬”。 1、忠誠度——亮出你的“責(zé)任心”。 清人王永彬在《圍爐夜話》中說道：“人之足傳，在有德不在有位；世所相信，在能行不在能言”，這正是說明了做人要有良好道德約束和責(zé)任心。那么做人如此，做工作更是如此！如果說良好的道德和責(zé)任心可以作為衡量一個(gè)人在日常生活中德行的標(biāo)準(zhǔn)，那么良好的職業(yè)操守和責(zé)任心更可以成為衡量一名員工對(duì)企業(yè)“忠誠度”的一個(gè)尺度。 責(zé)任意味著什么？意味著行為，意味著是必須承擔(dān)的任務(wù)，意味著必須能夠承擔(dān)起來。而能否承擔(dān)責(zé)任，一方面取決于責(zé)任本身的份量，另一方面則取決于責(zé)任心的強(qiáng)弱。 在企業(yè)中每一位員工都在不同的時(shí)間、不同地點(diǎn)，扮演著不同的角色，而每一個(gè)角色都意味著不同的責(zé)任。俗話說：適合的才是最好的。企業(yè)最“適合”的員工在某種程度上講就是最具有“責(zé)任心”的員工。而員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”首先就應(yīng)表現(xiàn)為對(duì)本職工作是否能做到“盡職盡責(zé)”。 2、忠誠度——干出你的“工作績效”。 不管是黑貓、白貓，能抓住耗子的就是好貓。那么，既然同樣是捉耗子，如何判定哪只貓對(duì)主人更為忠誠呢？當(dāng)然看它抓耗子的“本領(lǐng)”和表現(xiàn)出來的“態(tài)度”。反之對(duì)員工來說，如何體現(xiàn)對(duì)企業(yè)的“忠誠度”呢？不言而喻也一定需要看他的工作績效了！ 什么是績效？績效是通過一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過結(jié)果和過程來綜合考察一個(gè)人的能力。那么這個(gè)“能力”又可被化分為業(yè)績和效率。如何體現(xiàn)一名員工的工作績效呢？它集中體現(xiàn)為其所擁有的工作效率和所創(chuàng)造的工作業(yè)績。 利潤是決定一個(gè)企業(yè)命運(yùn)的重要指標(biāo)之一，而企業(yè)的利潤正是由員工所創(chuàng)造出來的?？陀^的講員工所創(chuàng)造利潤的多少將直接來自于工作效績的高低，這也是員工自身價(jià)值的一個(gè)重要體現(xiàn)。資歷只是從一個(gè)側(cè)面反應(yīng)出你的入司年限，閱歷也只是反應(yīng)出你的從業(yè)經(jīng)歷，而真正價(jià)值的體現(xiàn)靠的是實(shí)力，直接反應(yīng)為其所擁有的工作績效。 3、忠誠度——表現(xiàn)出你的“服從性與執(zhí)行力”。 “員工的天職就是服從和執(zhí)行。”這是鐫刻在美國UBC公司培訓(xùn)室中最醒目的警言！從本質(zhì)上講服從是一名員工應(yīng)盡的義務(wù)，也是執(zhí)行的前提；而執(zhí)行力卻是員工服從性的最佳體現(xiàn)，同時(shí)也是對(duì)員工服從性最好的檢驗(yàn)。而這兩者的綜合則是“忠誠度”的有效證明。 《致加西亞的信》和《沒有任何借口》都是服從性和執(zhí)行力的典范。商場如戰(zhàn)場，企業(yè)與軍隊(duì)有異曲同工之妙。軍隊(duì)要打下陣地在戰(zhàn)爭中取得勝利；企業(yè)也要占領(lǐng)市場，在商場上攻占決勝的地位。一支常勝的軍隊(duì)必有鐵的“紀(jì)律”，而這鐵的“紀(jì)律”的貫徹有賴于士兵高度的服從性和絕對(duì)的執(zhí)行力。那么一個(gè)有競爭力的企業(yè)，應(yīng)具有良好的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化的背后必將是強(qiáng)有力“企業(yè)制度”為支撐，而這“企業(yè)制度”的貫徹也同樣依賴于高度的服從性與絕對(duì)的執(zhí)行力。 在企業(yè)中會(huì)以企業(yè)為單位、部門為單位、組群為單位、個(gè)人為單位劃分為大小不同的團(tuán)隊(duì)，而無論這些團(tuán)隊(duì)是大是小，其核心必是“企業(yè)”，而利益的中心也必是“企業(yè)利益”。企業(yè)大廈的筑建是得益于每一根柱、每一塊磚的搭建，并且每根柱、每塊磚必需根據(jù)其自身需求搭建在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，且在該位置上物盡其用。柱與磚能否被搭建在適當(dāng)?shù)奈恢蒙先Q于它們的“服從性”，而柱與磚能否發(fā)揮其自身作用則取決于它們的“執(zhí)行力”。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中的某些員工，尤其是某些在企業(yè)中自認(rèn)為有些資歷的老員工，在工作中對(duì)上級(jí)安排布置的任務(wù)，則是合心意的就干，不合心意的就不干；你說你的，我做我的；上有“政策”下有“對(duì)策”。如此這般的“服從性”和“執(zhí)行力”，如此劣質(zhì)的“忠誠度”能在企業(yè)所搭建的大廈中能發(fā)揮怎樣的作用呢？ 綜上所述，到底何為員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”？是資歷的多少？是工齡的長短？還是地位的高位？筆者認(rèn)為，員工對(duì)企業(yè)“忠誠度”的最高表現(xiàn)就是在絕對(duì)服從和執(zhí)行的前提下，始終保持高度的責(zé)任心，通過高水準(zhǔn)的工作績效，來為企業(yè)創(chuàng)造更高質(zhì)量的經(jīng)濟(jì)利益。 對(duì)員工忠誠度的管理，應(yīng)是一個(gè)始于員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的過程；而且，這一過程依時(shí)間先后可分為五個(gè)階段：招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后，每一階段的忠誠度管理都各有側(cè)重，需要相互配合才能提高員工忠誠度；還有一點(diǎn)不容忽視，即員工忠誠度是動(dòng)態(tài)可變的，需要根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整或糾正，否則就會(huì)導(dǎo)致員工忠誠度的降低甚至喪失。所以，有效的員工忠誠度管理應(yīng)該是全程的，應(yīng)該貫徹系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)思維。 一、招聘期——以忠誠度為導(dǎo)向的招聘 二、員工穩(wěn)定期——忠誠度的培養(yǎng) 三、離職潛伏期——忠誠度的挽救 最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及企業(yè)的實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施。 四、辭職期——忠誠度管理的完善 五、辭職后——忠誠度的延伸 企業(yè)自身在這個(gè)問題上，歸納下來有以下五方面的影響： 一、企業(yè)重承諾，輕兌現(xiàn)。大家都知道，一諾千金，誠實(shí)守信歷來被商家視為圭臬，也就是法條。信譽(yù)是企業(yè)的生命，而現(xiàn)實(shí)中真正做到這一點(diǎn)的企業(yè)很少，在我們所做的調(diào)查中，有一半以上的員工因?yàn)橐婚_始企業(yè)許諾各種條件后來沒有兌現(xiàn)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對(duì)企業(yè)失望離開企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠度較低的一個(gè)原因。 二、薪酬設(shè)計(jì)不合理，難以彰顯公平性。企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。根據(jù)調(diào)查，薪酬不合理在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤髽I(yè)薪酬設(shè)計(jì)若缺乏公平性，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會(huì)導(dǎo)致部分員工怠工，發(fā)展下去的后果勢必是員工的流失。 三、員工在企業(yè)內(nèi)缺乏安全感。企業(yè)不能創(chuàng)造安全感，關(guān)注的僅僅是自己的利潤，使員工整天處于危機(jī)中間，加之一些企業(yè)連一些基本的社會(huì)保障都沒有為員工辦理，特別是一些快速發(fā)展中的企業(yè)，通過對(duì)員工的最大限度的使用，來完成自己的原始資本積累，這些企業(yè)和員工是完全意義上的雇傭制，員工的忠誠度很難提高。 四、缺乏完善的用人機(jī)制。用人機(jī)制不靈活，沒有為員工提供良好的發(fā)展空間，部分企業(yè)依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內(nèi)外之分，這在一些私營企業(yè)中尤其盛行，基于家族關(guān)系建立起來的內(nèi)部信任，自然對(duì)沒有類似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任感，使之感覺到老板處處設(shè)防，不能真正施展自己的能力，導(dǎo)致員工忠誠度降低。 五、溝通渠道不暢通。企業(yè)和員工之間沒有建立一個(gè)流暢的信息平臺(tái)，企業(yè)沒有讓員工感受到一個(gè)清晰的發(fā)展前景，沒有為員工制定個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃。員工不知道企業(yè)的經(jīng)營狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤，對(duì)企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個(gè)原因。員工的忠誠度降低，必然引發(fā)員工的流失，其結(jié)果必然是導(dǎo)致企業(yè)因招聘新員工所花費(fèi)招聘、培訓(xùn)費(fèi)用的極大浪費(fèi)，導(dǎo)致企業(yè)人力開發(fā)成本的增加。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣提高員工的忠誠度，降低自己的人力開發(fā)成本？我個(gè)人認(rèn)為可以從以下幾方面著手： 一、慎承諾，重兌現(xiàn)。不管是用人部門還是招人部門，當(dāng)你不能確保企業(yè)能為新入職員工提供某些條件時(shí)，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現(xiàn)，員工會(huì)有到一種被欺騙感，整個(gè)企業(yè)形象也會(huì)在員工心中留下不好的印象，如不及時(shí)溝通彌補(bǔ)，員工會(huì)逐漸對(duì)企業(yè)失去信任感，直至流失，更為可怕地是，企業(yè)的這種形象會(huì)隨著這個(gè)流失員工而四處傳播。相反如果某些條件當(dāng)初你沒有對(duì)員工承諾反而在后來提供了，這樣員工會(huì)感到你在不斷地關(guān)注他，支持他，這樣在企業(yè)中他會(huì)一直擁有一種成就感，對(duì)企業(yè)的忠誠度自然也會(huì)提高。 二、完善薪酬體系，凸顯激勵(lì)機(jī)制。薪酬體系的設(shè)計(jì)一定要體現(xiàn)公平性、競爭性，薪酬很大程度上是一個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，一方面要結(jié)合當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，過高浪費(fèi)人力成本，過低必然不能吸引優(yōu)秀的人才加盟，即使加盟也會(huì)很快流失，另一方面要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況及崗位的要求進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，公平性的同時(shí)又能體現(xiàn)出競爭性，這樣才能激發(fā)員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價(jià)值的體現(xiàn)。 三、為員工創(chuàng)造安全感。一方面是企業(yè)為員工提供一種寬松的工作環(huán)境，在這種環(huán)境中，員工能得到企業(yè)的充分信任，為企業(yè)共發(fā)展；另一方面就是完善福利制度，為員工解除更多的后顧之優(yōu)，讓員工能全身心的投入到工作當(dāng)中，在企業(yè)能感覺到一種安全感。福利的形式可多種多樣，企業(yè)可結(jié)合自己的實(shí)際情況操作。 四、為員工提供素質(zhì)培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的創(chuàng)造者張逶是北京民營人才中介服務(wù)業(yè)最早的創(chuàng)業(yè)者之一，他將十多年人才中介就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)歸納總結(jié)為：一項(xiàng)有助于求職者以更加積極的心理素質(zhì)從事工作，以穩(wěn)定的職業(yè)精神對(duì)待工作的心理素質(zhì)訓(xùn)練課程。對(duì)于這種針對(duì)人才的“素質(zhì)教育”，張逶將其描述為：“人要取得成功必須要做好一件事情再做一件事情，養(yǎng)成這樣的習(xí)慣，才能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的激烈競爭。”與以前的情商（EQ）或第五層次開發(fā)等類似課程相比，它更側(cè)重于實(shí)用性的基本工作素質(zhì)能力的提高，對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，幫助員工進(jìn)行積極的職業(yè)生涯規(guī)劃很有幫助。 五、不拘一格用人才。在人才競爭的今天，建立完善的用人機(jī)制尤為重要。金無足赤，人無完人，企業(yè)用人時(shí)要努力做到，用其所長，避其所短。企業(yè)內(nèi)允許個(gè)性人物出現(xiàn)，這樣更能激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力，在企業(yè)內(nèi)起到一種“鰻魚效應(yīng)”。 建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊(duì)伍。 2.經(jīng)常交流。多數(shù)員工討厭被蒙在鼓里，沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量，第二天卻在報(bào)上讀到公司可能被吞并或賣掉的消息更能摧毀一個(gè)公司員工的士氣。最開明的辦法是公開公司的賬簿。泉域公司這樣做后員工流失率不超過7％，公司行政總監(jiān)塔克說：“我們的每一個(gè)員工都能隨時(shí)查看公司的損益表。這能讓他們明了他們的行為對(duì)公司利潤有何影響。” 3.授權(quán)授權(quán)再授權(quán)。說在管理中授權(quán)是一個(gè)響亮的口號(hào)是有一定原因的，畢竟，員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司?；萜展矩?fù)責(zé)桌面電腦的美國市場經(jīng)理博格說：“對(duì)我們來說，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定。” 4.提供經(jīng)濟(jì)保障。很多人對(duì)金融市場賬戶、公共基金等一無所知，只好自己安排退休費(fèi)用。很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會(huì)在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司允許其員工拿出15％以下的薪金投入一個(gè)存款計(jì)劃，同時(shí)還允許員工半價(jià)購買等值于自己薪金4％的公司股票。此外，員工還可以在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金?；裟犴f爾的質(zhì)檢部副總裁愛溫說：“這項(xiàng)政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果你是當(dāng)家作主的，就會(huì)與公司生死與共了。” 5.多表彰員工。既然不能給員工提供工作保障，至少應(yīng)該滿足他們希望得到贊賞的心理。培訓(xùn)公司柏靈汀集團(tuán)的總裁丹尼斯說：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是在他們工作出色時(shí)給予肯定。” 6.輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)。很多人更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命，有人說“留住人才的上策是盡力在公司里扶植他們”。 7.教育員工。在信息市場中，學(xué)習(xí)決非耗費(fèi)光陰，而是一種迫切需求。惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)全部報(bào)銷。同時(shí)，該公司還通過主辦《時(shí)間管理》、《公眾演講》等多種專業(yè)進(jìn)修課程來培訓(xùn)員工。 培養(yǎng)員工忠誠度的7種方法 過高的估計(jì)自己的能力，會(huì)成為一種負(fù)擔(dān)。 321.假裝勤奮的六招 手持文件四處走，時(shí)時(shí)刻刻敲電腦，辦公桌上紙如山，唉聲嘆氣裝麻煩，老板一在就加班，新詞常在嘴邊掛。 322.薪酬管理中容易忽略了三個(gè)問題 如果一個(gè)企業(yè)在薪酬管理中忽略員工的情感，那么，就別指望員工熱愛他的本職工作。勞資關(guān)系就變成了買賣關(guān)系，員工就會(huì)討價(jià)還價(jià)、斤斤計(jì)較，老板就會(huì)缺斤少兩、以物抵資。利益相爭，各有所圖。這是由于老板忽略了三個(gè)問題：一是勞動(dòng)力是一種特殊的商品，在打上價(jià)格標(biāo)簽時(shí)需要顧及個(gè)人的尊嚴(yán)；二是員工追求的不僅僅是被老板視為成本的工資，還有職業(yè)生活的快樂；三是每一位員工都希望能夠與老板分享公司的榮譽(yù)和效益。因?yàn)槠渲薪噶怂麄兊那楦小?/p> 323.性格決定你的命運(yùn) 環(huán)境影響你的思維，思維指揮你的行動(dòng)，行動(dòng)形成你的習(xí)慣，習(xí)慣養(yǎng)成你的性格，性格決定你的命運(yùn)，遭遇左右你的命運(yùn)。如果你想改變你的命運(yùn)，那就堅(jiān)持你的信念。 324.想長壽不要做老板 要想長壽，身體健康，有一個(gè)良好的心態(tài)，那么，你最好不要做老板。 325.培養(yǎng)員工忠誠度的7種方法 1、不斷地提出高期望值。 326.企業(yè)最有用的人 有口頭表達(dá)能力、人際關(guān)系能力、分析能力、計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力，有團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)精神。 327.把企業(yè)做成“鋼筋混凝土” 企業(yè)的資產(chǎn)（固定資產(chǎn)、流動(dòng)資產(chǎn)）猶如一堆卵石，員工好比砂子，資金好比鋼筋水泥，管理人員好比水。卵石、砂子只有和水泥用水混合，才能凝固，才能堅(jiān)韌無比。 328.五種學(xué)習(xí)方法 五種學(xué)習(xí)方法：1、閱讀。2、上崗。3、找老師。4、積累信息資料。5、有目的的交朋友。 329.拯救企業(yè)危機(jī)的九大秘決 施樂公司總裁瑪爾卡希拯救企業(yè)危機(jī)的九大秘決。 330.民企文化的真經(jīng) 企業(yè)文化的真經(jīng)就10個(gè)字：平等、尊重、信任、合作、分享。建立民營企業(yè)文化的關(guān)鍵在于建立一個(gè)可信任的老板的好名聲。 331.成本管理的作法 332.考老板的問題 一、資產(chǎn)、資金、技術(shù)、人才，哪個(gè)更重要？ 333.一個(gè)諸葛亮與三個(gè)臭皮匠 俗話說：三個(gè)臭皮匠頂一個(gè)諸葛亮。好的企業(yè)是一個(gè)諸葛亮管三個(gè)臭皮匠，差的企業(yè)是一個(gè)臭皮匠管三個(gè)諸葛亮。 334.先進(jìn)的管理方法和管理制度與團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)的關(guān)系 任何先進(jìn)的管理方法和管理制度都需要管理團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)的提升。如果沒有管理團(tuán)體整體素質(zhì)的提升，只是招一兩個(gè)沒有決策權(quán)懂管理的人是無濟(jì)于事的。即使是管理大師，也會(huì)被素質(zhì)低下的管理團(tuán)隊(duì)視為形式主義、不懂管理。就像一個(gè)正常人進(jìn)入瘋?cè)嗽?，被瘋?cè)藗円暈榀側(cè)艘粯印?/p> 335.越級(jí)檢查與越級(jí)報(bào)告 上級(jí)對(duì)下級(jí)可以越級(jí)檢查，但不能越級(jí)指揮（特殊情況除外）。下級(jí)對(duì)上級(jí)可以越級(jí)申訴，但不能越級(jí)報(bào)告（特殊情況除外）。 336.權(quán)力威信的有限和無限 權(quán)力是別人給的，所以權(quán)力是有限的。威信是自己建立的，所以威信是無限的。 337.不要耍聰明 別人的長短只能觀而不能說。人要聰明,但不要耍聰明。 338.激勵(lì)員工的辦法 激勵(lì)員工的辦法其實(shí)很簡單，照老毛說的去做就夠了：“關(guān)心群眾生活，注意工作方法。” 339.不對(duì)稱信息下的委托代理要解決的兩個(gè)問題 不對(duì)稱信息下的委托代理要解決的兩個(gè)問題：不論是總經(jīng)理負(fù)責(zé)制還是承包或委托經(jīng)營，都是不對(duì)稱信息下的委托代理，其最佳分配比例是二、八分成。不對(duì)稱信息下的委托代理存在的兩個(gè)問題：一是財(cái)務(wù)核算的技術(shù)問題;二是財(cái)務(wù)核算的公正問題。要解決的兩個(gè)問題：一是人選;二是人品。人不會(huì)要換人，人品不行更得換人。 |
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