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1.招商薪酬的基本組成2.招商崗位工資和崗位津貼的配比方法（1）點(diǎn)數(shù)法采取因素分析法，根據(jù)招商崗位因素和員工個人表現(xiàn)因素，測定出每個招商人員的點(diǎn)數(shù)，然后再用總點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值，即為招商人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。點(diǎn)數(shù)計(jì)算方法示例關(guān)鍵因素子因素1級2級3級4級5級招商技能教育程度1530456075工作經(jīng)驗(yàn)20406080100實(shí)際工作能力1020304050招商責(zé)任對項(xiàng)目和過程的510152025對材料和產(chǎn)品的510152025對團(tuán)隊(duì)協(xié)作的1020304050對他人工作的1020304050招商強(qiáng)度招商緊張強(qiáng)度1020304050招商疲勞程度1530456075招商條件工作場所條件1020304050工作危險性510152025總點(diǎn)數(shù)115230345460575點(diǎn)數(shù)法計(jì)算公式公式一招商薪酬津貼=招商人員總點(diǎn)數(shù)x工資率x考核系數(shù)公式二招商薪酬津貼=招商人員總點(diǎn)數(shù)x工資率x項(xiàng)目效益系數(shù)注意事項(xiàng)點(diǎn)數(shù)的多少與招商崗位及個人貢獻(xiàn)直接聯(lián)系，崗位類別高，個人貢獻(xiàn)大，點(diǎn)數(shù)就多；反之點(diǎn)數(shù)就少。點(diǎn)值與企業(yè)、項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益直接聯(lián)系，可設(shè)置成基值和浮動值，分別與整個企業(yè)及招商人員所在部門的經(jīng)濟(jì)效益緊密相連，效益好，點(diǎn)值就大；反之點(diǎn)值就小（2）等級法根據(jù)崗位對招商人員在知識、技能和體力等方面的要求及環(huán)境因素來確定招商薪酬和津貼，招商人員薪酬與崗位、職務(wù)要求掛鉤，不考慮超出崗位要求之外的個人能力。A、一崗一薪一個崗位只有唯一的津貼標(biāo)準(zhǔn)，凡是同一崗位上的招商人員都執(zhí)行同一津貼標(biāo)準(zhǔn)。崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)由低到高順序排列，形成一個統(tǒng)一的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，反映的只是不同招商崗位之間的薪酬差別，反映不出崗位內(nèi)部的薪酬差別。一崗一薪優(yōu)劣勢分析一崗一薪優(yōu)勢劣勢強(qiáng)調(diào)在同一崗位上的招商人員執(zhí)行統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，能保證招商人員在最佳年齡、最佳技能、付出最多的時候得到最佳報(bào)酬，且工資外津貼減少，簡化了工資構(gòu)成不便于體現(xiàn)招商人員之間由于經(jīng)驗(yàn)、熟練程度不同而產(chǎn)生的薪酬差別以及新老員工之間的差別，因此同樣職務(wù)、崗位或部門內(nèi)部缺乏激勵制度一崗一薪配比方法示例崗級崗位工資補(bǔ)貼工資職位8級9340崗位工資x45%招商總經(jīng)理7級8950崗位工資x40%招商副總6級7500崗位工資x35%招商總監(jiān)5級6000崗位工資x30%招商部經(jīng)理4級5000崗位工資x25%招商部副經(jīng)理3級4820崗位工資x20%招商主管2級3250崗位工資x15%招商專員1級2300崗位工資x10%招商實(shí)習(xí)生B、一崗數(shù)薪即在一個崗位內(nèi)設(shè)置好幾個津貼標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位內(nèi)部不同招商人員之間的差別。崗內(nèi)級別是根據(jù)崗位內(nèi)不同工作的復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、責(zé)任大小等因素確定。一崗數(shù)薪優(yōu)劣勢分析一崗數(shù)薪優(yōu)勢劣勢反映了崗位之間存在的工作差異、崗位內(nèi)部不同招商人員之間的技能差異，使招商報(bào)酬更為合理高低相鄰的兩個崗位之間的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生交叉，崗位劃分較為粗糙，對管理和財(cái)務(wù)有較高要求一崗數(shù)薪配比方法示例職位崗級崗位工資補(bǔ)貼工資招商總經(jīng)理8級9340能力較強(qiáng)：崗位工資x50%能力一般：崗位工資x30%能力較弱：崗位工資x20%招商副總7級8950能力較強(qiáng)：崗位工資x50%能力一般：崗位工資x30%能力較弱：崗位工資x20%招商總監(jiān)6級7500能力較強(qiáng)：崗位工資x50%能力一般：崗位工資x30%能力較弱：崗位工資x20%招商經(jīng)理5級6000能力較強(qiáng)：崗位工資x45%能力一般：崗位工資x35%能力較弱：崗位工資x20%招商副經(jīng)理4級5000能力較強(qiáng)：崗位工資x45%能力一般：崗位工資x35%能力較弱：崗位工資x20%招商主管3級4820能力較強(qiáng)：崗位工資x45%能力一般：崗位工資x35%能力較弱：崗位工資x20%招商專員2級3250能力較強(qiáng)：崗位工資x45%能力一般：崗位工資x35%能力較弱：崗位工資x20%招商實(shí)習(xí)生1級1300能力較強(qiáng)：崗位工資x45%能力一般：崗位工資x35%能力較弱：崗位工資x20%C、復(fù)合崗薪每一個招商崗位內(nèi)設(shè)置若干個津貼標(biāo)準(zhǔn)，但不同招商崗位的津貼標(biāo)準(zhǔn)有部分等級交叉。其特點(diǎn)是一崗數(shù)薪，同崗可以不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉；不同崗亦可同薪，不升職亦可增薪。復(fù)合崗薪配比方法示例職位崗級崗位工資補(bǔ)貼工資招商總經(jīng)理8級能力較強(qiáng)：9340能力較強(qiáng)：崗位工資x50%能力一般：9040能力一般：崗位工資x30%能力較弱：8900能力較弱：崗位工資x20%招商副總7級能力較強(qiáng)：9340能力較強(qiáng)：崗位工資x50%能力一般：9040能力一般：崗位工資x30%能力較弱：8800能力較弱：崗位工資x20%招商總監(jiān)6級能力較強(qiáng)：8500能力較強(qiáng)：崗位工資x50%能力一般：8200能力一般：崗位工資x30%能力較弱：8000能力較弱：崗位工資x20%招商經(jīng)理5級能力較強(qiáng)：8500能力較強(qiáng)：崗位工資x45%能力一般：8200能力一般：崗位工資x35%能力較弱：7800能力較弱：崗位工資x20%招商副經(jīng)理4級能力較強(qiáng)：7500能力較強(qiáng)：崗位工資x45%能力一般：7200能力一般：崗位工資x35%能力較弱：7000能力較弱：崗位工資x20%（3）獎勵法招商薪酬=基本工資+招商提成+獎金+津貼，一般根據(jù)相關(guān)人員招商的實(shí)際情況，其基本工資由公司分管副總牽頭，會同人力資源部根據(jù)其崗位結(jié)合公司規(guī)定確定。獎勵法配比方法示例固定薪酬包括工齡工資、崗位工資和資歷工資績效薪酬包括績效獎金、招商提成及其它單項(xiàng)獎金附加薪酬包括加班工資和各類津貼年終獎勵根據(jù)年度工作目標(biāo)完成情況核發(fā)獎勵，一般核發(fā)4-6月固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為年終獎勵招商獎金計(jì)算方法3.招商提成構(gòu)成及計(jì)算方法招商提成是項(xiàng)目實(shí)際收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和招商人員之間按不同比例分成的薪酬計(jì)算方法。招商提成構(gòu)成要素招商提成注意事項(xiàng)具體內(nèi)容提成比例要適當(dāng)比例太低，招商人員沒有積極性，比例太高，給企業(yè)帶來沉重負(fù)擔(dān)恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?div style="height:15px;">