編者按：本文來(lái)自微信公眾號(hào)“中歐商業(yè)評(píng)論”（ID：ceibs-cbr），作者 李寧 趙海臨。36氪經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。
在研究明星員工的經(jīng)典文章中，芝加哥大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家舍溫·羅森（Sherwin Rosen）的觀點(diǎn)是，在一個(gè)行業(yè)內(nèi)，如果一小部分人占據(jù)了相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)很大比例的產(chǎn)出，就可以被定義成明星員工或者超級(jí)明星。此處的產(chǎn)出有多種含義，包括一個(gè)人的績(jī)效、收入或影響力等。
首先，我們可以把工作績(jī)效作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，看一個(gè)人的績(jī)效是否遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)做同類工作的員工，依此來(lái)評(píng)價(jià)他是不是明星員工。對(duì)于績(jī)效很容易量化的工作來(lái)說(shuō)，界定一個(gè)人是不是明星員工的方法是比較容易的。企業(yè)也很熱衷于打造和宣傳企業(yè)內(nèi)部的銷售明星，并且付給他們優(yōu)厚的酬勞。
其次，明星員工還可以通過(guò)個(gè)人收入來(lái)界定，因?yàn)槭杖胧莻€(gè)人市場(chǎng)價(jià)值的風(fēng)向標(biāo)。有些工作的績(jī)效不那么容易量化，但頂尖人才所獲得的收入是普通從業(yè)者的數(shù)千倍甚至更高，尤其是娛樂(lè)明星、體育明星、明星藝術(shù)家和明星CEO等。
經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)是，這些勞務(wù)市場(chǎng)通常更加有效率，比如明星演員可以帶來(lái)更多的票房收入，明星運(yùn)動(dòng)員能吸引更多觀眾，明星CEO可以為企業(yè)帶來(lái)高額回報(bào)，等等。在這些領(lǐng)域內(nèi)，超級(jí)明星的市場(chǎng)價(jià)值比較容易量化，他們的市場(chǎng)價(jià)值通常也會(huì)從個(gè)人收入中反映出來(lái)。
第三，有些明星員工并沒(méi)有相應(yīng)的“超級(jí)收入”，但他們有遠(yuǎn)高于普通人的聲譽(yù)或影響力。比如那些獲得了大量學(xué)術(shù)和專業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)，擁有眾多專利、論文或其他學(xué)術(shù)成果的科學(xué)家們。
雖然明星科學(xué)家的收入水平高于普通科學(xué)家，但分布并不極端，他們的市場(chǎng)價(jià)值也不能很好量化，因此科學(xué)家們的明星光環(huán)沒(méi)有辦法通過(guò)個(gè)人本職收入來(lái)界定。
在這種情況下，往往就需要量化此人在領(lǐng)域內(nèi)的聲譽(yù)或者影響力，如可以利用是否有某個(gè)特殊稱號(hào)（例如院士）、獲得過(guò)行業(yè)內(nèi)重量級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)（例如諾貝爾獎(jiǎng)），或者有很高的媒體曝光率等。
此外，明星員工往往是一個(gè)相對(duì)的概念，是通過(guò)比較人與人之間的產(chǎn)出高低，選出遙遙領(lǐng)先的一小部分人。在經(jīng)典的社會(huì)比較理論中，這個(gè)概念叫做參照物選擇（referent choice）。
在企業(yè)中，界定明星員工的方式通常是以公司為參照物，有時(shí)也以同行業(yè)作為參照物。特別重要的是，并非公司內(nèi)隨便一個(gè)優(yōu)秀員工都可以被認(rèn)為是明星員工。
康奈爾大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅伯特·弗蘭克（Robert Frank）也提到了明星員工們的地位具有相對(duì)性。比如一名優(yōu)秀的軟件工程師，在Google可能只是平均水平，但如果他跳槽到一家普通軟件公司就可能成為一個(gè)明星員工，反之亦然。中國(guó)有一句俗語(yǔ)叫“寧做雞頭，不做鳳尾”，說(shuō)的就是地位的相對(duì)性。
明星員工可以為企業(yè)帶來(lái)巨大效益，但是，當(dāng)企業(yè)希望在人才市場(chǎng)中雇傭已經(jīng)成名的超級(jí)明星時(shí)，通常要付出高昂的薪酬。這樣做是否值得？
幾年前，廣州恒大足球俱樂(lè)部以超越梅西和C羅的價(jià)格與孔卡簽約。孔卡當(dāng)時(shí)確實(shí)是非常優(yōu)秀的足球運(yùn)動(dòng)員，可是他的市場(chǎng)價(jià)值顯然無(wú)法超過(guò)梅西和C羅。廣州恒大實(shí)質(zhì)上為他付出了高額的超級(jí)明星溢價(jià)。
孔卡的超級(jí)明星溢價(jià)主要來(lái)自廣州恒大俱樂(lè)部本身的相對(duì)定位。以目前中國(guó)足球聯(lián)賽在全球的水平來(lái)看，它肯定不是孔卡這類優(yōu)秀足球運(yùn)動(dòng)員的首選。
為了吸引這類球員，廣州恒大和其他中國(guó)足球俱樂(lè)部必然要付出高額的超級(jí)明星溢價(jià)，來(lái)彌補(bǔ)企業(yè)相對(duì)定位的不足，所以這個(gè)看似不理性的新聞，事實(shí)上是符合市場(chǎng)規(guī)律的。
除了企業(yè)的相對(duì)定位之外，明星員工溢價(jià)還可能來(lái)自過(guò)度自信和信息不對(duì)稱。比如諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者理查德·泰勒（Richard Thaler）的經(jīng)典文章《贏家的詛咒》中，以競(jìng)拍為背景，論述了贏家的詛咒產(chǎn)生的兩種方式：
明星員工的人才市場(chǎng)交易價(jià)格高于能帶來(lái)的回報(bào)，所以企業(yè)是虧損的；
明星員工帶來(lái)的回報(bào)是低于企業(yè)預(yù)期的，所以企業(yè)是失望的。
由于絕大部分企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確量化明星員工帶來(lái)回報(bào)的工具，盲目加入人才戰(zhàn)之后，明星員工越耀眼，對(duì)他感興趣的人越多，企業(yè)就越容易開出不理性的價(jià)格。
因此，企業(yè)一定要提前做好準(zhǔn)備接受支付明星員工溢價(jià)，因?yàn)楦鶕?jù)泰勒的結(jié)論來(lái)看，在人才市場(chǎng)上成功搶到明星員工的企業(yè)大概率是會(huì)虧損或失望的。
假設(shè)一個(gè)企業(yè)真的成功搶到了一個(gè)績(jī)效驚人的明星員工，這個(gè)員工到了新東家以后還能不能維持高水平的發(fā)揮呢？
哈佛大學(xué)管理學(xué)教授鮑里斯·格魯斯伯格（Boris Groysberg）主持了一項(xiàng)大型的明星員工調(diào)研項(xiàng)目。他和他的合作者選擇了證券分析師這個(gè)職業(yè)，觀察那些獲得了全美最佳證券分析師稱號(hào)的明星員工們跳槽之后的績(jī)效變化。
根據(jù)格魯斯伯格的訪談結(jié)果，絕大部分銀行業(yè)高層都認(rèn)為，證券分析師是跟個(gè)人能力關(guān)系比較大、受究竟在哪個(gè)公司工作影響較小的一個(gè)工種。
然而令人驚訝的是，研究發(fā)現(xiàn)，明星分析師在跳槽到整體水平差一些的新公司之后，有至少五年的時(shí)間，其績(jī)效顯著下滑。如果跳槽到跟原公司同一水平的新公司，有約兩年時(shí)間的績(jī)效下滑。
如果人才優(yōu)勢(shì)不能靈活地在公司之間轉(zhuǎn)化，企業(yè)就沒(méi)有必要花大價(jià)錢去爭(zhēng)奪這些明星員工。這個(gè)研究同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，如果這些明星分析師帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)一起跳槽，其績(jī)效就不會(huì)下滑。
因此，他們的主要結(jié)論是，明星員工的個(gè)人光環(huán)看似耀眼，但他的績(jī)效和團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系密切。雖然這些團(tuán)隊(duì)成員本身不是明星員工，他們卻對(duì)明星員工的績(jī)效有顯著影響。這種現(xiàn)象在經(jīng)濟(jì)學(xué)上叫同儕效應(yīng)（peer effect）。
因此，就算企業(yè)在人才戰(zhàn)爭(zhēng)中真的以一個(gè)好價(jià)格挖到了一個(gè)明星員工，也應(yīng)做好準(zhǔn)備，因?yàn)樗目?jī)效很有可能大不如前。
但是，如果公司在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的真正目的不是雇傭的回報(bào)率，而是為了在同行業(yè)內(nèi)增強(qiáng)企業(yè)的影響力和知名度，從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里搶人以達(dá)到削弱對(duì)手的目的，或是用一個(gè)明星員工來(lái)吸引其他高水平的應(yīng)聘者。
如果企業(yè)認(rèn)為這樣做帶來(lái)的好處足以彌補(bǔ)明星員工溢價(jià)和績(jī)效下滑帶來(lái)的壞處，那么爭(zhēng)奪明星員工還是有必要的。否則，企業(yè)還是應(yīng)該著力于自己培養(yǎng)明星員工。
社會(huì)學(xué)中有一個(gè)很著名的理論叫做馬太效應(yīng)。一旦明星員工獲得了明星光環(huán)，就可以通過(guò)這個(gè)光環(huán)來(lái)獲取更多的資源和優(yōu)勢(shì)，從而獲得更高的地位和榮譽(yù)。多余的資源總是會(huì)到最強(qiáng)者的手上，從而更加鞏固他們的強(qiáng)者地位。
但是近年來(lái)的研究卻發(fā)現(xiàn)，明星員工并不是清一色的只有好處沒(méi)有壞處。有一個(gè)傳言叫做“超級(jí)明星詛咒”，指的是體育明星獲得了某種榮譽(yù)之后，就特別容易遭受厄運(yùn)。
最著名的就是美國(guó)體育周刊《體育畫報(bào)》的封面詛咒。媒體封面選擇的通常是當(dāng)下最獲矚目的運(yùn)動(dòng)員或運(yùn)動(dòng)隊(duì)，可是一旦登上《體育畫報(bào)》封面，很多明星或團(tuán)隊(duì)都遭受了厄運(yùn)。
統(tǒng)計(jì)學(xué)家對(duì)此的解釋是，得到這個(gè)榮耀是很不容易的，很多時(shí)候都要有一些幸運(yùn)的助力才能得到這個(gè)榮耀。這些幸運(yùn)的助力是隨機(jī)出現(xiàn)的。獲得超級(jí)明星榮譽(yù)以后，這種幸運(yùn)的助力碰巧不再出現(xiàn)了，或者剛好出現(xiàn)了一些也是隨機(jī)產(chǎn)生的不幸助力，超級(jí)明星就看似被詛咒了。
但他們的真實(shí)水平其實(shí)并沒(méi)有太大變化，表面上出現(xiàn)的這些變化其實(shí)只是因?yàn)殡S機(jī)過(guò)程產(chǎn)生的波動(dòng)罷了。
這在統(tǒng)計(jì)學(xué)上準(zhǔn)確來(lái)講叫做回歸均值（regression towards the mean）。它的含義是，明星員工通常代表了一個(gè)正向的極端值，極端值理論上很容易向中心值掉落，從而出現(xiàn)明星員工有了一兩次驚人發(fā)揮之后似乎就泯然眾人矣的現(xiàn)象。
明星員工對(duì)于同事的影響，同樣有正面和負(fù)面效應(yīng)。我們一般都會(huì)認(rèn)為明星員工對(duì)同事有一個(gè)正面的溢出效應(yīng)（spillover effect）。
員工們可以向明星員工請(qǐng)教學(xué)習(xí)、獲取幫助和獲得正面的激勵(lì)，等等。但這個(gè)效應(yīng)一直以來(lái)都很難被量化，直到麻省理工學(xué)院的皮埃爾·阿祖萊（Pierre Azoulay）研究了英年早逝的生命科學(xué)家們，然后發(fā)現(xiàn)他們的忽然離去對(duì)其合作者團(tuán)隊(duì)的研究成果帶來(lái)了長(zhǎng)期的、不可逆的負(fù)面影響。
與之相反，西北大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家詹妮弗?布朗（Jennifer Brown）卻發(fā)現(xiàn)，其他人認(rèn)為跟明星員工們差距太大，追趕無(wú)望的話就很容易放棄努力。
她用了一個(gè)很獨(dú)特的樣本來(lái)證明她的觀點(diǎn)。泰格·伍茲是高爾夫球界傳奇級(jí)別的超級(jí)巨星，只要有他參加的場(chǎng)次，同場(chǎng)競(jìng)技球員的表現(xiàn)比起他們的正常水平都有很顯著的下滑。而且如果伍茲當(dāng)場(chǎng)比賽發(fā)揮越出色，其他人的表現(xiàn)就越差。
如果團(tuán)隊(duì)中有一個(gè)過(guò)于耀眼的明星員工，對(duì)于其他人來(lái)說(shuō)很有可能不是激勵(lì)，而是放棄努力。布朗給出的建議是，在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)較大的組織中，應(yīng)該謹(jǐn)慎引入明星員工，比如銷售、法律等企業(yè)。
哈佛大學(xué)商學(xué)院的葛羅伊斯堡和同事的另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，明星員工數(shù)量和團(tuán)隊(duì)績(jī)效呈現(xiàn)倒U形曲線的關(guān)系，即當(dāng)團(tuán)隊(duì)中明星員工過(guò)多時(shí)會(huì)降低團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，特別是當(dāng)這些明星員工專業(yè)背景很相似的情況下，負(fù)面影響更為明顯。
多倫多大學(xué)的心理學(xué)家佩內(nèi)洛普·洛克伍德（Penelope Lockwood）認(rèn)為，當(dāng)人們不自覺地拿自己跟明星員工相比，如果具有可比性，也就是自己有一線希望能成為明星員工，就會(huì)產(chǎn)生正面的激勵(lì)作用；反之，就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)負(fù)面的作用。
明星員工對(duì)于企業(yè)的總體影響，目前的研究還比較有限，但是有兩個(gè)比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯慷及l(fā)現(xiàn)了在特定情境下，明星員工對(duì)企業(yè)的負(fù)面效應(yīng)。
一是上文提到過(guò)的格魯斯伯格關(guān)于明星證券分析師的研究，另外一個(gè)是加州大學(xué)伯克利分校的經(jīng)濟(jì)學(xué)家烏爾麗克?馬爾門迪爾（Ulrike Malmendier）及其合作者研究的明星CEO。
每年行業(yè)內(nèi)部會(huì)有一小部分CEO獲得年度CEO的殊榮。研究發(fā)現(xiàn)這些CEO們?cè)讷@獎(jiǎng)之后公司的總體績(jī)效會(huì)下滑。同時(shí)，CEO也會(huì)拿到更高的薪資，與其他高層的薪酬差距也越來(lái)越大。更嚴(yán)重的是，在獲獎(jiǎng)之后公司更容易出現(xiàn)操控財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的行為。
雖然這些行為是合法的，卻影響了大家對(duì)企業(yè)真實(shí)情況的理解，被稱為“真實(shí)地記錄虛假的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)”。所以當(dāng)這些CEO獲得行業(yè)內(nèi)巨大榮譽(yù)之后，對(duì)企業(yè)似乎沒(méi)有什么好處。
除此之外，從理論上來(lái)說(shuō)，明星員工對(duì)企業(yè)有一個(gè)正面的篩選效應(yīng)（sorting effect），也就是說(shuō)，當(dāng)公司聘請(qǐng)一個(gè)明星員工之后，有很多其他的高質(zhì)量人才都會(huì)因?yàn)檫@個(gè)明星員工而被吸引過(guò)來(lái)。
比如原清華大學(xué)的施一公教授歸國(guó)，在當(dāng)時(shí)屬于學(xué)術(shù)上的大事件，緊接著吸引了很多優(yōu)秀的科研人才加入清華。我們很難說(shuō)他們完全是因?yàn)槭┮还偶尤肭迦A，但確實(shí)之后施一公為清華的學(xué)術(shù)水平提升和吸引人才帶來(lái)了很多正面的連鎖反應(yīng)。
作者簡(jiǎn)介：李寧美國(guó)愛荷華大學(xué)特彼商學(xué)院副教授；趙海臨香港大學(xué)商學(xué)院助理教授。
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