正所謂，得人才者得天下，企業(yè)之間的終極競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。時(shí)至今日，每個(gè)企業(yè)又不得承受企業(yè)人才流失之痛，而這種企業(yè)人才流失問(wèn)題業(yè)已成為企業(yè)、HR的又一“心愁”！
面對(duì)如此“心愁”，身為企業(yè)HR的業(yè)界人士，不得不與企業(yè)的“人才”們?cè)谌チ魡?wèn)題上，擺好“八卦陣”，職場(chǎng)打“太極”，進(jìn)行終極“斗法”。堅(jiān)決把“反跳槽”之役進(jìn)行到底！
知己知彼，百戰(zhàn)不敗。那就讓我們?cè)诔浞纸馕鋈瞬烹x職原因著手，打開(kāi)人才離職之“潘多拉魔盒”。
1、 “舍”與“得”之間的失衡——“箭”在弦上！
“舍”所指的是勞動(dòng)付出，其中包括腦力、體力等各方面的付出。“得”所指的是公司所付與的酬勞，其中包括薪資、福利、工作環(huán)境等方面的所得。
首先，當(dāng)企業(yè)所提供給員工的薪資、福利、工作環(huán)境等物質(zhì)條件明顯低于其它同類(lèi)行業(yè)、同類(lèi)公司、同類(lèi)崗位標(biāo)準(zhǔn)，那么外界的物質(zhì)刺激便會(huì)成為員工的“致命誘惑”。客觀的講，薪資在某種程度可以體現(xiàn)一名員工專(zhuān)業(yè)程度和自身價(jià)值。尤其是“人才”們，本身就自視甚高，加之專(zhuān)業(yè)水平的遙相呼應(yīng)，更是要求企業(yè)對(duì)自身的價(jià)值在薪資待遇上給予良好定位。
其次，“舍”與“得”之間應(yīng)追求“對(duì)等”，有時(shí)候企業(yè)的薪資待遇持中甚至偏高，人才依然會(huì)選擇跳槽離去。其原因還是出在薪資待遇上！站在企業(yè)的角度上，薪資待遇雖然“不薄”。但站在員工的角度上，所從事工作的難度、所提供的工作的品質(zhì)、所需要的工作技巧，都無(wú)一不具有可比性。當(dāng)企業(yè)說(shuō)：你還想要多少錢(qián)？人才也會(huì)說(shuō)：我就價(jià)值就是這個(gè)幾個(gè)錢(qián)嗎？
2、 “組織”與“個(gè)性”高速路的結(jié)點(diǎn)——“箭”拔弩張！
“組織”指的是企業(yè)的大環(huán)境，其中包括企業(yè)機(jī)制、文化等。“個(gè)性”指的是員工的自身特質(zhì)，其中包括性格、價(jià)值觀、社交偏好等。
首先，企業(yè)由員工組成，其整體大環(huán)境的形成和文化也是取決他的員工。每個(gè)人都有其自身的獨(dú)特之處，企業(yè)中可稱(chēng)之為“人才”的員工，基本都是企業(yè)之林中的“秀木”。這些可被稱(chēng)之為“秀木”的員工無(wú)論是從個(gè)性還是從處事之道都是各有千秋。俗話說(shuō)：木秀于林，風(fēng)必摧之。并不是所有的“秀木”都愿意承受風(fēng)摧之苦，也并不是所有的“秀木”都能夠苦戰(zhàn)到最后。最為重要的是“此處不留爺，自有留爺處”。HR們心里都清楚，憑借一身的本領(lǐng)他們是不愁沒(méi)處去的。
其實(shí)，什么樣的機(jī)制塑造什么樣的員工；中國(guó)企業(yè)的風(fēng)格暫時(shí)還多為老板風(fēng)格。很多時(shí)候企業(yè)尤其是中小型企業(yè)機(jī)制“扁平化”在某種程度上導(dǎo)致了企業(yè)人才的“醬缸現(xiàn)象”。即流失的全是“精英”，留下的全是“殘?jiān)?/span>”。這樣就使的“人才”在某種程度從能力上無(wú)法發(fā)揮自身的技術(shù)、知識(shí)、管理、專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，從意愿上心灰意冷、冷眼旁觀，最后就只有“另謀高就”了。
3、 “企業(yè)”與“職業(yè)”雙重規(guī)劃背離——離弦之“箭”！
“企業(yè)規(guī)劃”這里指的是企業(yè)對(duì)員工的規(guī)劃，其中包括崗位安排、能力培養(yǎng)、職務(wù)晉升等。“職業(yè)規(guī)劃”指的是員工對(duì)自身職業(yè)的規(guī)劃，其中包括職業(yè)方向、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)曲線等。
首先，在職業(yè)日趨白熱化的今天，很多員工都有著一定的職業(yè)規(guī)劃。尤其是企業(yè)中的知識(shí)型、技能型、管理型的人才們，更是會(huì)懷揣著良好的職業(yè)規(guī)劃。員工在企業(yè)中工作，除了需要企業(yè)為之提供一個(gè)可發(fā)揮的平臺(tái)外，還需要企業(yè)之提供一個(gè)持續(xù)發(fā)展和提升的空間。他們看中的不單單是今天站在什么高度，更多的則是通過(guò)今天的高度下一步將可以達(dá)到什么樣的一個(gè)高度。如果今天的企業(yè)成為他的“雞肋”，別指望他們會(huì)“食之無(wú)味，棄之可惜！”；如果今天的企業(yè)不能滿足其職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的要求，更是不必多講。一旦“發(fā)跡”必然“功成身退”！
其次，通過(guò)企業(yè)的“土壤”能否培育出職業(yè)的“青松”？今天，無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人都強(qiáng)調(diào)“贏”。問(wèn)題的關(guān)鍵并非是“贏”。而恰恰是如何的“贏”？如果是“雙贏”那自然是偕大歡喜，如果是“單贏”恐怕就只有搞個(gè)“魚(yú)死網(wǎng)破、不歡而散！”了。我們不妨回頭看看，企業(yè)向員工所取的和所付予員工的、企業(yè)要求的業(yè)務(wù)量和所配備的軟硬件設(shè)施、企業(yè)所要求的業(yè)績(jī)和所提供的資源，我想就不言而喻了！
公正的講員工離職沒(méi)有“好”與“壞”、“對(duì)”與“錯(cuò)”明顯之分。但是，對(duì)于企業(yè)卻是需要正視的問(wèn)題，解決問(wèn)題的前提就是先了解問(wèn)題的癥結(jié)，面對(duì)林林種種的企業(yè)人才離職原因?？磥?lái)企業(yè)HR們真的要為這場(chǎng)職場(chǎng)“對(duì)對(duì)碰”做好充分準(zhǔn)備！
在沒(méi)打開(kāi)“潘多拉魔盒”之前我們留有許多不惑和猜想，隨著“潘多拉魔盒”的昭然天下，企業(yè)人才流失的癥結(jié)也逐步顯露。那么接下來(lái)HR們要做的也就是打好“反跳槽”反擊戰(zhàn)。
1、 薪資待遇—化“成本”為“資本”。
首先，客觀的講人才在某程度也是一種商品，但卻是一種特殊、微妙的商品，在將商品打上“標(biāo)簽”之前，要考慮到人的尊嚴(yán)。第一、薪資待遇最低標(biāo)準(zhǔn)是合理化、人性化。第二、薪酬設(shè)計(jì)要多樣化、多原化。第三、薪資比例要有靈活性、激勵(lì)性。這樣不但可以有效穩(wěn)定住“人心”，而且還可以通過(guò)“胡蘿卜加大棒”調(diào)起人才們的“胃口”，“美味”已備好還怕“貓兒”不乖乖的送上門(mén)來(lái)嗎？當(dāng)薪資成為“死水”時(shí)，員工最多只是機(jī)動(dòng)的工作，他無(wú)疑將成為企業(yè)的“成本”。重賞之下，必有勇夫！通過(guò)“彈性薪資”，使員工的潛能和創(chuàng)造力被充分激活，那么他無(wú)疑將轉(zhuǎn)化為企業(yè)的“資本”。
2、從源頭抓起—嚴(yán)把“招聘關(guān)”。
要嚴(yán)把人員入司第一關(guān)“企業(yè)招聘關(guān)”。在招聘之前應(yīng)從兩方面著手：一、HR應(yīng)充分做好崗位分析、部門(mén)人員情況調(diào)查，且充分了解同類(lèi)行業(yè)、同類(lèi)企業(yè)、同類(lèi)崗位人員的薪資情況。二、HR應(yīng)積極準(zhǔn)備，嚴(yán)把面試關(guān)，要從實(shí)際出發(fā)多角度的評(píng)測(cè)一個(gè)人，為企業(yè)招到“最適合的人”。人力資源講求人崗匹配，即把“合適的人，放到合適的崗位上”。如果你只需要招一只能力持中、老實(shí)本分的“老黃牛”，就千萬(wàn)不要招來(lái)一只能力強(qiáng)勁、沖擊力一流的“非洲野牛”，不然最后搞了個(gè)“雞飛蛋打”就是情理之中的事了。
3、尊重“個(gè)性”—化“頑石”為“玉石”。
尊重“個(gè)性”。海納百川，有容乃大！個(gè)性是是思想的外在表現(xiàn)。之所以有“個(gè)性”在某種程度上說(shuō)就是有自己的“思想”。之所以發(fā)出不同的“聲音”，在某種程度上體現(xiàn)的是一種“關(guān)心”。懂得尊重與包容的團(tuán)隊(duì)才會(huì)有更多的隊(duì)員融入。企業(yè)與山峰一樣，欣賞山峰要通過(guò)不同的角度，才可以感受其秀美；員工是企業(yè)最好的觀眾，也是企業(yè)最好的境子，只有通過(guò)不同的反饋才可以真正的認(rèn)識(shí)到自己。有時(shí)間相反的意見(jiàn)才是最有幫助、最有價(jià)值的意見(jiàn)。企業(yè)中真正的“人才”并非是“中庸”之輩，往往是一些“個(gè)性”突出的“刺頭”。允許發(fā)出不同聲音、寬容善意的過(guò)失、認(rèn)同不同的個(gè)性、傾聽(tīng)不同的見(jiàn)解，才可能化“頑石”為“玉石”。
4、苦練內(nèi)功—以“德行”感化人，以“制度”規(guī)范人，以“機(jī)制”鼓舞人。
“德行”、“制度”、“機(jī)制”三者之間相附相承。無(wú)以規(guī)矩不成方圓。機(jī)制是企業(yè)的“規(guī)矩”，而“制度”與“德行”則是企業(yè)的“方圓”。規(guī)矩不變，方圓適時(shí)、適勢(shì)而變。在現(xiàn)在企業(yè)中建立良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，可以得到絕大多數(shù)的員工認(rèn)可和贊同。職場(chǎng)也如戰(zhàn)場(chǎng)一般，誰(shuí)都希望成為強(qiáng)者，充分展示自己的能力，這就需要企業(yè)有這種可供人才展求、發(fā)揮的機(jī)制。管理可分為“管”和“理”兩方面，制度多用來(lái)“管人”，德行多用來(lái)“理人”。正所謂：攻“心”為上。先理順人才們的心態(tài)，再規(guī)范他的行為，人才自然就會(huì)跟著你的腳步走、言聽(tīng)計(jì)從。得到認(rèn)同才可以得到響應(yīng)，而得到響應(yīng)才可以“擰成一股繩”，只有“擰成一股繩”才會(huì)不離不棄！
1、 企業(yè)與人個(gè)相結(jié)合—“雙向”思考，爭(zhēng)取“雙贏”。
在一家業(yè)界權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查中顯示，“沒(méi)有個(gè)人職業(yè)發(fā)展、上升空間”是員工最終選擇棄東家而去的關(guān)鍵因素，選擇這一原因的人數(shù)在參與調(diào)查的1229人中占了幾近一半的比例。此比例之大，不可不謂之“驚人”。一、面對(duì)員工越來(lái)越明顯的職業(yè)傾向性，企業(yè)也應(yīng)該為自己的員工無(wú)論是從專(zhuān)業(yè)技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)、職務(wù)晉升、發(fā)展前景好好的規(guī)劃一下發(fā)展路線了。二、企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工的培養(yǎng)。例如：針對(duì)不同員工群體需求提供一系列專(zhuān)業(yè)、職業(yè)、心態(tài)、企業(yè)文化方面的培訓(xùn)。支持、鼓勵(lì)、甚至出資讓員工深造學(xué)習(xí)。企業(yè)和員工就向像天秤的兩端，大家都希望向自己那端“加量”而不是“加碼”！讓員工與企業(yè)一同發(fā)展，只有“雙贏”才會(huì)是最后的贏家！
2、 堅(jiān)持離職面談—覆水可“收”。
其實(shí)讓員工最為傷心的一件事之一，就是為企業(yè)辛苦工作了多年，在離開(kāi)之際卻沒(méi)有一個(gè)人肯出面挽留一下。這無(wú)論是從情理還是從心理上都讓人感覺(jué)難以接受。某些時(shí)候，人才以離職這種方式，一方面發(fā)泄心中的不滿，另一方面只是想引起企業(yè)的足夠重視，還有就是想解決一些工作中遇到的問(wèn)題。很多時(shí)候誠(chéng)懇的挽留就可以真的留住一些本不該流失的人才。另一方面，即使最后沒(méi)有留住，也可以從中了解到公司方方面面的不足，及離職者本人心態(tài)的走勢(shì)。一則可用來(lái)參考改進(jìn)公司制度，二則可以借此了解員工的心理狀態(tài)，對(duì)日后人員的培訓(xùn)、引導(dǎo)、疏理都會(huì)有所幫助。
正所謂：將欲取之，必先與之。面對(duì)居高不下的企業(yè)人才流失率，不要只找外因，強(qiáng)調(diào)付出了多少，而更多則應(yīng)該尋找內(nèi)因，想一想自己真正給予了多少。
其實(shí)，無(wú)論是企業(yè)中的HR亦或企業(yè)中的“人才”，在職場(chǎng)上都欲取“荊州”！只要職場(chǎng)繼續(xù)，搏奕也將繼續(xù)。那就讓我們這些企業(yè)HR們，攜手并肩將這場(chǎng)“反跳槽”對(duì)對(duì)碰進(jìn)行到底！
