最近這幾年，勞動(dòng)爭議案件成日漸上升趨勢，這也就意味著企業(yè)的勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)日益凸顯。企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)管理，實(shí)際上也就如何將人力成本轉(zhuǎn)化為人力資本的的重要保障。如何化解用工風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于用人單位來說，這是一個(gè)十分現(xiàn)實(shí)，十分緊迫，也十分具體的問題，值得我們深究。
第一，企業(yè)規(guī)章制度的法律風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第39條改變了《勞動(dòng)法》第25條的規(guī)定，凸顯了企業(yè)規(guī)章制度的重要性，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。而且，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、異議程序、告知程序以及法律責(zé)任進(jìn)行了規(guī)范。企業(yè)規(guī)章制度的制定、修改必須遵循合法的程序，并且確保規(guī)章制度的內(nèi)容是符合法律規(guī)定的。否則規(guī)章制度將不能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，企業(yè)還會(huì)面臨職工隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同并提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。因而建議企業(yè)保留職代會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商規(guī)章制度的書面證據(jù)，保留員工手冊(cè)簽收記錄、規(guī)章制度培訓(xùn)簽到記錄、規(guī)章制度考試試卷等。
第二，未依法簽訂書面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第10條以及第82條明確規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)間以及未依法簽訂書面勞動(dòng)合同的處罰規(guī)定。樹立先訂合同后用工的觀念，最遲必須在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同終止后勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同。如不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，也就形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，且勞動(dòng)者有權(quán)請(qǐng)求企業(yè)支付雙倍工資，且可隨時(shí)提出辭職，不承擔(dān)違約責(zé)任。如果存在勞動(dòng)者拒不簽訂書面勞動(dòng)合同的情形，建議企業(yè)保留向勞動(dòng)者送達(dá)要求簽訂合同通知書等相關(guān)證據(jù)，以免勞動(dòng)者不愿與企業(yè)簽訂書面勞動(dòng)合同又事后要求企業(yè)支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。
第三，企業(yè)商業(yè)秘密法律風(fēng)險(xiǎn)。用人單位商業(yè)秘密通過勞動(dòng)者泄密而流失日益普遍，對(duì)此《勞動(dòng)合同法》第23條以及《公司法》第148條對(duì)此予以規(guī)定，將商業(yè)秘密保護(hù)的自治權(quán)交給用人單位，例如與勞動(dòng)者簽訂書面的保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議等，明確約定雙方權(quán)利義務(wù)以及責(zé)任。為防止企業(yè)高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員離職后，又到其他用人單位或自己開辦公司從事屬于競業(yè)限制的業(yè)務(wù)，建議企業(yè)與他們約定保守商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，同時(shí)簽訂競業(yè)限制條款，明確競業(yè)限制的范圍、地域和期限，并在競業(yè)限制期限內(nèi)給予補(bǔ)償。
第四，加班的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)安排勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工作的，應(yīng)支付加班工資。用人單位應(yīng)當(dāng)建立加班制度審批制度，通過勞動(dòng)者申請(qǐng)，用人單位審批來規(guī)范加班，并且能夠保留證據(jù)，一旦發(fā)生糾紛，也可以從容應(yīng)對(duì)。對(duì)由于工作性質(zhì)、工作崗位的特點(diǎn)需要實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的勞動(dòng)者，建議用人及時(shí)申請(qǐng)勞動(dòng)行政部門依法審批，同時(shí)注意保留經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的考勤記錄，以免在對(duì)加班事實(shí)發(fā)生爭議時(shí)出現(xiàn)舉證困難。
第五，社會(huì)保險(xiǎn)繳納的法律風(fēng)險(xiǎn)。加納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)，不可推卸?，F(xiàn)實(shí)之中因?yàn)槲蠢U納社會(huì)保險(xiǎn)而引發(fā)的勞動(dòng)爭議占絕大多數(shù)的比例。而且需要注意的兩點(diǎn)，其一，試用期內(nèi)用人單位就應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)；其二，勞動(dòng)者放棄社會(huì)保險(xiǎn)的承諾往往無效。因而，建議用人單位依法及時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，否則企業(yè)將可能面臨勞動(dòng)者以此為由要求解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。
第六，勞動(dòng)合同變更的法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定大多數(shù)屬于強(qiáng)制性規(guī)定，不容許通過約定予以變更，尤其給企業(yè)賦以更多的法定義務(wù)。因而，建議在企業(yè)與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同約定的工作崗位、工資報(bào)酬等內(nèi)容時(shí)，務(wù)必通過書面勞動(dòng)合同、工資單、崗位變化通知書等書面形式將變更內(nèi)容予以文字記載，并經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)，以便發(fā)生爭議時(shí)對(duì)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位和工資報(bào)酬的合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。
第七，試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)關(guān)系是從用工之日起計(jì)算的，企業(yè)在試用期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者享有單方解除權(quán)，但是應(yīng)明確界定錄用條件并通過發(fā)送聘用函、在勞動(dòng)合同中約定、在規(guī)章制度中規(guī)定等方式向勞動(dòng)者公示錄用條件，而且確保錄用條件的設(shè)置是符合法律規(guī)定的，也是具體明確的，尤其確保具有可操作性。因而，建議用人單位在試用期內(nèi)做好考核工作，對(duì)不符合錄用條件的勞動(dòng)者及時(shí)解除合同，否則超過試用期將需要支付較高的辭退成本。
第八，企業(yè)在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度等情況下享有單方解除權(quán)，但是，其前提條件就是應(yīng)當(dāng)有內(nèi)容與程序均合法的企業(yè)規(guī)章制度，其實(shí)，這是《勞動(dòng)合同法》賦予用人單位權(quán)利的體現(xiàn)，法律是傾向于勞動(dòng)者保護(hù)，但是法律同時(shí)賦予企業(yè)制定規(guī)章制度約束勞動(dòng)者的權(quán)利。因而，建議在企業(yè)的規(guī)章制度或員工手冊(cè)中對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)、重大損害等情形作出明確、量化、可操作性的規(guī)定，同時(shí)注意保留職工嚴(yán)重違紀(jì)、對(duì)企業(yè)造成重大損害、嚴(yán)重影響的事實(shí)依據(jù)，以避免發(fā)生爭議時(shí)舉證不能。
第九，勞動(dòng)解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。對(duì)此，用人單位既要依法保障其辭職自由，又要注意規(guī)范其辭職行為。因而，建議用人單位保留勞動(dòng)者提交的辭職書以及其他工作交接手續(xù)等書面證據(jù)，以證明勞動(dòng)者是否依法行使了合同解除權(quán)。而且，勞動(dòng)關(guān)系解除后，用人單位未在規(guī)定期限內(nèi)將勞動(dòng)者的名單、檔案提交社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)致使勞動(dòng)者不能享有失業(yè)保險(xiǎn)待遇的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，建議在解除勞動(dòng)關(guān)系后及時(shí)提交辦理。因而，建議用人單位對(duì)于勞動(dòng)者推出勞動(dòng)關(guān)系要有明確的規(guī)定，確保勞動(dòng)者按照規(guī)定的程序辦理離職手續(xù)。
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