什么是人才資本管理？人力資源VS人力資本

2007.06.06

一、人才資本管理的由來

我從事人力資源管理信息化領(lǐng)域（eHR）的服務(wù)工作，系統(tǒng)實施服務(wù)、產(chǎn)品規(guī)劃、行業(yè)解決方案設(shè)計、銷售支持、行業(yè)銷售等崗位的歷練使我有對各行各業(yè)的人力資源管理工作和人力資源管理信息化領(lǐng)域的現(xiàn)狀進行近距離接觸的機會，日常的工作中交流的話題，最多的便是：人力資源管理、應用系統(tǒng)、人才資本管理等。但是隨著工作的深入，我發(fā)現(xiàn)其實不管是企業(yè)組織，還是從業(yè)人員，大家對一些基本的概念的認知是千差萬別的。

比如說“人才資本管理“，這是一個比較常見的詞匯。6年前，美國人力資源管理協(xié)會發(fā)布的一項針對世界級企業(yè)CEO的調(diào)查報告中顯示：超過85％受訪公司的CEO認為人力資源管理屬于企業(yè)最重要優(yōu)先的工作之一，HR經(jīng)理應該和CFO一起，成為CEO的左膀右臂，并能有效地配合組織的策略變革做靈活的部署。而正是基于這個調(diào)研，HCM (Human Capital Management)，即“人才資本管理”這個詞語開始慢慢被大家熟知，學術(shù)界和人力資源專業(yè)人士也開始在探討人力資源管理對企業(yè)的價值定位。但是“人力資源管理”和“人才資本管理”有什么區(qū)別？僅僅是管理層次的不同嗎？本文就以“人才資本管理”這個話題做個簡單的溝通。

二、現(xiàn)代組織人力資源管理的重點

越來越多的企業(yè)組織都已意識到創(chuàng)造價值的主要推動力是人（員工），人（員工）對企業(yè)的貢獻有很多，比如交付高質(zhì)量的服務(wù)、發(fā)明新產(chǎn)品、改善客戶關(guān)系并能長久維系、擁有無限創(chuàng)意和奇思妙想、節(jié)約成本、建立更優(yōu)化的管理體系和系統(tǒng)以保障運作、提高效率，塑造一種使競爭對手無法復制的文化氛圍等。

正如通用電器公司前主席 & CEO杰克.韋爾奇告戒他的下屬說：“不要光顧著談?wù)撔录夹g(shù)、新業(yè)務(wù)。忽略了人，什么技術(shù)、業(yè)務(wù)都不會成功。顯而易見，人對一個組織或企業(yè)的重要性不言而喻，而對人力資源部門來講，他們的最大貢獻就是：找正確的人、使之擁有適當?shù)募寄?、能夠在合適的崗位上做正確的事情，并能為企業(yè)未來的發(fā)展做儲備。綜合起來，就是“設(shè)定流程---勞動力（員工）配置部署的系統(tǒng)（體系/方案）---實現(xiàn)及效能評估”這樣一個過程，重點在于人力資源配置的效率最大化。過去5年中，現(xiàn)代人力資源管理工作呈現(xiàn)出如下幾方面的特點：

1，從“以數(shù)據(jù)為基準(Data Based)”到“決策支持系統(tǒng)(DSS)”，從“粗放式管理”到“精準式管理”，強調(diào)“可量度”的績效；

2，更好的分工與協(xié)同：如“專才（Specialist）”、“通才（Generalist）”、“共享服務(wù)中心（Shared Service Center）“、以及“人力資源代表（HR Rep.）”等多層次的人力資源管理體系；

3，更廣泛地應用新技術(shù):如PC、E-mail、Intranet/Internet、call-center、eTraining、eLearning、eRecruiting、eHR等；

4，界定人力資源的 “低端”和“高端”業(yè)務(wù)，并進行更合理的優(yōu)化組合，即從服務(wù)增值的角度把人力資源管理分為戰(zhàn)略型HR和操作型HR（如圖1、圖2）

圖1

圖2

三、”人力資源”vs”人力資本”

“資源”是一個數(shù)量概念，加上人的能力當然還是一個數(shù)量概念，“具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和”我們稱之為人力資源。因此，“人力資源”是一個量的概念。人力資源和其他資源一樣，具有可開發(fā)性、有價性、有限性、可配置性等特性，企業(yè)所指的人力資源，就是要利用這些特性，支付一定的費用，通過合理配置，綜合開發(fā)達到資源的有效利用。企業(yè)人力資源管理，首先是要知道企業(yè)需要怎么樣的資源，然后是評估支付多少成本能獲取這些資源，最后是開發(fā)和配置好這些資源，使這些資源為企業(yè)所用，這是企業(yè)人力資源部的工作重心。

馬克思早在《資本論》中就談到，“資本是能夠帶來乘余價值的價值”，“資本”是一個價值概念，資本的具體形式為投入商品生產(chǎn)的一切有價值的資源。人力資本是資本的一個特殊形態(tài)，人力資本是為了獲取乘余價值而投入商品生產(chǎn)的勞動力，它有其他資本共有特性：投資性、逐利性、價值性、有限性和增值性等，與物質(zhì)資本一樣，人力資本對企業(yè)剩余有索取權(quán)和控制權(quán)，人力資本也需要其他人的勞動才能增值。因此，“人力資本”是一個價值概念，但并不是所有人力資源都能成為人力資本，只有從事技術(shù)革新和技術(shù)發(fā)明、生產(chǎn)經(jīng)營管理等，通過其他人利用其發(fā)明、革新和被其管理，能創(chuàng)造更大乘余價值的那部分人的勞動力，才能稱為人力資本，這是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的工作重心。

對某一獨立組織來說，我們要從這些人才中發(fā)現(xiàn)和選擇適合企業(yè)需求的人力資源，從人力資源中致力于開發(fā)和培養(yǎng)能為企業(yè)創(chuàng)造更大乘余價值的人力資本。企業(yè)用人策略應當是發(fā)現(xiàn)和培育人才，開發(fā)和配置人力資源，作力挖掘?qū)儆谄髽I(yè)的人力資本。

四、“人力資源管理”vs“人才資本管理”

在企業(yè)里，勞動力（員工）被如何定位，與企業(yè)的產(chǎn)業(yè)性質(zhì)及發(fā)展趨勢、發(fā)展階段、管理模式、員工屬性、企業(yè)文化等因素都有很大的關(guān)系，但更重要的是與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略或人才戰(zhàn)略有關(guān)。如下圖3，我們可以看出，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略可分為三種，即“成本”、“資源”和“資本”。把勞動力（員工）定位于“成本”層面，如電子/組裝制造工廠的一線員工、銀行等金融機構(gòu)的前臺操作人員、BPO機構(gòu)的后臺業(yè)務(wù)處理人員等。在這一戰(zhàn)略框架下，人力資源管理工作的一切出發(fā)點都是基于成本考量，即為了配合整體的財務(wù)結(jié)構(gòu)而做更合理的成本控制或人均產(chǎn)能的提升。

把勞動力（員工）定位于為“資源”層面，如會計師事務(wù)所的審計人員、電子/組裝制造工廠的工程師等專業(yè)人員，在這一框架下，人力資源工作的重點是“配置”、“效率”，即如何把能力互補的員工配置在一個功能團隊，以提升整個團隊的效能，并參照“薪水買能力、獎金買績效”的基本思路設(shè)定“3P”模型，給員工更合理的全面回報等。

把勞動力（員工）定義為“資本”，如企管公司的顧問、醫(yī)院的醫(yī)生、金融行業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新及服務(wù)設(shè)計人員等。在這一框架下，人才資本管理的重點是：把員工視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資本、直接為企業(yè)創(chuàng)造價值、注重財務(wù)角度的投資/回報，一切與人力資源管理活動，都以“增值”和“回報”為出發(fā)點。如關(guān)注“人（員工）對企業(yè)利潤的貢獻”、投資于員工的綜合回報率等。

從上述對員工的不同戰(zhàn)略定位，可以看出：不同的戰(zhàn)略選擇沒有層次性，也沒有發(fā)展的階段性，只要真正實踐正確、合理的人力資源管理戰(zhàn)略選擇的組織，都可以形成一個高效、有序的系統(tǒng)工程和人力資源管理實踐模式?；谝陨系姆治?，我認為：人力資源管理一套管理體系（系統(tǒng)、機制），而人才資本管理則是一項戰(zhàn)略。

圖3

人力資源管理是“獲得、配置、開發(fā)、保持、激勵和授權(quán)企業(yè)勞動力（員工）的技巧、能力、經(jīng)驗和知識以及衡量人力資源及其活動對企業(yè)之成功貢獻大小的檢測系統(tǒng)。

人才資本管理則是一項戰(zhàn)略，包含一系列流程，以促使員工成長為企業(yè)富有競爭力的資產(chǎn)，并推進業(yè)務(wù)運作達到良好的財務(wù)結(jié)果。

五、人才資本管理的應用實踐和信息化建設(shè)

人才資本管理（HCM）是企業(yè)的一種人才管理策略，重點在于從更多地從財務(wù)角度看員工對企業(yè)創(chuàng)造的價值，以及企業(yè)在員工發(fā)展領(lǐng)域的綜合投入回報率。當前的人力資源管理面臨著巨大挑戰(zhàn)，而HCM對企業(yè)的人力資源管理專業(yè)人士帶來了更大的挑戰(zhàn)，影響到他們的工作策略、思維模式和行事方法。作為人力資源部門的專業(yè)人士經(jīng)常需要考慮：

1）如何吸引、保留和激勵最好的員工；
2）將員工個人目標與企業(yè)目標緊密結(jié)合；
3）并有力地證明人力資源政策以及人力解決方案對企業(yè)的價值。總而言之，衡量人力資源工作成功的標準是：人力資源部門對企業(yè)總體目標的貢獻，以及人力資源專業(yè)人員為企業(yè)創(chuàng)造了多少價值。

在人才資本管理的模式下，除了上述三點考量外，人力資源部門還得注重提升員工的滿意度，從而有效保障員工對企業(yè)更好的貢獻。因此，人力資源部門還需要：

1）使用內(nèi)部和外部的數(shù)據(jù)，分析和對比整體的薪酬狀況；
2）維護每個員工的技能檔案；
3）提供合適的馴良和學習項目；
4）確定職業(yè)生涯目標以及“接班人計劃”；
5）評估機制-追蹤每個雇員、部門、分公司、事業(yè)單元取得的進步。

對人力資源系統(tǒng)廠商而言，HCM影響到他們的產(chǎn)品管理理念、系統(tǒng)基本架構(gòu)等，從基礎(chǔ)低附加價值的人事管理系統(tǒng)如何提升到人才資本管理解決方案，特別是和人才資本管理相關(guān)的管理思想和實踐操作細節(jié)，如何在系統(tǒng)中實現(xiàn)。系統(tǒng)廠商只有清楚地了解人才資本管理在企業(yè)管理和經(jīng)營活動中的定位、財務(wù)視角、未來趨勢和方案設(shè)計重點，并強化人力資源管理系統(tǒng)在過程監(jiān)控和對未來的預測功能，才能真正為企業(yè)的人才資本管理和輔助管理變革提供實際的價值。（如圖4）

圖4

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