通常來講，薪酬設(shè)計(jì)的原則有五個(gè)：
一、公平原則。
薪酬公平的企業(yè)雖然不多，但不追求公平的薪酬會(huì)讓薪酬的激勵(lì)作用大打折扣。不患寡而患不均是人性。在公司無法做到公平的時(shí)候，薪酬的保密是非常有必要的。
薪酬的公平具體來講有三個(gè)公平。
與外部同行同崗相比有競爭性，稱為外部公平。如果某個(gè)員工在同類企業(yè)明明可以拿到更高的工資，公司卻不給他加薪，這樣對(duì)這位員工來講是不公平的，也是直接導(dǎo)致對(duì)方流失的重要原因，要做到外部公平，企業(yè)需要常態(tài)的開展薪資調(diào)查工作。
其次是內(nèi)部公平，也就是不同的崗位工資應(yīng)體現(xiàn)崗位的價(jià)值。如果價(jià)值高的崗位所得薪水和價(jià)值低的崗位薪水一樣，對(duì)于高價(jià)值崗位的員工來講是不公平的。要做到內(nèi)部公平需要企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值的評(píng)估，按照崗位價(jià)值確定崗位工資。
還有就是個(gè)體公平，所謂個(gè)體公平，是指同類崗位干得好的要比干得差的工資高，如果干好干壞一個(gè)樣，對(duì)于干得好的人來講是不公平的。要做到個(gè)體公平，績效管理的公平性是非常必要的。
公平是一種感覺，我們不僅僅要關(guān)心結(jié)果的公平，還要注意過程的公平，同時(shí)也要建立申訴制度，讓員工在感覺不公平的時(shí)候能有一個(gè)反饋機(jī)制和申訴出口。
關(guān)于公平的相關(guān)內(nèi)容可以學(xué)習(xí)亞當(dāng)斯密的公平理論，該理論指出：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配感到是否公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。
二、激勵(lì)原則。
工資一般由基本工資、短期激勵(lì)、長期激勵(lì)和福利幾部分組成。其中福利不具有太多的激勵(lì)作用，基本工資也因?yàn)槭芸傤~的控制，產(chǎn)生的激勵(lì)作用十分有限。對(duì)于一般員工重在短期的激勵(lì)，對(duì)于高層員工重在長期激勵(lì)。關(guān)于工資的設(shè)計(jì)，我們也要考慮全面薪酬的概念，認(rèn)識(shí)到真正對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)作用是非現(xiàn)金收入。
關(guān)于激勵(lì)方面的相關(guān)內(nèi)容可以學(xué)習(xí)馬斯洛需求層次理論、雙因素理論、全面薪酬的概念以及弗魯姆的期望理論。
期望理論認(rèn)為：人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。換言之，激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。
三、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。
人力資源管理戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的職能戰(zhàn)略，必須服從及服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。薪酬設(shè)計(jì)也需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略來采取相配套的措施。企業(yè)的薪酬究竟要定位在領(lǐng)先還是跟隨還是滯后，由企業(yè)的戰(zhàn)略決定。比如公司重在研發(fā)，靠技術(shù)競爭，就必須保證技術(shù)人員足夠高的薪水以達(dá)到吸引及保留人才的作用。要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境預(yù)測(cè)可能遇到的困難及需要采取的相對(duì)應(yīng)措施，從而確定薪酬的定位及總額預(yù)算。
關(guān)于戰(zhàn)略相關(guān)的內(nèi)容可以學(xué)習(xí)：企業(yè)戰(zhàn)略理論與戰(zhàn)略分析等內(nèi)容。
四、節(jié)約原則。
企業(yè)的性質(zhì)決定企業(yè)必須得贏利，追求企業(yè)利益最大化，利潤=收入-成本。薪酬無論作為投資還是成本都需要盡量做到好鋼用在刀刃上，充分用錢調(diào)動(dòng)員工積極性，該加薪的決不手軟，不該加薪的決不手松。
在薪酬成本控制上可以深入學(xué)習(xí)薪酬總額管控和成本管理相關(guān)理論。
五、合法原則。
薪酬設(shè)計(jì)中牽涉到的法律很多，比如最低工資、休息休假、加班工資、社會(huì)保險(xiǎn)和稅法等。
關(guān)于薪酬的合法，可以學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律法規(guī)，稅法等相關(guān)內(nèi)容。
薪酬設(shè)計(jì)是對(duì)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的具體體現(xiàn)，合理的薪酬設(shè)計(jì)能充分調(diào)動(dòng)人的工作熱情，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其獲得滿足感，榮譽(yù)感，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲蟆＿M(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，牢記薪酬設(shè)計(jì)的五大重要原則，以此為指引，是維持薪酬有效性和激勵(lì)性的重要保障！詳細(xì)講解請(qǐng)參見我們《薪酬管理實(shí)戰(zhàn)技能課程》
（作者：李江華，筆名HR哥，知名HR實(shí)戰(zhàn)專家，知名HR輔導(dǎo)專家、專欄作家，楚源華創(chuàng)人力資源管理學(xué)院院長。暢銷書《世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)是如何煉成的—從實(shí)習(xí)生到CHO的故事》、《HR的快樂之道—人力資源總監(jiān)心談?dòng)洝?、《左手招聘、右手培?xùn)，知名HR輔導(dǎo)專家教你如何選人、育人》、《世界500強(qiáng)企業(yè)選人育人用人留人經(jīng)驗(yàn)談》作者。）
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