我比較認(rèn)同白巖松的觀點(diǎn)，分享一個(gè)我曾經(jīng)供職企業(yè)的案例：那時(shí)，我受聘去做分公司職業(yè)經(jīng)理人，這期間公司員工人滿為患并且還在招聘，我隨即找到老總反應(yīng)：“這樣招聘下去無(wú)疑是給企業(yè)增加成本和負(fù)擔(dān)”，而老板卻胸有成竹的答道：“不這樣做，我怎么知道哪些是公司的棟梁之才？”作為管理者我明知道70%的應(yīng)聘者是沖著高薪來(lái)混日子的，卻只能干著急。后來(lái)我又去找老總溝通：“我建議您問(wèn)所有人兩個(gè)問(wèn)題，回答出來(lái)的留下，答不出來(lái)的勸退，我相信至少有70%以上的人答不出來(lái)”。
老總問(wèn)：“哪兩個(gè)問(wèn)題”？“一、你在公司的定位和期望；二、公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)和盈利模式”我答道。老總笑著搖了搖頭：“現(xiàn)在的他們肯定答不出來(lái)，再等等吧”。其實(shí)這其中最讓我不舒服的一點(diǎn)就跟考勤打卡有關(guān)！每到傍晚6點(diǎn)55左右，公司前臺(tái)的考勤機(jī)跟前就嘰嘰喳喳的熱鬧至極，許多人都在等7點(diǎn)鐘，后來(lái)從人事的月統(tǒng)計(jì)來(lái)看，幾十個(gè)人居然都在7點(diǎn)整打完考勤下班走人了。道不同不相為謀，后來(lái)我離開(kāi)了這家公司，盡管老總再三挽留，但我卻看不到希望。后來(lái)聽(tīng)之前的下屬在微信里說(shuō)：“棟哥，自你走了以后，公司員工曾經(jīng)突破了100人，許多都是混日子的”。前一陣子聽(tīng)以前的HR電話里說(shuō)公司已經(jīng)停業(yè)了，員工也走的一個(gè)都不剩，公司的項(xiàng)目全賠了。
有人說(shuō)：當(dāng)企業(yè)只有幾人十幾人時(shí)，老總一個(gè)人就管的過(guò)來(lái)了；當(dāng)企業(yè)發(fā)展到二三十人的時(shí)候，部門(mén)主管和辦公室負(fù)責(zé)管理；后來(lái)企業(yè)不斷壯大到三五十人時(shí)，無(wú)疑需要墻上的規(guī)章制度進(jìn)行管理；如果最終企業(yè)的人數(shù)達(dá)到百人以上，那么就是企業(yè)文化影響員工進(jìn)而加深大家的歸屬感，從而達(dá)成企業(yè)員工自我管理的理想境地！如果企業(yè)的規(guī)模和人數(shù)不斷擴(kuò)張，卻始終就是老總的“一言堂”，那么分身乏術(shù)和離心離德最終會(huì)讓企業(yè)走上“下坡路”。
上面提到過(guò)企業(yè)的管理者和老總，一定要與企業(yè)的發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)。不能總是依靠自己的威信來(lái)管理企業(yè)。畢竟威信總有用盡的一天，員工也總有聽(tīng)覺(jué)疲勞的一天。許多企業(yè)成天將“企業(yè)文化”掛在嘴上，卻不知道企業(yè)文化的真諦到底是什么，更加不明白企業(yè)文化是怎樣創(chuàng)建而來(lái)的。其實(shí)所謂的企業(yè)文化并不是“紙上談兵”，而是一個(gè)企業(yè)真正的“軟實(shí)力”，一旦企業(yè)發(fā)揮功效，那這個(gè)企業(yè)想不沸騰都難。企業(yè)文化是老總的行事風(fēng)格，和企業(yè)多年沉淀的堅(jiān)守的“共和體”。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有自己的文化，就好比只有軀體沒(méi)有內(nèi)心和思維的莽夫。
一直很喜歡白巖松，作為一位主持人兼記者，多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)讓他練就了一雙深邃睿智的眼睛，目光鋒利的能看穿一切。其實(shí)考勤打卡作為一個(gè)企業(yè)員工最起碼需要遵守的制度，這一點(diǎn)是無(wú)可厚非的。就如同每個(gè)人的呼吸一般，如果連如此基礎(chǔ)的東西，都需要公司三令五申的強(qiáng)調(diào)，那么很顯然員工已經(jīng)和公司離心離德，除了混日子以外，員工的心思和精力壓根兒就沒(méi)在公司。若這一切真的應(yīng)驗(yàn)了，那這家企業(yè)終將難得善終，就像我曾經(jīng)的那次經(jīng)歷一樣，老話講：聽(tīng)人勸吃飽飯，這個(gè)理兒沒(méi)有尊卑之分。
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