我相信大家都知道很多激勵的工具、手段和方法。但是，我認為作為一個優(yōu)秀的管理者，只有了解了激勵工具背后的原理，你才能夠更靈活的運用，更有效的去帶領你的團隊。
這個時代充滿著各種不確定性、復雜性、動蕩性，我們越來越覺得激勵員工好像變得特別難。越是在這種不確定性下，越是在這種可變的環(huán)境里，我們越要知道，這個背后真正不變的那些東西是什么呢？那這些就是動機理論。
———周四有課第23期分享嘉賓：張瑞霖
六大動機理論：
人性假設，需求層次理論，雙因素理論，三種需求理論，強化理論，目標設置理論
一
人性假設
如果你不懂得人性，你就沒有辦法懂管理。所有的管理背后都要考慮人性，人性假設代表人物是麥格雷戈。
他的假設分為兩種：X理論和Y理論（如圖）
價值：
第一，這個理論告訴我們了解和理解人性，是設計激勵機制的一個前提。
第二，人性一定是這兩個極端嗎？是否每個人的內(nèi)在既有X又有Y？如果能夠有一套機制，去激發(fā)出人性中Y的那部分，管理不就會更輕松愉快了嗎？
第三，如果發(fā)現(xiàn)老板是特別強調(diào)對員工嚴加管教的人，那我們就知道他的背后是X理論，那我們就得想辦法讓他了解一下Y邏輯，并且逐漸去影響他。
應用的管理領域
招聘中，你要選擇符合公司價值觀的員工。如果公司強調(diào)積極主動（Y理論），你選擇的也是比較偏Y理論的人。
針對不同內(nèi)部的員工，就要用不同的管理風格，比較偏Y的員工，你可能更多的是鼓勵、認可，給他挑戰(zhàn)的任務。
而比較X的員工，你可能就要要求他，不斷地監(jiān)督著。
二
需求層次理論
馬斯洛的需求理論是說，人的需求從低到高，分層次的。
馬斯洛的需求它是講什么？
第一，人的需求是分層次的，要分輕重緩急的。
第二，我們只有滿足了較低層次的需求以后，較高層次的需求才可能被激發(fā)。
第三，當我們已經(jīng)達到了較高層次需求時，忽然較低層次的需求被剝奪，人們也極易回到較低層次。
價值
第一點，人的需求是有層次的，有輕重緩急的。
第二，我們要根據(jù)員工的特別研究他們的需求，滿足內(nèi)心會影響到員工行為的需求。
第三，要看到需求背后的需求
第四，如果你真的想要讓員工以企業(yè)的愿景為目標來奮斗，就至少先得不同程度的滿足生理、社會、情感、尊重等這些需求。
應用的領域
工資結(jié)構，最低工資標準，這些部分就是看你先滿足了基本的；還有辦公環(huán)境、后勤保障等等。
三
雙因素理論
赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，其實不滿意和滿意是兩類不同的因素，即保健因素和激勵因素。
價值
第一，要區(qū)分哪些是因素是保健因素，哪些因素是激勵因素。
第二，我們在日常中首先要關注的是保健因素，同時一旦這個不滿意消除，你就沒必要投入過多的資源，比如一味的漲工資，事實上并不能帶來員工的高投入和高績效，有的時候反而養(yǎng)了一批懶人。
第三，激勵因素讓我們發(fā)現(xiàn)，除了我們常說的物質(zhì)、職位，其實還有其他許多方面可以激勵員工。
應用的領域
雙因素理論可以應用到管理領域，比如說消除負面的情緒，薪酬結(jié)構和標準。一般固定的部分是保健的部分，浮動的部分是激勵的部分。還有績效管理、工作設計、職業(yè)發(fā)展通道、中長期發(fā)展激勵計劃等等。
四
三種需求理論
三種需求理論，由邁森利蘭為代表的人提出來的，就是說人在后天有三種主要與工作有關的需求，分別是成就需求、親和需求和權力需求。
價值
1.我們一定要去分析員工的需求。
2.不同的人有不同的需求傾向，所以在崗位安排和人才培養(yǎng)方面，你一定要考慮不同人的需求傾向
3.作為一名管理者，你在日常管理中也要判斷員工的需求，然后根據(jù)不同的員工你要采取不同的溝通方式。
應用的領域
勝任力模型，反饋機制、企業(yè)文化，公司競聘，中長期激勵計劃，臨時工作組等等。
五
強化理論
圖解：一個行為會導致的一個結(jié)果。而這個結(jié)果分為兩種，一種是形成一個向上的一個箭頭，即行為加強；另外一種就是讓箭頭向下，導致行為的減少。
價值
1.我們一定要清晰為了實現(xiàn)組織的目標，我們真正倡導和抵制的行為到底有哪些？
2.對于倡導的那些行為我們就要都鼓勵、多肯定、多獎勵，
3.對于組織抵制的行為，嚴重的就要嚴厲的懲罰。其實微小的可以考慮對其置之不理，同時大力獎勵相反的行為。
4.公司的規(guī)章制度怎么說不重要，怎么執(zhí)行才重要。
應用的領域
各類的獎懲機制，員工行為規(guī)范，績效管理等等。
六
目標設置理論
當工作目標更具體、更有挑戰(zhàn)性，并且能夠有效反饋給員工的時候，會對績效產(chǎn)生顯著的影響。
目標理論的理解：
1.員工的工作績效是由他們的意愿決定的，人們會努力去做他們想去做的事。
2.具體的富有挑戰(zhàn)性的目標是有效的激勵力量。
3.自我反饋比他人的反饋更有激勵作用。
4.參與目標的設置，有利于提高目標的接受度。
價值
第一，在員工接受的情況下，清晰、具體且有一定挑戰(zhàn)性的目標能夠起到激勵作用；
第二，如何讓員工更愿意接受目標，是管理者應該提升的本領。
第三，以為有了目標，加一堆KPI就能產(chǎn)生績效結(jié)果，這是不對的。只有有效的目標，加上共識，加上過程中有效的反饋，才等于績效結(jié)果。
應用的領域
應用于管理的領域，例如；績效管理，目標管理。
總結(jié)：動機理論有關于動機內(nèi)容的、有關于動機過程的。
關于動機內(nèi)容：
1.X、Y理論，關于人性假設的。
2.馬斯洛的需求層次理論。
3.赫茲伯格的雙因素理論。
4.三種需求理論。
關于過程的有兩個：
第一，強化理論。
第二，目標設置理論。
