面霸不可怕，就怕HR沒有技巧和技能透過表面看清本質(zhì)，如何通過短暫的面試看透各路“面霸”本質(zhì)呢？且聽我細細分解。
一、透過現(xiàn)象看清本質(zhì)：
要快速了解一個人，面試提問是關(guān)鍵，那么面試的時候應(yīng)該問哪些問題，才能正確評估候選人與崗位的匹配度呢？建議大家可以采取行為面試法——行為面試法就是通過一個人過去的行為預(yù)測其未來的行為，通過他過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本公司的原因，從而預(yù)測他未來在本公司中發(fā)展所采取的模式。在正式開始面試之前，人力資源部要首先與業(yè)務(wù)面試官（如果是招聘HR，業(yè)務(wù)面試官就是出自HR部門，具體是誰要根據(jù)不同公司的面試流程的規(guī)定）達成選才標(biāo)準(zhǔn)和評估手段的共識，圍繞收集的能力素質(zhì)事先設(shè)計的行為事例問題，包括正面的和反面的，行為面試法都是圍繞著問和答來進行的，那HR在面試的過程中要注意什么呢？建議大家在面試中要把握以下原則：
第一，面試中提問原則：多問過去，少問將來。
如何進行提問？要保持面試官與候選人之間的信息通暢，提問的問題起著重要作用，在詢問候選人過去背景信息的時候，詢問的方式更多的以開放型的問題為主，避免出現(xiàn)封閉式、誘導(dǎo)式提問。
比如：“你能否適應(yīng)長時間加班？”這就是個封閉式問題，這種提問就是大家在面試中要一定避免的。
那應(yīng)該如何提問呢？上述問題，如果改成“請結(jié)合以往的經(jīng)歷，談?wù)勀銓影嗟目捶ā边@就是開放性提問，這里需要注意的是，對于面試經(jīng)驗不足的面試官，當(dāng)不知道如何提問時，可以嘗試使用這種話術(shù)提問。但這種提問不足以了解候選人的能力、素質(zhì)，建議結(jié)合應(yīng)用“STAR”結(jié)合追問。
如何運用”STAR”進行有效追問？在梳理完候選人的工作背景和經(jīng)驗后，面試官可以根據(jù)事先確定的崗位素質(zhì)、能力標(biāo)準(zhǔn)有針對性地收集候選人的行為事例，以便于面試結(jié)束后評估、評價，但是有時候，候選人可能給出非行為事例或者是不完整的行為事例，這時就需要面試官敏銳觀察并進行細節(jié)追問。追問的目的在于獲取行為事例或者對于不完整行為事例進行補充。
STAR當(dāng)中：
S指情景，這件事發(fā)生的時間、地點、人物等背景介紹。
T指任務(wù)，這件事發(fā)生在什么場景下，你要完成什么任務(wù)？面對什么選擇或困難？
A指行動，你扮演什么角色，做了哪些事情？
R指結(jié)果，事情的結(jié)果如何？你收到了什么反饋？
當(dāng)然經(jīng)常有人會問，如何避免面試中出現(xiàn)虛假回答？由于求職者處于被評價的位置，必然會想方設(shè)法表現(xiàn)甚至夸大自己好的方面，極力掩蓋自己的不足？如何去識別呢？
比如某大型制造企業(yè)，需要招聘一名銷售經(jīng)理，以下是面試官的提問：
問題1：你在原來公司管理多少人的團隊？你是怎么管理的？你向誰匯報工作？
問題2：你是怎么處理下屬成員之間矛盾的，請舉個例子說明？
問題3：如果銷售部門和其他部門比如發(fā)貨部門、財務(wù)部門有矛盾，你是否遇到過這樣的情況？當(dāng)時是怎么處理的。
如果候選人對上述的問題回答的似是而非、模棱兩可，基本上可以判斷親自參與度不夠，從而判斷缺少相應(yīng)的能力素質(zhì)，STAR追問的好處在于，對于整個行為事件回顧，從而判斷候選人所說事件的真假，對于虛假的事例，候選人很難詳細地說明每一個細節(jié)，在追問下，講述虛假事件候選人往往難以招架，所以，面試過程中我們一定要多問過去，少問未來。從過去的行為事件中了解他的實際表現(xiàn)。
第二，面試中傾聽的原則：就是聽話聽聲聽關(guān)鍵。
（一）聽語速，來判斷其行為特征。大家可以從候選人的語速來了解候選人的性格，正常情況下每分鐘150-180字左右，是比較適中的，聽者會感覺比較舒服，接受的信息也最多，一般來說，語速較慢的人性格相對內(nèi)斂，一般讓人感覺有親和力，如果語速過慢，我們就會覺得他的思維不夠快。有的人，他的說話速度比較快，希望在最短的時間內(nèi)說最多的事，如果說話速度太快，說明他性格比較急或者他有點緊張。如果語速很快很流利，說明候選人思維敏捷、做事利落、做事不拖泥帶水，當(dāng)然，也不排除一些面霸，掌握了很多面試技巧與面試官過招，他們往往事前做了充分的準(zhǔn)備，有些答案是背下來的，而且背得很流利。
一次公司需要招聘一名人力助理，學(xué)歷、履歷都符合公司要求，個人形象也不錯，當(dāng)做個人介紹及回答我結(jié)合簡歷的一般性提問的時候語速比較快速，我擔(dān)心她的性格跳脫，而人力助理這個崗位公司還是需要一位比較認真、內(nèi)斂的候選人，我還要對她進一步的考查。
我結(jié)合其簡歷不斷深入挖掘提問的時候，她的語速就降下來比較多，回答的時候顯得特別的謹(jǐn)慎與認真。比如我看到她簡歷上寫的是負責(zé)簡歷篩選、邀約，我是這樣問的：“如果有相關(guān)面試安排，請問你是如何分配簡歷篩選及邀約時間的？請具體舉例說明?！?/p>
她聽到我的問題之后，很明顯地楞了一下，先沒有回答我的問題，而是說：“這個我需要認真地計算一下，稍后答復(fù)您?！蔽沂疽饪梢浴?/p>
候選人思考了有一分鐘左右的時間，她回答的語速明顯放緩：“我一般是這樣分配時間的，如果有面試安排，我一般是用上午1-2個小時來篩選簡歷，然后交給我們經(jīng)理復(fù)審，復(fù)審?fù)戤呏笪視孟挛?-5點鐘的時間來做邀約。”
我：“你為什么選擇下午4-5點的時間來做邀約呢？”
候選人：“因為我發(fā)現(xiàn)金融行業(yè)一般業(yè)務(wù)會議都安排在下午的2、3點鐘，下午4-5點打電話的成功率比較高。”
候選人這番回答的語速是比較適中的，我對她的回答也很滿意，她不像我擔(dān)心的那種跳脫的性格，本質(zhì)上還是一位有實際經(jīng)驗、認真負責(zé)極其謹(jǐn)慎的候選人的。
（二）通過聽聲音判斷其身體能量。
一個人的聲音反應(yīng)一個人整個身體的能量，如果一個人講話時聲音洪亮，字字句句擲地有聲，說明他非常自信，身體狀況非常不錯；如果說一個人講話時聲音非常細、非常弱，有氣無力，說明這個人不夠自信、能量不夠。如果一個人講話聲音清澈，表明這個人的負面情緒比較少，如果一個人越自然放松，那他的聲音就會越純凈順暢，你和他的溝通就會越簡單、清晰。在聽聲音這部分，我們可以結(jié)合候選人的筆跡做綜合分析，通常書寫力透紙背的候選人的身體狀況比較好，能量比較足。（筆跡分析識人這點也可以寫一個專題，有機會我分享給大家）。身體是革命的本錢，我需要精力充沛的員工，承擔(dān)更多的責(zé)任和壓力，如果他的身體能量不夠，容易疲勞，那他能適應(yīng)加班嗎？在快節(jié)奏的當(dāng)今社會，加班是難免的，如果偶爾加一次班他就病倒了，他的部門負責(zé)人會怎么想呢？如果他的身體不夠好，總是請假、看病、吃藥，那我們能承受的了嗎？單位在正式入職前，一般會安排入職體檢，但是等體檢結(jié)果出來對一些急用的崗位來說，已經(jīng)太遲了。
（三）聽候選人在面試中表達思維邏輯是否嚴(yán)謹(jǐn)，從而判斷他過去在工作中的行為是否正確，是否跟履歷相符。
候選人在行為事件表述時，往往會不自覺地代入到當(dāng)時的場景，因此捕捉語言的細節(jié)也能幫助面試官進行判斷。比如有一次招聘投資經(jīng)理，有個候選人面試時經(jīng)常用到我們這個詞，可能當(dāng)時項目是小組協(xié)作，候選人不一定擔(dān)當(dāng)重要職責(zé)，于是我對任務(wù)分工進行追問，當(dāng)問到具體數(shù)據(jù)和結(jié)果時，候選人閃爍其詞，那基本可以判斷，候選人并非項目組的核心人員，相反，如果候選人在描述時喜歡用我，那可以判斷，可能候選人在某項工作中起了主導(dǎo)作用，面試中如果候選人說話有條有理，每一句都能夠承接上一句，中間沒有廢話，說明他的邏輯性強，如果面試官提問另一個問題時，候選人說著說著又重復(fù)說過的事情，或者不斷的用很多解釋的話語，那我們可以基本判斷他所描述的事例基本是不可靠的。
第三，面試中觀察的原則：除去外貌還要注重微動作、微表情。
在面試提問過程中，大家除了要關(guān)注候選人答案本身，看候選人的穿著打扮外，候選人的微表情、微動作，比如眼神、手勢、身體語言等等也有一定的參考意義。
下面先說說微動作。
候選人的小動作，一般反映他有什么樣的性格特征。如果候選人在面試時表現(xiàn)得神采飛揚、非常開放，要注意對候選人自律及細心程度的考察；如果候選人面試時，他始終盯著桌面，在工作中候選人可能不擅長溝通，要當(dāng)心團隊合作的問題。
再來看看微表情。
大多數(shù)人的眼神能反應(yīng)心理狀態(tài)，面試時可以直視面試者的眼睛，在面試者描述不同問題、不同難度的時候，眼神會出現(xiàn)淡定、來回閃爍、低眉思考等等。在追問的時候，發(fā)現(xiàn)眼神異常閃動時，需要對該問題進行深入探究。
經(jīng)過多年研究和實踐發(fā)現(xiàn)，在面試時，充分用好微表情、微動作識人術(shù)，可以在微觀層面做好人才的有效識別。怎么做呢？就是在面試時就崗位需求的關(guān)鍵點、簡歷中的疑點，如工作中的空白期等等提出問題，然后邊聽候選人的回答，邊觀察微表情。在不斷深入、細致的提問中，如果對方侃侃而談，語言和微表情完全一致，那內(nèi)容屬實的可能性就大很多，如果語言表達和微表情出現(xiàn)差異，那就是虛假信息的信號。
在掌握這個技術(shù)之后，再來面試候選人那就輕松多了，一場面談下來，哪些是真實信息，哪些有虛假的可能性，基本就了如指掌。
下面舉一個具體的案例，我們公司曾經(jīng)招聘過一個出納，20多人初試之后決定了兩個候選人，其中一個是211大學(xué)畢業(yè)的，另一個是一般高校的，面試中財務(wù)經(jīng)理問了一個問題：“你們用過什么財務(wù)軟件？用過覺得軟件特點是什么？”
其中A回答：“我用的是用友的，還自己買了一套，用的挺好的，”接下來舉例說特點。
另一個回答：“我用的也是用友的，但是我沒有自己買?！苯酉聛硗瑯优e例說特點。她還補充說明，如果貴公司用的財務(wù)軟件與我用過的不符，相信以我的很強的學(xué)習(xí)能力，能夠快速上手。
在兩個人回答時，我都沒有正視她們，而是一邊翻看她們的簡歷，一邊用余光掃視她們的表情。其中A回答的時候，她摸了摸鼻子，而第二個回答的時候，沒有任何小動作。面試完畢之后，我認為第二個普通院校畢業(yè)的誠實可靠，最符合崗位特征。最后在我的建議之下，公司錄用了她，三個月試用期下來，她的業(yè)務(wù)能力還是很不錯的，受到了公司上下的肯定。多年的經(jīng)驗教訓(xùn)告訴我，識人技術(shù)是HR必修的一堂課，懂得識人在企業(yè)做HR才能跟公司上上下下以及外部客戶搞好關(guān)系，才能事事勝券在握。
第四，面試中的記錄原則：做有效的面試筆記。
根據(jù)公司的面試流程，面試官會在面試評價表或者人崗匹配表上對候選人進行評價打分，從多維度來評價候選人。一場面試結(jié)束后，將候選人和崗位需求的匹配度放在一個表單里進行比較，綜合多輪面試官的意見，就可以對比出人崗匹配度，從而為面試決策提供參考 意見。幾輪面試下來，我們就能夠知道候選人跟人才招聘畫像符不符合？在交換面試意見時，要注意一個評估原則，拿候選人來比較你的崗位需求，而不是拿候選人比候選人。多輪面試官在打分時，對候選人描述的負面事件進行客觀評價，在這些負面事件當(dāng)中往往隱藏了求職者的一些隱藏的因素，比如價值觀、求職動機等，需要注意的是，動機匹配度屬于一票否決的要素，如果候選人能力符合崗位，但不認可公司的企業(yè)文化、價值觀或者候選人的職業(yè)發(fā)展期望與公司現(xiàn)狀差異比較大，會直接影響績效情況、留存率。
二、開卷考試無標(biāo)準(zhǔn)答案：
在面試的過程中除了我們要辨別候選人所言是否屬實的時候，更重要的一點就是招來的人放在特定的崗位上能不能勝任、能不能干得了。
那如何來辨明候選人能不能干呢？我們可以在行為面試法的基礎(chǔ)上，還要添加其他的考核環(huán)節(jié)。比如我們公司在招聘分析師的時候，在預(yù)約環(huán)節(jié)，我們就通知候選人我們會把人力資源部的初試和業(yè)務(wù)部門的復(fù)試安排在一起進行，并且要求候選人帶上筆記本電腦，我們會告知候選人，如果通過了人力資源部初試的時候，自然會安排候選人與業(yè)務(wù)部門主考官面試，如果業(yè)務(wù)部門主考官通過面試認為候選人可以參加筆試的話，在復(fù)試進行完畢，候選人就要用筆記本電腦直接做公司筆試題，整個的面試時間要在2-3個小時時間，請候選人提前安排好時間，通過筆試之后，即可進入公司終面。
候選人了解到我們的面試基本流程之后，通常會預(yù)留半天的時間來配合我們公司分析師職位的面試，當(dāng)然，也有心思靈活的候選人在預(yù)約環(huán)節(jié)就想打聽筆試題目內(nèi)容，遇到這種提問，我們給到的答復(fù)都是屆時是開卷考試，但是內(nèi)容無可奉告。
在面試內(nèi)容越來越公開化的今天，候選人在面試中似乎是更加的游刃有余，但是殊不知即使在候選人眼中的“開卷考試”其實也是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的。
就拿我們公司招聘分析師的初試、復(fù)試過程，人力把人品、素質(zhì)關(guān)，業(yè)務(wù)部門把技能、經(jīng)驗關(guān)，候選人來公司之后能不能干這件事的責(zé)任就在業(yè)務(wù)部門身上背著——在面試之前，我跟業(yè)務(wù)部門聊得很清楚，候選人來公司之后能不能干這件事，人力是無法把控的，只能由業(yè)務(wù)部門來把控——這點業(yè)務(wù)部門很認可，所以，在我們公司是不可能發(fā)生業(yè)務(wù)部門因為“人力招人不行”把業(yè)績的鍋甩在人力的頭上的事情的。
背景交代完畢，業(yè)務(wù)部門考官會根據(jù)公司的情況給分析師出的“筆試題”，而且是開卷考試：
在我們公司分析師筆試考試是這樣來安排的，業(yè)務(wù)部門主考官面試完畢之后，會直接跟候選人說：“請稍等，稍后人力總監(jiān)會給您發(fā)送筆試題目。”
接著，業(yè)務(wù)部門主考官出來之后，會直接找到我，把面試情況簡略告知并通知我可以發(fā)送筆試題目。我會直接把筆試題目發(fā)送到候選人的個人郵箱。
為什么是開卷考試呢？
候選人在答題過程中沒有監(jiān)考人、單獨房間且不斷網(wǎng)。
更有意思的，如果候選人預(yù)留時間不夠（比如接著候選人還有其他事情），我們還允許候選人把筆試題目帶回家做，只要做完之后發(fā)回我的郵箱即可。
有的小伙伴會擔(dān)心了，你們這樣能選拔出真正能干的候選人嗎？
是可以的，，因為業(yè)務(wù)部門給到的題目都是公司實戰(zhàn)中遇到的題目，能不能干，就是看候選人能不能有能力把其既有的經(jīng)驗、知識用于實戰(zhàn)方案的設(shè)計上去，能夠給到滿意答案的就是“來之能戰(zhàn)”的人。
有的小伙伴會擔(dān)心了，萬一是別人替答怎么辦？
別忘了，替一次可以，入職之后可以天天替嗎？行家一伸手，就知有沒有——濫竽充數(shù)地在我們公司沒有生存的土壤和空間。
通過這樣的設(shè)計，我們招來的分析師都達到了來之能戰(zhàn)的基本要求，因為雖然是“開卷筆試”，但是要通過這個開卷筆試，也是要有真能耐、實戰(zhàn)經(jīng)驗背書的。
Tips1：現(xiàn)在的求職者越來越會面試，在網(wǎng)上搜索各類面試技巧、各種經(jīng)典解答，似乎求職者的成熟度越來越高，新時代、新要求，在互聯(lián)網(wǎng) 背景下，各行各業(yè)淘汰了很多崗位也涌現(xiàn)出來一批新崗位，因此大家要不斷的對行為面試法進行調(diào)整，面試是選人的第一關(guān)，也是時下很多HR工作的重點。
Tips2：行家一伸手，就知有沒有，不給“濫竽充數(shù)”的人以機會除了通過行為面試法的提問技巧進行辨析之外，還可以請業(yè)務(wù)部門設(shè)計即使開卷考試也無標(biāo)準(zhǔn)答案、且能側(cè)演出能不能干的“筆試”考試。
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所有的技巧都能習(xí)得，而真正的能力是不斷創(chuàng)造。
如果你的面試技巧只有結(jié)構(gòu)化這一種方式，只會向求職者公式化地提問，那的確是要小心了！只是你所要小心的不只是那些被面試策略，提問分析及應(yīng)答的機構(gòu)輔導(dǎo)出來的求職者，而是要小心自己在單一、固化的招聘方法之下，很可能成被你所在的企業(yè)淘汰。
很多時候，我們都覺得工作內(nèi)容單一，不斷重復(fù)著“搜簡歷，約面試，招到崗”這個固定流程，慢慢的只做表面功夫，不再深入思考如何將這項工作做精、做專、做巧，或是不斷想要了解更多的招聘技巧，但不懂得搭配邏輯和方法。最終真正擊敗你的不是準(zhǔn)備充分的求職者，而是那個缺乏策略的自己！
真正的招聘專家非常清楚自己要評判求職者的哪些地方，以及用什么樣的方法來準(zhǔn)確測評出求職者的能力。今天為大家分享四步核心面試方法，同時也提醒大家：這四個方法不是單一使用，而是要層層遞進搭配使用。尤其是高端、核心的候選人更要仔細測評。
一、基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試
想要完整測評出求職者的勝任力情況，是一定要采用結(jié)構(gòu)化面試方法，這也是面試的基本方法。但這個結(jié)構(gòu)化面試的問題一定不會四處積累、尋找別人的問答題目，而是完全基于本企業(yè)對該崗位人員的要求。
比如本企業(yè)對該崗位的知識層面、技能層面、經(jīng)驗層面、績效層面分別是什么樣的要求，HR要非常清晰，并能根據(jù)這些勝任力模型去構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的測評式問題，從而對求職者做出判斷。而這只是檢驗求職者匹配情況的第一步，我們還要再進一步的測試。
二、基于成功經(jīng)驗的情景化面試
無論是用STAR面試法，行為面試法還是情景面試法，最重要的是識別出求職者所說的成功經(jīng)驗是否真實，HR要去判斷求職者在這個過程中的參與程度，真正發(fā)揮的作用和價值到底有多少，畢竟夸大自己的行為與作用是十分常見。
比如有些銷售人員提到自己的人脈關(guān)系時，很可能將自己聽過、見過、認識的人就劃入自己的人脈圈，我們HR要反復(fù)提問、測評清晰。
因此，除了結(jié)構(gòu)化面試，HR更要注意提取出求職者的成功經(jīng)驗，以及判斷結(jié)果如何。
三、基于企業(yè)文化的匹配度面試
即便求職者的過往經(jīng)驗非常成功，但并不代表求職者能在本企業(yè)做好工作或提供滿意的產(chǎn)出結(jié)果。我們要去驗證求職者在適配環(huán)境下是否可以做出成績，比如領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格和特點，企業(yè)中切實存在的某些問題求職者是否可以接受，企業(yè)遇到的某些狀況求職者是否能夠很好的應(yīng)對解決等等，讓求職者進入到本企業(yè)的某些情境中，以此預(yù)判求職者的工作表現(xiàn)。
四、基于有效產(chǎn)出的仿真性面試
這點可能是很多HR都會忽略的一項，或是簡單想到但做的并不深入、不系統(tǒng)。仿真性面試就是在企業(yè)切實環(huán)境下的解決方案，它是在上述情況都判斷適合之后，最后一道關(guān)卡。
比如有些崗位人員想要實現(xiàn)一項結(jié)果需要很多的前提，進行大客戶公關(guān)要有高額的經(jīng)費，快速拓展市場品牌得砸投資鋪設(shè)大量廣告，開展某項工作必須配備助理等等，這些工作結(jié)果產(chǎn)出都是被資本和預(yù)算堆積形成，但對于中小企業(yè)并不具備這樣的條件，因此在這樣的現(xiàn)實下求職者是否能實現(xiàn)有效產(chǎn)出與成績，是HR在招聘時務(wù)必要考慮清楚的。
因此，HR在進行招聘時，一定要基于上述四個維度依次檢驗后再決定是否錄用求職者。很多小伙伴都在第一個維度的結(jié)構(gòu)化面試后便做出判斷，有些小伙伴會在情景化面試時挖掘出求職者一部分能力，大多數(shù)小伙伴知道去匹配企業(yè)文化，但做的并不是特別嚴(yán)謹(jǐn)和細致，而最后一點常常被忽略，導(dǎo)致你所看好的求職者被錄用后，在試用期里無法產(chǎn)出企業(yè)需求的結(jié)果，與面試所談并不匹配的主要原因。
作為HR要有明確的招聘認知和技巧相結(jié)合，對于那些表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，無論是基于自身能力素質(zhì)還是掌握了一定的面試策略，他們在招聘者面前都如同優(yōu)秀的學(xué)生，在面對出題的老師一樣，掌握更多資源、能力更強的老師怎么會怕見到優(yōu)秀的學(xué)生呢？
讓自己成為一個在企業(yè)切實環(huán)境中提供最佳方案HR，用自己不斷提升的招聘能力和變化的招聘策略，管它什么面試攻略，求職技巧，我自巋然不動，輕松識別求職者的真正能力！
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看到以上案例，我相信很多剛出茅廬的HR看完后，估計馬上懵了，真的是這樣嗎？那該怎么辦？如何拆下偽裝者的面具？其實說句實話，身在職場，誰沒有戴面具呢？適者生存，不適者淘汰。
好了，廢話有點多，我們言歸正卷。案例問：你認為當(dāng)前面試是否已經(jīng)開卷化？網(wǎng)絡(luò)常見的面試培訓(xùn)、簡歷優(yōu)化會提升HR的招聘難度么？開卷化面試能否推動HR的招聘水平呢？
我認為并沒有開卷化，雖然互聯(lián)網(wǎng)越來越發(fā)達，再加上疫情原因，很多線下教育都轉(zhuǎn)戰(zhàn)線上，同時也出現(xiàn)很多人開通了個人一對一咨詢、什么吸金簡歷的制定，教你學(xué)會如何快速升職加薪等等。上面案例說，網(wǎng)絡(luò)常見的面試培訓(xùn)、簡歷優(yōu)化會提升HR的招聘難度么？這里要結(jié)合情況來定，那么我們先來看看為什么有些人會選擇去參加面試培訓(xùn)、簡歷優(yōu)化呢？一般有幾種情況
第一種情況：此人應(yīng)該剛畢業(yè)出來參加工作，本身比較膽小，或者是不擅于表達，但是其內(nèi)心很有想法，就想進入大公司，想有一番作為，那怎么辦呢？就只能去參加面試培訓(xùn)，鍛煉自己的口頭表達能力以及膽量，其次對方不知道如何寫簡歷，因此只能找那些有經(jīng)驗的人幫忙寫簡歷，而沒有經(jīng)過培訓(xùn)的人，一般寫出來的簡歷都是闡述自己的信息，而經(jīng)過培訓(xùn)后，寫出來的簡歷就是從站在用戶思維的角度寫出來的，什么叫站在用戶的角度寫出來的呢？也就是站在企業(yè)以及HR的角度去寫出來的，那么當(dāng)企業(yè)的HR看到這樣的簡歷時，就會馬上被吸引住，那么求職者就抓住了一次面試的機會。
第二種情況，此類人應(yīng)該工作經(jīng)驗才三年左右，但是想挑戰(zhàn)更高一層職位，那么挑戰(zhàn)更高職位跟更高薪資，就意味著挑戰(zhàn)性更高，而其對自己的工作經(jīng)驗以及能力不夠自信，因此去參加此類培訓(xùn)。
第三種情況：此類人的確是有能力，可是不擅于面試，也不擅于寫簡歷，真的，我們從事HR的不要不相信這個現(xiàn)象，有很多人工作能力的確是很強，但是對方不一定擅于寫出一份能夠吸引住HR的簡歷呢。
第四種情況：有野心又沒有能力的人，此類人想通過面試培訓(xùn)、簡歷優(yōu)化，在面試中蒙混過關(guān)，獲取一份高職位以及高薪的工作。
分析完以上四種情況后，好了，接下來我們就要該掏出我們的看家本領(lǐng)了。
作為HR的，我們都很清楚，招聘不同職位的人員，面試流程往往是不一樣的，那么我們今天主要談辦公室人員招聘：
一、招聘前準(zhǔn)備：企業(yè)戰(zhàn)略確定-企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解-人力資源拿到招聘人員計劃（哪些部門需要人，哪個崗位需要人）
大家一聽開卷考試，腦海里浮現(xiàn)的大學(xué)時代，一些開卷考試，大家可以在書上找到原題，對應(yīng)的是原答案。只要你肯抄，而且還認識字，就沒有問題。
但面試真的是這樣嗎？
我們都知道，面試很難是這樣的，我們現(xiàn)實中的面試是什么樣的？是千變?nèi)f化的，是難以統(tǒng)一的。而我們衡量人才的量表或者考核的關(guān)鍵點，也是因人而異、因崗而異的。
應(yīng)聘有沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，首先要看面試有沒有標(biāo)準(zhǔn)辦法。很多人說當(dāng)然有，大家一提結(jié)構(gòu)化面試，一想到提問的STAR原則，一想到一些固定的問題，大家大致就能提前進行預(yù)判，進而提前準(zhǔn)備。但在這里，有三個例子，可供參考。
第一個例子是大家以前都看過超級演說家之類的電視節(jié)目吧？明明都是提前準(zhǔn)備好的稿子，為什么有的人說的很好，有的人就說的稍微差一些呢？因為哪怕再多的人幫你準(zhǔn)備稿子，但是畢竟每個人的主題不一樣、話題不一樣，準(zhǔn)備稿子的水準(zhǔn)也不一樣，但更關(guān)鍵的，展現(xiàn)稿子的你，和其他人夜晚虐泉不一樣。在諸多的不一樣中，你是很難達到效果一樣的。同樣的稿子，不同的人表演差異都這么大，何況面試呢？所以大家要看到，即便面試的問題，有答題的好的方法，但不代表有好的方法，就有好的展現(xiàn)。所以，所謂的開卷考試，就算抄，抄的成績都不一樣。即便是大家都講的還可以，但因為評判的人的關(guān)注點不一致，每個人的打分也一定有差異。面試官不一樣，怎么可能有標(biāo)準(zhǔn)答案？
第二個例子是做菜，前一陣子身邊的小朋友特別喜歡在抖音等平臺學(xué)習(xí)切水果和擺水果拼盤，就是把水果切的和擺的特別藝術(shù)，擺成鳳凰啊，弄成小熊或者小豬啊。有的時候弄完大家就開始一起開玩笑，擺水果變成了猜形象，每次大家一起猜這次弄得是什么。按說對照視頻做，應(yīng)該完全一致才對啊。但其實不然，她做的時候發(fā)現(xiàn)，自己的水果跟人家不一樣，刀和人家不一樣，盤子也和人家不一樣，所以哪怕是對著做，也很難完全和人家一樣，更別提效果了。所以，對著學(xué)就可以學(xué)的好嗎？稍有招聘常識的人都知道，面試的時候是一個綜合評判過程，面試官不能夠、也不可能完全只考慮你的內(nèi)容，還要看內(nèi)容呈現(xiàn)的質(zhì)量、邏輯以及你展現(xiàn)的方式。更何況，很多時候，你去的企業(yè)不一樣、行業(yè)不一樣、崗位不一樣，面試官不一樣，大的原則哪怕再一致，但這樣大的差異性，怎么可能會有標(biāo)準(zhǔn)答案？評判標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，答案當(dāng)然不可能完全一致。
第三個例子是考駕照，很多年輕的孩子剛剛進入公司，如果還沒駕照，就會趕緊學(xué)駕照?？捡{照中，科目二和科目三考什么，是一目了然的吧？答案——也就是說怎么考怎么開，也是有固定程式的，而且你還反復(fù)去練習(xí)了，答案也是統(tǒng)一的甚至是唯一的。 但就算是這樣，每個人考試成績不一樣?？赡芤驗榕R場緊張，油門踩重了，可能是因為面對很多狀況忽然忘記了，也可能是自身的天賦有限，練了很多次，就是手腳不協(xié)調(diào)。這是不是也可以想到，即使你背了答案，你的緊張，你的天賦，你所面臨的的各類突發(fā)情況，都是答案所覆蓋不到的。
總的來看，哪怕是答案的發(fā)展越來越精細，越來越完備，但想要統(tǒng)一回答和解答所有問題，也是不可能的。因為面試不是給你一張紙，讓你去對著抄襲。面試是你面前坐著一個或幾個人，他們有既定的問題，也有隨著面試深入不斷追問的臨時的問題。他們除了看答案，還要看你。有的時候，答案準(zhǔn)備的太細，反而限制了你得發(fā)揮。就好像很多會議、培訓(xùn)或者從場合，需要簡單講兩句。我愿意自己列下提綱，但肯定不需要別人準(zhǔn)備稿子。準(zhǔn)備好的稿子，自己只能低頭去念，沒有互動，缺乏聯(lián)動，不夠生動。反之，自己敞開了講，開誠布公，反而會產(chǎn)生更好的效果。
當(dāng)然，這也需要我們的候選人不斷修煉自己，修煉自己的能力一定比抄答案累些，但也一定比抄答案好些。同時也需要我們的HR自己不斷修煉自己，提問只會那么幾個問題，教條的提問，教條的判斷，那就可能真的被所謂的標(biāo)準(zhǔn)答案給誤導(dǎo)。
作為幾個高校校外導(dǎo)師，我每年也在高校中做面試的講座，教大家如何更加從容的應(yīng)對面試。但每次我也都會給大家建議和我自己的理解：面試的表現(xiàn)只是表面，真正影響和決定你價值的，是你過往的每一段經(jīng)歷、每一分學(xué)識和、沒一點進步，能力決定價值，而不是面試表現(xiàn)。
想要面試成功，靠的難道是面試技巧嗎？
文／黃蘭蘭，面試選拔、HR心理學(xué)，HR個人成長，為HR管理者賦能。
大家好，我是愛寫愛分享，愿意帶著HR共同學(xué)習(xí)與成長的黃老師，咱們又見面了。
我想先問大家一個問題，在面試幾位還不錯的候選人之后，你會因為什么而選擇錄用其中1人？
是他面試中呈現(xiàn)出來的各項能力，還是你信任他這些能力是真的具備的？
是不是后者。
也就是，相比較對方優(yōu)秀的面試表現(xiàn)，我們只會選擇那個我們認為可靠可信的人。
如果我們不太信任這位候選人，作為面試官一般會有哪些表現(xiàn)呢？
是不是對對方的表達不那么感興趣，不太會非常詳細的介紹我們的公司，也不會問他具體期望的薪水？
換個角度，比如你作為求職者，你沒有取得面試官的信任，哪怕你能力再強，這個工作機會基本與你無緣。
所以，建立信任感，比所謂的面試技巧要更重要。
對面試官來說也是如此，如果你無法給到優(yōu)秀候選人信任感，哪怕你把公司、崗位吹的再好也無用。
而建立信任感，不光是求職面試，我們在職場上，與同事、下屬和上司相處中都是非常重要的。
那些更信任彼此，關(guān)系會更和諧，工作會更開心愉悅。
相反，如果信任感不夠或缺失，則會嚴(yán)重影響你對這份工作的幸福感，甚至?xí)蔀槟戕o職的主要原因。
所以，信任，是我們做一切事情的基礎(chǔ)。
那如何建立信任感呢？主要有三層：
第一是真實性，如果你察覺到我是真實的，你就會更容易信任我，大家認同嗎。
非常奇怪的是，我們往往有一種能力，就是很短的時間內(nèi)就能判斷一個人表現(xiàn)的是否是真實的自我。
這就像我們面試有一句話說，我們判斷一個人適不適合，其實在見面的頭3分鐘就已經(jīng)決定了，后面的時間更多是在論證你的判斷。
雖然似乎有些不可理解，但實際情況大概率上是會存在的。
那為什么你還沒有聊就判斷對方不合適呢，往往就來自對方整體給你的印象、感知上讓你認為對方不是那個你信任，或感興趣的人。
這和對方當(dāng)時呈現(xiàn)給我們的狀態(tài)有關(guān)。
最好的呈現(xiàn)狀態(tài)是不裝、沒有套路，展現(xiàn)自己相對真實的狀態(tài)。
比如作為求職者，你是大大方方的還是讓人感覺你是有所隱藏或隱瞞的。
尤其是在比你閱歷更多、經(jīng)驗比你更豐富的人面前。
比如你應(yīng)聘HR經(jīng)理，面試你的是總監(jiān)甚至是老板，如果你求職的是一家還不錯的公司，那相對來說，對方無論是在閱歷上、還是能力上是會高于你的。
這時候，你只需要坦誠表現(xiàn)自己真實的狀態(tài)就好，越搞套路，死的越快。
比如你有些內(nèi)向，不太習(xí)慣表現(xiàn)自己，那你其實并不用說太多的話，故意要去迎合對方。
而是你要讓你說出的每句話是能夠打動對方，或能夠證明你與這個崗位是匹配的，這才是最關(guān)鍵的。
第二，我們說的真實，不是絕對意義上的真實，而是表現(xiàn)你真實的優(yōu)勢，而非真實的不足。
比如我們都有缺點和不足，并且面試官一般也都會問到這個問題。
那我們?nèi)绾位卮鸺蕊@得我們有誠意，又代表我們是在展露真實的自己呢？
比如對方讓你談?wù)勛约旱娜秉c或不足的時候，你這么回應(yīng)對方：
“當(dāng)我發(fā)現(xiàn)一件事情快到截至?xí)r間我還沒做完的時候，我就會很焦慮，情緒就會有些急躁，可能會因此和別人產(chǎn)生不愉快。
所以為了避免這一點，我喜歡提前做計劃，也希望和我合作的人提前和我溝通，來讓事情更可控，在計劃內(nèi)將它完成。”
你這樣描述的時候，是不是一方面讓對方了解到你性格有急躁的這一面，但同時也了解到你是個有責(zé)任心，有計劃有執(zhí)行力的人。
而不是像通常求職者告訴我們他的缺點，說的完全就是優(yōu)點，這種套路反而讓我們覺得不可信。
包括在職場上，大多數(shù)人往往習(xí)慣表現(xiàn)自己強的一面，所以，適時的、善于暴露自己并無大礙的缺點或不足，適時的示弱，比完美的面試呈現(xiàn)，更能打動人和建立信任感。
除了真實性這個角度，還有兩點對于建立信任感也非常重要。
一個是你的邏輯能力。
一個是你的同理心。
具體如何提升我們的邏輯能力和同理心，應(yīng)用在我們的求職或面試中呢，這里賣個關(guān)子哦。
有興趣的同學(xué)，可以關(guān)注我的主頁，關(guān)注我年前會上線的一門專門針對HR的求職面試寶典課程哈。
現(xiàn)在好多人說面試最怕遇到面霸，好像你問啥問題，他們都能提前準(zhǔn)備好答案，回答得滴水不漏，看似完美得無懈可擊，讓我們這些做HR的的很頭疼。
可其實反過來想想，招聘真的是這樣的嗎?除了常規(guī)問題和套路，我們就沒辦法深入候選人內(nèi)心一探究竟嗎？要知道不同崗位會有不同的要求和勝任能力，而具體到不同公司招人方面又有自己的偏好。這些難道候選人真的就通過招聘面試培訓(xùn)就可以全部學(xué)到嗎?
個人認為不可能，即使短時間學(xué)到了，可在HR抽絲剝繭，層層深入了解下總會露出馬腳，就看我們自身對招聘崗位的理解和招聘功力了。說得再簡單一點，比如經(jīng)驗老到的資深面試官，甚至可以不用通過和你交談，單單從見你的第一眼就心里對你這個人有了大概的判斷是契合公司味道（這里也可以理解為企業(yè)文化）的人。可能會有人不服，這不是第一印象的誤區(qū)嗎？沒錯，經(jīng)驗不會每次都對，但在經(jīng)歷了職場千錘百煉，真的就有資深HR練就了一副火眼金睛，看人一眼就能判斷個八九不離十。
再來說除了看面相，看看是否氣味相投，很多時候面試官也喜歡通過候選人對填寫應(yīng)聘表格的字跡來初步判斷出候選人大概的相關(guān)和對過往經(jīng)歷是否有所隱瞞。比如字跡整齊規(guī)范的候選人往往很有耐性適合做協(xié)助性工作，而字跡大氣飄逸的可能會更適合創(chuàng)意類或有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)然關(guān)于筆跡心理學(xué)也是一門值得我們做招聘的HR有時間去研究下。畢竟我認為一個人的字跡通過短時間內(nèi)還是很難一下子完全變成另外一個風(fēng)格的。（當(dāng)然不排除有候選人對這些也有研究，那就另當(dāng)別論。在此我們只討論大概率的常規(guī)情況事情。）
很多人以為面試主要就是面談，就是看候選人能不能說，回答問題是否是我們想要的答案。其實不然。面試是個雙方博弈過程，也可以看作是綜合考驗的環(huán)節(jié)。這也是為什么即使現(xiàn)在受疫情影響，很多公司初試會先通過視頻面試?？蓪Υ蠖鄶?shù)公司來說，最終錄用前還是希望能與候選人進行面對面的交流。因為只有現(xiàn)場面試，你才能看到對方不管是形象氣質(zhì)還是言談舉止都是更直觀和真實。
因此面試，我覺得除了面對面溝通不只是聽候選人講，更要細心觀察他們的行為舉止比如形象動作和習(xí)慣用語等。這些貌似不起眼的細節(jié)有時候也會出賣他們的內(nèi)心真實想法。剛剛提到了說只是一方面，其實不同崗位要求不一樣，比如一些技術(shù)實操類崗位，我們更可以當(dāng)場出題現(xiàn)場測試他們的動手能力。所謂百聞不如一見，光動嘴皮子沒有，實際上手做出來更有說服力。比如我們招個老師很簡單，就現(xiàn)場出題讓他們當(dāng)場寫課件或當(dāng)場出考卷。我們之前公司招技術(shù)人員也是很簡單，經(jīng)歷了筆試后就會現(xiàn)場安排電腦上機測試，當(dāng)天現(xiàn)場出結(jié)果。
最后我想說的是即使也有很多崗位都大同小異，你們會說測試題目網(wǎng)上都有標(biāo)準(zhǔn)答案了。候選人照著背就可以來面試了，可真的是這樣嗎？所謂的標(biāo)準(zhǔn)答案是我們真正需要的嗎？我覺得并不是，我們招人更多是需要有自己想法的人，能從自己過往工作經(jīng)歷提煉出自己獨到實用想法的人，而不是人云亦云。
所以綜合以上，我覺得作為HR需要首先明確招人崗位和要求，確定考核維度和標(biāo)準(zhǔn)，可在時間招聘中又不能拘泥與套路和標(biāo)準(zhǔn)答案，不給我們的問題答案設(shè)限，歡迎更多有思想有干貨的回答。其次就是在面試過程中，除了利用自己過往的招聘經(jīng)驗也要結(jié)合崗位和公司現(xiàn)狀去找人。通過候選人形象氣質(zhì)、言談舉止各方面綜合去觀察捕捉到他們在溝通中的真實想法。
不可否認隨著網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)達，當(dāng)前面試已經(jīng)開卷化，各種常見的面試培訓(xùn)、簡歷優(yōu)化培訓(xùn)課程也是日益興起。這些只能說是一定程度上增加了我們的面試難度，會有個別濫竽充數(shù)的人投機取巧，可只要我們練就了一雙火眼金睛，什么妖魔鬼怪都不用怕。學(xué)會去偽存真，利用我們對于崗位要求的深刻理解在心里有一副人才畫像，和候選人進行深入的有效互動，我相信所謂招聘技巧只是輔助工具，而真正核心還是候選人的實力展現(xiàn)。（同時我認為面試開卷化也未嘗不是好事，我們HR也可以從中取長補短，看看別人公司好的地方，再根據(jù)自己公司的人才需求和招聘崗位性質(zhì)有針對性優(yōu)化突出個性化人才篩選的方法也未嘗不可，畢竟沒有什么東西一成不變的， 就像各種面試工具和方法也是要與時俱進的。好用就是真理，并非復(fù)雜越好。）
招聘之74——面試，做什么的？面霸就無能力？
——看不出能力你怪別人準(zhǔn)備得好？
在招聘工作中，很重要的一項標(biāo)準(zhǔn)就是招對人。而何謂對的人呢？
能適應(yīng)崗位需求，能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，能適應(yīng)企業(yè)文化的人。
因此，當(dāng)面測試候選人是否符合我們的期望，就是每一個招聘官所應(yīng)該要做到的事。而這就是做招聘需要面試的原因。
一、招聘官也是有區(qū)別的。
所以面試，其實就是一次對候選人能力及潛質(zhì)的測試與評估。
而面試的方法與作用，在不同的招聘官身上往往會有較大的區(qū)別。
有的無級招聘官只看個人感覺，看簡歷和印象就此決定是否錄用。其實對能力與潛質(zhì)并不多做評估測試。這樣的招聘往往都更究竟運氣。因為即使有多位報名候選人，招聘官往往也只是快速的完成而已。看的更多是候選人簡歷，覺得與要求差不多，相對別的候選更好，因此，就此確定錄用。
有的招聘官將面試搞成了升學(xué)考評。既是書面考試，還要能力測試，既要回答問題，還要進行現(xiàn)場試驗。搞得正式和規(guī)范。而這樣的面試方法，為更多的HR所運用，而這也就是在招聘面試中常用的結(jié)構(gòu)化面試。
而一個金牌高級面試官，他們的面試又有何不同呢？其實他們的招聘面試，又回歸到了面試的無結(jié)構(gòu)化狀態(tài)。他們面試不再憑借那些考試與工具測試。但也不象沒品級面試官那樣只是作候選人的簡歷對比來挑選。他們做的是問題推演與認證，即更多運用的是情景面試法、行為面試法。以候選人真實的過去，將到崗的未來進行能力的考證。
因此，做面試官就如做醫(yī)生：
有的是庸醫(yī)，靠的是看表象比較，做的是矮子當(dāng)中選高人；
有的是西醫(yī)，靠的是做設(shè)備測試，做的是因素和標(biāo)準(zhǔn)的對標(biāo)選人；
有的是神醫(yī)，靠的是自己過硬的面試能力，做的是自己的技能與潛質(zhì)判定。
二、信息化催生面霸，面霸也是能力的體現(xiàn)。
地球人都知道現(xiàn)在的孩子越來越聰明了。相對我們以前小的時候，現(xiàn)在了孩子比我們的知識面不知道寬了多少，又深了多少。這也是為什么現(xiàn)在很多人都在感嘆，自己連有的小學(xué)題目都做不來的道理。
而同樣的作為應(yīng)聘的候選人，他們在這個信息爆炸的時代，其應(yīng)對面試的能力見長，其實也是完全可預(yù)見的。只是，更多的招聘官在面試的能力上，卻依然抱成守舊，面試能力毫無長進。
但事實上，面霸其實就如學(xué)校的學(xué)霸一樣，他們能稱霸面壇，難道就沒有能力嗎？
很顯然不是，能當(dāng)面霸，自然也會有其相應(yīng)的能力。不然，就不會有“教你首山歌，你都唱不 出那個味”的說法了。
先說下，我們面試想看出來的能力素質(zhì)有哪些？
一般來說，做面試，就是要當(dāng)面與候選人來個真刀真槍的能力論證。
一看求職者的動機與工作期望。
二看求職者的儀表、性格、知識、能力、經(jīng)驗等特征。
三為簡歷與筆試中難以獲得的信息。
而一個人的能力事實上是動態(tài)發(fā)展的。
正如我們在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時期待的一樣：期待他們在日后的工作中能有能力的長進和突破。
因此，在面試中我們通過簡歷、談話、觀察到的能力特征，其實并不是候選人的完全確定的能力水平。一是因為考證不完，二是因為人會發(fā)生轉(zhuǎn)變?？赡軙Γ赡軙傅?。
而同樣是高能力高潛質(zhì)的人往往有一些共同的潛質(zhì)特征。
第一種：注意力集中
面霸就如學(xué)霸能專注學(xué)習(xí)一樣，他們能專注的研究應(yīng)聘某崗位，參加面試所要詢證到的問題。其實同樣代表他們重視這個崗位，尊重這個崗位。一個有專注力，重視面試，尊重企業(yè)需求的人，難道不應(yīng)該是一個有較大潛力的人？
第二種：能舉一反三
在學(xué)校要大考時，大多數(shù)老師與學(xué)生都會去押題。甚至在平時都會搞題海戰(zhàn)術(shù)。這其實就是讓學(xué)生能有一個不斷的鍛煉的機會。這正如我們在三茅不斷的分析話題進行知識分享一樣。其實都是做的一個常病成醫(yī)的事。當(dāng)我們將所有可能發(fā)生的問題都研究過了。
那么在企業(yè)真正的出現(xiàn)一些問題的時候，總會找到同樣或者相似的問題經(jīng)驗來面對。這其實也是一種能力的積聚。
而不斷的多見多練，其實就是舉一反三，條件反射的基礎(chǔ)。
那么做面霸，多練練面試官可能要問的，要測試的內(nèi)容，會對能力有增進作用嗎？顯然有促進作用。除非你面試官考驗的問題與測試都不與崗位勝任能力特征相關(guān)。那就不知道你面試官到底要看哪樣了？
第三種：能總結(jié)分析
每一個能成為面霸的人，基其實都如學(xué)霸一樣，是多次總結(jié)自己面試中出的錯，多次分析崗位需求所帶來的結(jié)果。這樣的分析無論是其本人所做，還是高人指點。
但能通過總結(jié)分析從而明白面試的需求，就說明其面對崗位的能力需求就已經(jīng)在靠近。而總結(jié)分析歸納的能力，本就是在職場能不斷順利進階的重要能力。
三、面對面霸，面試官要做的是去偽存真。
所有人都知道現(xiàn)在有一部分人是高知低能的人，而這些人很大部分是都是從學(xué)霸出來的。那么面霸是不是這樣的人呢？
很顯然，同樣會有這樣的人。
就如那個曾經(jīng)以初中學(xué)歷裝清北高材一樣，能蒙過面試官，在工作中終會露出馬腳。事實上，是不是真實的清北高材并不重要。重要的是在進門以后，是否能將你的工作完成得好。
因此，面對候選人，我們要的是面試出其真實的能力。那么面對面霸，要怎樣面出真實能力呢？
其實搞清楚他們的弱點，就可以正對弱點出擊，很快就能破除他們的偽裝。
1、低能學(xué)霸都抗打擊能力差。面霸經(jīng)不住問。
學(xué)霸在校時是高分子人。備受老師喜歡，同學(xué)羨慕。習(xí)慣追捧和光環(huán)。而一到社會染缸，卻一下發(fā)現(xiàn)過去的榮光，作用不大。崗位少工作不好找。就可能心理轉(zhuǎn)不過彎，成為啃老宅家不出來，被現(xiàn)實給打垮。就是他們的抗壓能力差的原因。
而面霸實際上同樣道理。
本就不夠真實的能力，能不能經(jīng)受住如偵探一樣的行為與情景面試的打破砂鍋問到底？這顯然很好回答，大多數(shù)都會被一環(huán)又一環(huán)的問題給壓垮。
2、資深學(xué)霸都獨立能力較差。面霸怕獨立工作。
一般情況學(xué)霸都是專注學(xué)習(xí)的人，他們成長的過程中，其任務(wù)就是學(xué)習(xí)。其的一切為學(xué)習(xí)讓路。因此，他們往往獨立能力欠缺，一到社會成為個人獨行，就會發(fā)現(xiàn)其生活能力，交際能力欠缺?？偸切枰腥藚f(xié)助有人幫忙。
而面霸呢？同樣如此，本就能力不夠，你讓他獨自處理問題，獨自工作。往往就會讓其能力現(xiàn)形。
因此，如何在試用期間，讓所有候選人都要能獨立的完成具有主要代表性的工作，才是其能力勝任的可靠指針。
那么，面試官如何在招聘試用中來發(fā)現(xiàn)面霸的缺點予以攻破？
其實這我在《招聘之6——望聞問切面試判斷其工作態(tài)度》、《招聘之11——從中西醫(yī)之別看面試中工具運用》的分享中就說過：
做招聘我們不僅要的是對指標(biāo)。更重要的是要有自己論證診斷能力。
而在招聘面試中，如何用好望聞問切的中醫(yī)手段，成為一個高階面試官，就是我們破除面霸偽裝的核武器。此所謂，假的真不了，真的不會假。
望——在招聘面試中通過察看、觀察候選人面試時的行為、神態(tài)、儀表、舉止、言談，來判斷其是否適合崗位，是否對其簡歷、話語內(nèi)容中所表述的內(nèi)容相符。
聞——就是聽了，要在招聘面試中在扮演傾聽角色的時候，要注意分辨候選人講述的內(nèi)容邏輯性與真實性。而不是只是聽故事，卻忘了自己要在故事中尋找的真理所在。
問——要在面試中主動出擊。變幻結(jié)構(gòu)化的題目。要通過行為、情景等方式去問到底，追究其能力的指向性、合理性與適用性。在其中一定要注意問題的設(shè)計能力指向要明確。
切——在中醫(yī)中是接觸的意思。摸脈，感溫，觸跳等都在其中。而在招聘中的切，是指尋找我們在崗位招聘中需要關(guān)注的關(guān)鍵地方——核心能力。因此，要通過我們對其簡歷的分析，面試現(xiàn)場的客觀記錄來和面試官團隊進行討論分析，依照勝任力標(biāo)準(zhǔn)來判斷候選人的適合與否。
而所有的這些，其實都是在指向我們面試官，在面對越來越能力的候選人時，我們不能永遠守著那個不變的結(jié)構(gòu)面試題庫。就算是做結(jié)構(gòu)化面試，也要不斷的更新，變更我們的論證角度。
但更重要的是要為斷提升自己在招聘中的望聞問切能力。
小結(jié)：
候選人在面試中霸場的現(xiàn)象是會有，而且?guī)茁蕰絹碓酱?，這其實是候選人能力增長快于面試官能力增長的原因。
而這也是社會進步所帶來的攻守易勢所必然的。畢竟作為驕傲的企業(yè)HR，又怎么能和不斷在生存中掙扎而不斷思變的求職者相比。
只有我們HR能認識到這個問題，決心成長去研究面試技巧，面試能力才會有不斷的提升可能。
面試評估的相關(guān)知識與技術(shù)要點應(yīng)用
前言：技術(shù)定位
在招聘面試環(huán)節(jié)中，面試評估的對象是候選人。我們之前說過，招聘環(huán)節(jié)是一個雙選環(huán)節(jié)，許多的技巧、方法和工具是以合適的候選人入職為目的的。因此，我們曾在《薪酬技術(shù)在高階人才中的應(yīng)用——定“薪”》課程中的技法篇：“定薪三策”中系統(tǒng)講述了“通戰(zhàn)略、講天時、得地利、善用人、曉流程”之五利，以達到合適候選人入職的目的。
然而，從人力資源管理范疇的角度來講，“面試評估”的技術(shù)更偏重于器法，而非技法。無論是評估表格、面試問答、情景模擬、評價中心等都是面試評估的有效工具和手段，僅在工具的選擇和使用技巧方面會有經(jīng)驗可言。
本次我們探討的主要內(nèi)容包括：面試評估的維度、常規(guī)方法、HR角色的面試評估重點、常見評估方法的案例解析（問答技巧）。之后我們對題目問題給出答疑，并一起探索、總結(jié)相關(guān)的職業(yè)建議。
一、面試評估的維度
簡單的說，面試評估的維度就是我們想要了解對方（候選人）的維度和程度。在這個問題上我們可以借助“冰山模型”來清晰的描述人的特征，或職場特征。
這里我們將借鑒“人—崗—組織”模型中“人篇”的探索成果來描述：（有興趣的伙伴可以關(guān)注每周五的干貨分享，具體內(nèi)容會不斷更新）
（1）、知識
知：知之為知之，不知為不知，是知也。因此，知與不知，皆可為知。所謂：智慧。
識：認識、見解、標(biāo)記。遠見卓識是為識，識時達變是為識，識才尊賢是為識。識者，辨也。
知識：分辨和選擇智慧的能力。標(biāo)志性能力：分析式思考能力、概念式思考能力。
在面試評估中的應(yīng)用要點：分辨和選擇智慧（或常識）的能力、分析式思考能力、概念式思考能力等。
（2）、技能
技：《說文》：技，巧也。指對知與識的巧妙運用。
能：《增韻》：勝任也。指完成目標(biāo)或者任務(wù)所需的技術(shù)掌握能力和水平。
通過定義拆解，我們可以得出這樣的結(jié)論：技能是指對知識運用的技巧及其掌握程度。
有此論述我們便得出三個結(jié)論：1、技能是可以被學(xué)會的；2、技能是可以被熟練掌握的；3、技能也與等級之分。
在面試評估中的應(yīng)用要點：有效技能和無效技能的鑒別、動作技能和智力技能的評估。
（3）、自我認知（角色影響力、價值觀（導(dǎo)向）與職場認知行為特征）
在面試評估中的應(yīng)用要點：角色影響力和職業(yè)生涯決策風(fēng)格的定位與鑒定【理智型、直覺型、依賴型、回避型和自發(fā)型】。
（4）、至于品性和動機我們就不論述了，這兩個維度在常規(guī)面試中評價的難度相當(dāng)高，很難做到精準(zhǔn)測評。
二、面試評估的常規(guī)方法
常規(guī)的面試方法可以分為：問答（結(jié)構(gòu)性題目）、專場（海選式）、壓力面試、“輕松”面試、情景面試。形式上，又可分為：一對一的面試、多對一的面試、集體面試。
常見的評估方法有：經(jīng)典測評工具、問答題庫、情景模擬、評價中心等。
備注：關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試、情景面試、評價中心等我們在之前的分享中均涉及到，在此不再贅述。在常規(guī)的面試方法方面，我們將在后面的“案例解析”中探討（以“問答（結(jié)構(gòu)性題目）”為主）。
三、HR面試評估的重點
當(dāng)前的人才評價技術(shù)，可以概述為：利用工具評價品性和動機，利用經(jīng)驗評價認知，利用模擬評價技能，利用系統(tǒng)評價知識。
我們可以看出，知識、技能、認知、品性和動機評價的難度逐級增加。但在實踐中，工具、經(jīng)驗、模擬、系統(tǒng)卻層層升級。因此，我們可以得出一個結(jié)論：我們在嘗試用更完整的技術(shù)來評價最基層的維度。
因此，在實踐中，對一個候選人的評價，最理智的選擇和順序是：
（1）、系統(tǒng)、通用的題庫評測知識，筆試為佳；
（2）、適當(dāng)?shù)膱鼍皺z驗技能；
（3）、個性的面試題目和豐富的面試經(jīng)驗判斷認知；
（4）、經(jīng)典的測評工具象征性的測試品性和動機。
以上項目的排序也是各自權(quán)重的分配原則：知識、技能、認知、品性和動機的權(quán)重應(yīng)以此遞減。（雖然不符合原理，但符合現(xiàn)實）
補充話題：在諸多方法和工具中，同樣有適合非HR作為面試官情形技巧，在此就不多說了（感興趣的伙伴可以參考：《薪酬技術(shù)在高階人才中的應(yīng)用——定“薪”》課程）
四、案例解析
本次的案例解析，特指對“問答（結(jié)構(gòu)性題目）”的案例分析。通過分析，我們將要探索簡單“問答”背后隱藏的秘密，以此來提升面試經(jīng)驗。（關(guān)聯(lián)知識點（上文）：（3）、個性的面試題目和豐富的面試經(jīng)驗判斷認知；）
【本節(jié)要點：重思維，不拘泥于方法】
下面我們隨機來看幾個“攻略”案例：（網(wǎng)上隨機搜取）
案例一：
網(wǎng)絡(luò)攻略：
請你自我介紹一下你自己。
回答提示：一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經(jīng)驗，這些在簡歷上都有，其實，企業(yè)最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領(lǐng)域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學(xué)習(xí)無關(guān)，也可以和學(xué)習(xí)有關(guān)，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業(yè)才會相信。企業(yè)很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”。企業(yè)喜歡有禮貌的求職者。
案例解析：我們來看看這個“攻略”，“攻略”稱“要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業(yè)才會相信”，并以此滿足“企業(yè)最希望知道的是求職者能否勝任工作”。
其實“自我介紹”根本沒有什么標(biāo)準(zhǔn)答案，重點也甚至不在應(yīng)聘者說些什么，而是在面試官聽出了什么，或想聽出什么。
咱來翻譯翻譯，聽聽面試官的心理是怎么樣的：
（1）、你準(zhǔn)備的是否充分？
（2）、你背誦的是否流利？
（3）、你對經(jīng)歷優(yōu)化的是否符合邏輯？
（4）、你是否緊張了？
（5）、你在哪里緊張了、停頓了、猶豫了？為什么？
（6）、如果我不喊停，你能說多久？
（7）、如果我皺眉、前傾、抱臂、看表（時間）你會怎么做？
。。。。。。
我們回顧一下知識點：“問答（結(jié)構(gòu)性題目）”環(huán)節(jié)隸屬于“經(jīng)驗判斷認知”。候選人的知識、技能、品性和動機不是這個環(huán)節(jié)的重點。自我認知方面的角色影響力、價值觀（導(dǎo)向）與職場認知行為特征，才是我們評估的對象。
我們再來練習(xí)一個案例。
案例二：
網(wǎng)絡(luò)攻略：
你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么？
回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上。
樂于助人和關(guān)心他人、適應(yīng)能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經(jīng)過一到兩年的培訓(xùn)及項目實戰(zhàn)，加上實習(xí)工作，使我適合這份工作。我相信我能成功。
說說你最大的缺點？
回答提示：這個問題企業(yè)問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業(yè)肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我最大的缺點是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經(jīng)岌芨可危了。企業(yè)喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉(zhuǎn)回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分。企業(yè)喜歡聰明的求職者。
案例解析：“攻略”稱“優(yōu)點”和“缺點”是可以通過一次描述來判定的，且“企業(yè)喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉(zhuǎn)回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分。企業(yè)喜歡聰明的求職者?！?/p>
經(jīng)驗豐富的面試官是不會相信自證的“優(yōu)點”和“缺點”的?！皟?yōu)點”和“缺點”表現(xiàn)的是人的品性（品質(zhì)、性格），我們說過，“經(jīng)典的測評工具象征性的測試品性和動機”。所以“問答（結(jié)構(gòu)性題目）”環(huán)節(jié)提出的“優(yōu)點”和“缺點”也并非是要真的評價品性。它更側(cè)重自我認知方面的“價值觀（導(dǎo)向）與職場認知行為特征”。
知識點補充：“自我認知”在職場中的表現(xiàn)形式（詳見：《技法篇【人】：“自我認知”在人力資源管理中的作用》）：（每周五更新系列）
角色影響力：知己（自知）、知彼（自律）、知理（自檢）、知用（自強）。
價值觀（導(dǎo)向）與職場認知行為特征【五型風(fēng)格】：理智型、直覺型、依賴型、回避型和自發(fā)型。
五、題目答疑
（1）、你認為當(dāng)前面試是否已經(jīng)開卷化？
遠遠沒有達到“開卷化”。
（2）、網(wǎng)絡(luò)常見的面試培訓(xùn)、簡歷優(yōu)化會提升HR的招聘難度么？
會有一定影響，但反過來看，這也是督促HR職業(yè)化的一種動力。
（3）、開卷化面試能否推動HR的招聘水平呢？
會在一定程度上推動。（短期不會太過明顯，理由詳見：“職業(yè)建議”）
六、職業(yè)建議
從職業(yè)發(fā)展規(guī)律的角度來看，一個職業(yè)的發(fā)展，需要矛盾產(chǎn)生、矛盾擴大、矛盾激化、矛盾解決、矛盾升級、矛盾質(zhì)變，一系列過程。目前，“開卷化面試”的程度、“面試培訓(xùn)、簡歷優(yōu)化”的強度和趨勢還不會影響這么廣，按級別劃分的話，僅處在“矛盾產(chǎn)生”期。因此，在沒有（企業(yè)）“需求”的直接干預(yù)下，職業(yè)從業(yè)者自身群體是很難做出改變的。
但從另一個方面來講，該群體（本題：我們HR從業(yè)者）先期脫穎而出，升級技能的人，必定在群體內(nèi)具備更大的優(yōu)勢。這也是職業(yè)規(guī)劃的一個方向。
（本篇完）
首先要明確一個概念，HR作為招聘面試官，招聘的工作涵蓋的內(nèi)容比較多，涉及到需求分析，渠道管理和維護，面試及錄用，招聘數(shù)據(jù)分析，成本分析等各項工作，其中面試是整個招聘工作中非常重要的核心環(huán)節(jié)。作為面試官，面試的任務(wù)就是在眾多的求職者中甄選出與崗位要求相匹配的合適的候選人，并予以錄用的過程。
在面試過程中，我們會遇到形形色色的求職者，有的能言善辯，有的惜字如金，有的自信陽光，有的穩(wěn)重內(nèi)斂，而作為面試官必須要練就一雙火眼金睛，透過所有的表象看到問題的實質(zhì)。能言善辯的人，邏輯性就強嗎？不一定，你看他侃侃而談，結(jié)果都是表面功夫，根本沒有說到問題的實質(zhì)。而穩(wěn)重內(nèi)斂的人就一定勝任不了工作嗎？不一定，面試官要認真思考他對問題的解決思路，也許會發(fā)現(xiàn)穩(wěn)重的人給出的方案更加細致，分析到位，考慮周全，這些都是崗位真正需要的核心素質(zhì)。作為面試官千萬不要被有些候選人的滔滔不絕所干擾，要深入到實質(zhì)的內(nèi)容，才能更加準(zhǔn)確的做好人才甄選。
所謂面霸，要么是在多次的面試過程中積累了一定的面試技巧，要么是自己并沒有多少實踐經(jīng)驗，而是通過網(wǎng)上的面試技巧培訓(xùn)，簡歷優(yōu)化課程對自己進行了面試的包裝。
對于第一類：求職者在多次的親身經(jīng)歷的面試過程中積累了經(jīng)驗，從這個角度上看，這樣的求職者一般會有頻繁跳槽的情況，那么，對于這樣的面霸，他的履歷多半都會“自動隱藏”時間較短的工作經(jīng)歷，或者把公司好一點的工作時間寫的更長一些。那么對于這樣的花拳繡腿，HR該如何練就火眼金睛進行準(zhǔn)確分辨呢：
應(yīng)聘表格上必須設(shè)計每份工作的證明人，一般這樣的求職者因為“修改”了簡歷，會比較不愿意寫證明人。如果HR拿到應(yīng)聘表格看到求職者故意空著不寫，記得要在面試開始之前問一下，為什么不寫證明人呢？這時候他可能會說，還沒有離職不方便寫，那就明確告訴他我們這個崗位在面試后會做背景調(diào)查，看看他的微表情，會出現(xiàn)比較緊張的表現(xiàn)，例如坐立不安，調(diào)整坐姿，眼神躲閃，說話磕絆等等，那多半是有些問題的。如果他說是剛才填表的時候忘了寫，就請他補上，那么在他寫上證明人之后，你可以詢問一下他寫的證明人在之前的公司是什么職位。一般如果寫的是直屬領(lǐng)導(dǎo)，就比較正常?？墒且灿腥藢懲碌模轮g是可以互相打掩護的。他多半是想隱藏點什么。
對于工作時間寫的比較長的一份工作，HR可以通過詢問公司的發(fā)展情況，業(yè)務(wù)的模式，人員規(guī)模的變化等方面深入了解。之前我面試過一個HR,她的履歷上寫在一家公司做了三年，我問她公司做的什么業(yè)務(wù)，在行業(yè)里是什么水平。她居然也答的含含糊糊。很顯然，與他的工作時長不符合，要么她根本就沒有待夠三年，要么就是這三年里她確實對公司沒有深刻的感知。不論從哪個角度看，這樣的候選人是不能通過面試的。
對于核心崗位的候選人錄用，HR一定要做背景調(diào)查，從他提供的HR負責(zé)人和直屬領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)老大兩個角度入手，能夠了解到比較全面真實的求職者的工作情況。當(dāng)然，現(xiàn)在很多求職者給我們留的證明人的電話都是手機號，這個很容易做偽裝，他可以跟前同事打好招呼，而HR如果不加甄別的做背景調(diào)查，很容易被蒙蔽。很簡單，讓他留座機號碼，每個公司都有前臺電話，通過公司電話轉(zhuǎn)接到人事部，能夠找到真正對方人事部的人，再做了解，也許你就能獲取不一樣的信息。
還有一類面霸，多是沒有實際工作經(jīng)驗的大學(xué)生，他們在學(xué)校也是比較活躍的份子，自信陽光，充滿激情，他們會學(xué)習(xí)很多面試技巧，把簡歷包裝的很漂亮，面試過程中也很有禮貌，特別容易受到面試官的青睞，因此他確實也會得到比較多的機會，手握較多的offer。
對于這類面霸，HR一定要在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這樣的群面之后，設(shè)計單獨的一對一面試，不要采用通常的結(jié)構(gòu)化面試方法，更多的要采用半結(jié)構(gòu)化面試，或者情景面試，壓力面試的方法，找到他優(yōu)點的同時，要看清他的缺點。我經(jīng)常會跟我的HR小伙伴說，如果你面試完一個人，發(fā)現(xiàn)他哪里哪里都很好，我認為這個面試是失敗的，成功的面試，應(yīng)該是在面試之后你會比較清晰的說出求職者的優(yōu)點及不足，如果他的優(yōu)點能夠被我們所用，而他的缺點并不影響工作的能力發(fā)揮，我們就可以接受。
舉個例子，在大多數(shù)情況下，我會問那些穩(wěn)重內(nèi)斂的孩子“你大學(xué)四年最有成就感的一件事是什么？”以此激發(fā)他表達他的熱愛和激情。而對于自信陽光的孩子，我會問他“你大學(xué)四年最大的挫折感來自那件事？說說你的感受”以此引導(dǎo)他反觀自己自知力，由此判斷他面對挫折的承壓力。
作為HR在面試過程中需要練就自己的火眼金睛，在不斷變化的人才格局中，熟知自己作為面試官的使命，為公司甄選出那些真正合格的候選人，讓他們在適合自己的崗位上創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績，同時也能有著面對困難不會輕易放棄的韌勁。
面試必須建立自己的套路
本期的案例是聊的招聘話題，招聘有講不完的話題，也有說不完的故事。只要一提到招聘，必然會有很多內(nèi)容發(fā)生，故事一旦發(fā)生，必定相當(dāng)精彩，近幾年的招聘“奇葩”案例屢見不鮮，就是這個原因。
本期的內(nèi)容是招聘面試開卷問題，開卷還是閉卷，首先你要了解面試的本質(zhì)是什么。面試的本質(zhì)是掌握候選人應(yīng)有的工作技能、溝通技巧、情商系數(shù)等，而不是所謂的開卷或閉卷，即面試形式。針對案例中HR的擔(dān)心問題，與大家分享一下筆者的招聘思路：
首先，你在面試之前做了哪些準(zhǔn)備工作。比如面試團隊組建、面試問題規(guī)劃匯總、面試計劃時間、面試打分標(biāo)準(zhǔn)等。如果你在面試前，什么準(zhǔn)備工作都沒做，那么基本上面試下來，因為外界因素等干擾，候選人可能不是你要的，你要的候選人可能被你人為過濾掉了。
其次，如果你作為HR招聘專員（或招聘經(jīng)理）的話，你的企業(yè)規(guī)定，所有候選人必須經(jīng)過人力資源部初面的，那么你的面試套路是什么？你面試的套路第一個問題是“請你簡單的自我介紹一下？”或者“請你花一分鐘時間介紹一下自己？”如果你的面試第一個問題還是這樣提問的話，那么你的面試套路自然而然地陷入到案例中發(fā)生的情形，案例中的情形會不斷地在你身上發(fā)生，而且無法避免。你只有改變自己的面試套路，才能根本上解決面試開卷或閉卷的問題。
第三，面試時，你會問哪些問題來驗證候選人的工作能力？筆者曾經(jīng)在做招聘工作時，喜歡不遵循套路進行面試，即沒有標(biāo)準(zhǔn)化或固化的面試步驟，筆者面試時，基本上根據(jù)候選人的工作經(jīng)歷，應(yīng)聘崗位來隨機提問、隨機溝通，溝通的目的以判斷候選人工作是否適合？是否適合推薦到用人部門復(fù)試？
筆者從來不按照常規(guī)面試思路去面試候選人的，所以正常情況下，候選人到筆者所在的企業(yè)來面試，基本上都是以“拉家?！狈绞矫嬖?，這樣子面試的好處，就會打亂候選人的所有準(zhǔn)備，因為你問的第一個問題，就是他不曾準(zhǔn)備的。這樣子，他的思路就會被你打亂，你就會掌握主動權(quán)。當(dāng)你掌握主動權(quán)的時候，你會根據(jù)你自己的面試節(jié)奏進行提問，與候選人平靜地溝通，最終達到面試初步識別候選人的目的。
第四，你作為企業(yè)的招聘專員或者招聘經(jīng)理，你們企業(yè)的招聘要求是什么？即所謂的任職資格條件，如果條件不明顯，你作為招聘人員，其實招聘工作比較難做的。這里和大家分享一下筆者在2012年-2013年度【2012.8-2013.5，不到12個月時間】為曾經(jīng)服務(wù)的集團招聘了12個財務(wù)經(jīng)理、2個人事經(jīng)理、2個總經(jīng)理、2個審計經(jīng)理（這些人都是入職報到上班的人數(shù)，這些人不在同一個地區(qū)工作，分屬不同的地區(qū)），招聘了這么多人，前期篩選簡歷以及初步面試溝通的壓力可想而知。
大家如果覺得招聘了這多經(jīng)理人是有些難度的，就請大家在評論區(qū)多點贊！謝謝！
也許大家覺得這個數(shù)量有些少了，我先把招聘要求列舉一下，大家就知道其實招了這么多人實屬不易。比如上述崗位中的財務(wù)經(jīng)理，財務(wù)經(jīng)理任職要求：（1）目前任職單位是制造業(yè)（非制造業(yè)的不要），即你搜集簡歷只能是制造業(yè)的，其它行業(yè)的，集團財務(wù)總監(jiān)一律不面試。（2）任職職務(wù)是財務(wù)經(jīng)理崗位（非總賬、財務(wù)主管等職位），已經(jīng)任職3年以上；（3）大專以上學(xué)歷，財務(wù)中級會計師以上職稱；（4）任職單位年度銷售額達1億元以上。筆者在招聘時，就這4個任職資格條件，就剔除了大量的財務(wù)經(jīng)理候選人，特別是年度銷售額達到1億元以上這個指標(biāo)，因為大部分中小制造業(yè)企業(yè)的銷售額幾千萬的很多，但是達到1億元以上的相對較少。
第五，招聘過程中，你對你企業(yè)的的業(yè)務(wù)熟悉嗎？即目前HR領(lǐng)域流行的HRBP技能。如果你不熟悉你企業(yè)的BP的話，在面試過程中，你可能就不會很好地把控業(yè)務(wù)對候選人的工作要求有多么重要。
第六，筆者和大家分享一下筆者的面試核心思路，即需要詢問哪些問題可以驗證候選人的工作技能。如果是業(yè)務(wù)部門（非銷售崗位）需要的人，可以考慮通過筆試的形式測試候選人的理論基礎(chǔ)，這里僅僅是測試?yán)碚摶A(chǔ)，試卷內(nèi)容不要多，A4紙一張足夠。這個內(nèi)容，建議你和業(yè)務(wù)部門主管溝通，請他們出具具有代表性的題目，可以稍加難度。筆試之后，可以通過工作內(nèi)容詢問的方式了解候選人的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作匯報對象、工作業(yè)績等。面試過程中，盡量不要固化詢問你已經(jīng)準(zhǔn)備好的問題，而是采取“拉家?！笔綔贤ㄝ^為妥當(dāng)。
總而言之，面試過程中，你不管采取何種方式，一定要學(xué)會隨機應(yīng)變，要把控好面試過程及面試節(jié)奏，不要被候選人牽著鼻子走。在溝通過程中，可以穿插一下“壓力”面試，壓力面試也要注意因人而異，注意分寸，不要帶有歧視性質(zhì)的內(nèi)容，否則會適得其反。
面試是一個技術(shù)活，希望各位HR伙伴們多學(xué)些基礎(chǔ)知識，了解全盤內(nèi)容，不能以偏概全，也要多學(xué)些BP知識，大家一定要記住業(yè)務(wù)是你面試的底氣與根本，如果你不掌握一定的業(yè)務(wù)知識，面試就會變成案例中的情形，套路就變成開卷考試！各位伙伴們?nèi)绻獙W(xué)一些招聘基礎(chǔ)知識，歡迎大家在每周五的計劃與總結(jié)打卡中閱讀筆者的連載文章《HR小白招聘面試工作技巧（20） 》
網(wǎng)上的面試攻略、簡歷修改服務(wù)、提問分析及解答應(yīng)對等，現(xiàn)實環(huán)境中有人專門為求職者進行面試技巧方面的培訓(xùn)，對膽小的HR可能會一定的恐嚇作用，但對自信心較足的HR，基本是不起作用的。針對所謂的“面試開卷化”傾向，結(jié)合本案的幾個提問，我是這么認為的：
1、看看其他考試
說面試前，不妨先看看其他考試，略舉兩例如下：
1）高考
在押題、猜題方面，不管是網(wǎng)上還是線下，不管是教育線，還是社會其他贏利組織或個人，甚至一些不法分子或騙子，從來就沒有離開過高考這個可以賺錢的主題，那是中高、小升初或其他學(xué)歷考試、證書考試所無法比擬的。
在如此強大的外力壓迫之下，國家教育部門、高考命題組害怕了嗎？非也，他們每年都能夠靈活應(yīng)對、輕車熟路的高效完成命題及考試全過程，這已經(jīng)被歷年的實際工作經(jīng)歷所證實。
這是因為，范圍就那么大、題型就那么多、原理就那么些，但是然而，如果它們之間靈活變化一下，再進行排列組合，其不可預(yù)知的種種可能就多如牛毛了，這正如為什么福彩、體彩的中獎不高是一個道理。孫悟空七十二變再厲害也逃不過如來佛的手掌心。
2）國考
也叫公務(wù)員考試，網(wǎng)上、線下培訓(xùn)/資料等，哪年少過。
但是，國家還是可以通過自己的智慧挑選出綜合條件相對優(yōu)秀的人員來呢，除了如高考一樣擁有強大的命題團隊外，也有命題庫確實太海量儲存的原因。
我認為，更有后面申論、考查、試用等“現(xiàn)原形”的殘酷環(huán)節(jié)。
除了高考國考，司法考試、考研、駕照、HR/財務(wù)/統(tǒng)計/電工等考試也有類似非常自信的一面，難道唯獨HR面試軟了？
2、面試開卷化了嗎？
面試面試，就是當(dāng)面考試，既有書面測試，也有當(dāng)面交談，還有實操演練等。
不管是網(wǎng)上還是線下那些“培訓(xùn)”求職者的花招，涉及最多就是當(dāng)面交談，包括提問方式、內(nèi)容以及相對合理的回答，所以，就略問幾句：
1）問啥都包括了？
網(wǎng)上線下再多的支招兒，求職者的職位/工種有別，用人單位國有/民營/外資/個體不同，面試官老少男女相差，會問啥問題，不可能全都包括，畢竟網(wǎng)上線下總是來自于實踐，也就是說“理論遲緩于現(xiàn)實”是客觀存在的事實。
2）都如此回答？
提供的相對合理的回答，對多數(shù)崗位來說是可以這樣回答的，但是，這是不是最佳的選擇或回復(fù)，還需要根據(jù)用人單位、面試官的偏好以及是否與自己求職崗位結(jié)合充分。
比如：對中高管崗位來說，一個問題的回答天衣無縫、理論/實踐都豐富、文芻芻成語連篇等，顯然是合適的，但如果一線崗位求職者也如是回答，顯然就是“請了高人指點的”。然而，那些支招兒的，怎么可能根據(jù)不同崗位、行業(yè)、企業(yè)愛好等來設(shè)置不同的N種備選回答呢？
3）書面測試咋整？
正規(guī)的面試，一般會有理論的書面測試，網(wǎng)上線下等也會見到一些測試卷，但是，它們很難通過死記硬背答案就可以適應(yīng)不同用人單位的。
即使是保安、電工的書面測試，可選的內(nèi)容都太海量了，小學(xué)初中高中的知識都可以選一點，電工中的強電弱電范圍也太寬，安保知識也是海量，沒有基本的基礎(chǔ)，靠猜題押寶，即使押對幾道題，根據(jù)概率論，也不太可能書面測試得高分。
如果基礎(chǔ)不牢能夠得高分的話，還不如不找工作，去買彩票更合適。
4）實操咋應(yīng)付得了？
許多崗位的面試，都會有實操或摸擬操作這個環(huán)節(jié)，如果沒有兩把刷子，網(wǎng)上看些問題及答案，幾乎是不可能通過這個考試的，也就是說，是驢是馬，拉出溜溜，必現(xiàn)原形。
那些心里沒底的求職者，只要說下一個環(huán)節(jié)是實操測試，估計都會嚇退他們。
5）背調(diào)/試用更厲害了
過了面談，過了理論測試和實操，如果是瞎貓在網(wǎng)上線下找的東西，剛好碰準(zhǔn)了用人單位的這些測試，得了高分過了關(guān)。
但是，接下來的背調(diào)以及更厲害的試用期，只要用人單位和管理人員相對負一點責(zé)任的話，就必定找出你是“混水摸魚的”，這正如有的冒名頂替者進了大學(xué)校園、不多久就給學(xué)校發(fā)現(xiàn)退回原籍一樣。畢竟真正有本事的人，在試用期的表現(xiàn)是完全不一樣的，在說話做事/過程/結(jié)果都有區(qū)別。
所謂的面試開卷化，在以上五方面來看，頂多占到一個方面多一點，也就是絕對不超過30%的樣子，怎能說是“面試已經(jīng)開卷化”了呢？這不是HR自己嚇自己嗎？
3、招聘會有一定挑戰(zhàn)
網(wǎng)絡(luò)常見的面試培訓(xùn)、簡歷優(yōu)化等，國家法律法規(guī)沒有明令禁止，人家搞這些就是不違法的，也就是人家可以做這些事情，任何組織或個人不能說三道四。只要求職者刻意提升自己的面試技能、技巧等方面，肯定會對招聘帶來一定的挑戰(zhàn)，主要是以下幾個方面：
1）用人部門。
對面試開卷化的認識、了解、掌握以及挑戰(zhàn)性/危害性等，HR無疑是走在了其他用人部門以及管理人員的前面，也就是說，各用人部門的管理者就容易受到這些面霸的影響而錯誤判斷，特別是那些采取了用人部門意見為主而且其他面試方法使用不多的情況下。
因此，HR有必要將面霸的這些事實、現(xiàn)象、做法對公司所有管理人員進行常態(tài)化的培訓(xùn)，讓他們配合HR采取更多更靈活的面試手段，以更好優(yōu)選求職者。
2）不學(xué)習(xí)的HR。
求職者在學(xué)習(xí)在提升，如果面試第一環(huán)節(jié)的HR不學(xué)習(xí)，包括對面霸們網(wǎng)上線下的所學(xué)所訓(xùn)，以及一些應(yīng)對面試的特別處理沒有一定掌握或接觸，也不拓寬和加深采取其他面試方法，那么，也可能難以應(yīng)付面霸們的嫻熟技巧。
把不該招進來的人招進了公司，進來容易出去難啊，這個責(zé)任大不大？現(xiàn)在該不該加勁學(xué)習(xí)了？
3）弱化HR作用的單位。
有的用人單位，自認為HR部門就是考考勤、算算工資、買買社保、扣扣錢錢，招個人還不如用人部門快速，考核還不如主管領(lǐng)導(dǎo)有力度，處理勞動糾紛也沒有法律顧問出色。于是就精減HR職責(zé)、弱化HR作用，甚至帶動其他部門也“看不起”HR工作者。
這樣的單位，在日漸專業(yè)、強大、自信的面霸面前，是一定會吃虧的，對HR各種工作都看不上眼，難以指望他們主動學(xué)習(xí)并精深HR相關(guān)知識技能，弱化精減的HR職責(zé)，他們是根本不可能接得上手，甚至不會主動承擔(dān)的。
這樣的單位，HR無需一再提醒，只有用時間來等待，用金錢來教育，用輸官司來讓他們付出。
4、會促使HR加快學(xué)習(xí)
前面已經(jīng)分析過了，面霸們的種種表現(xiàn)，HR如果不加快學(xué)習(xí)，在與求職者的對弈中，你弱他就強，你強他就弱，這是鐵的規(guī)律。
如果被求職者擊敗了，在與其他用人部門以及公司領(lǐng)導(dǎo)的相處中，還有任何勝算的可能嗎？自己的職業(yè)發(fā)展也就可想而知了。
魔高一尺，道高一丈。只有擁有比求職者及面霸們更強大的本事，才能在與他們的面試中占據(jù)上風(fēng)，包括：
熟悉網(wǎng)上線下所有過去/現(xiàn)在培訓(xùn)提升求職者面試技巧技能的內(nèi)容及答案、精準(zhǔn)預(yù)測這些線上線下的活動軌跡以及發(fā)展方向、熟練并不斷更新充實本行業(yè)本公司各職位書面測試內(nèi)容、熟練掌握更多的實操測試/背景調(diào)查/試用跟蹤等方式方法、不斷提升培訓(xùn)各用人部門及其他各級管理者的面試技巧、形成強大的團隊面試作戰(zhàn)力量。
5、學(xué)會識別面霸
在面試的面談環(huán)節(jié)，HR和用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)都可以特別留意，求職者在回答所有提問時，回答的及時性、完整性、合理性、邏輯性、緊張程度、語速、用詞、禮節(jié)禮貌等想得到的各方面情況，越細致細全面越好，也就是說他們在這些方面，是不是每個提問的回答都是相對均衡、一致的。
也就是有一個大的前提假設(shè)，即：堅信這些全部提問并不是任何一個求職者都是提前準(zhǔn)備好的，或者說并不是網(wǎng)上線下都找得到標(biāo)準(zhǔn)答案的。當(dāng)然，需要HR和用人單位經(jīng)過認真細致的提問準(zhǔn)備，而不是從網(wǎng)上下載問題或一直沿用原來的提問。
從結(jié)果看：如果全部問題回答得基本一致，即全都相對合理或全部差不多的水平（或好或中等或差），我認為是相對值得信任的，如果這些問題的回答中，有的非常合理非常好，有的非常不合理不好，那就非常值得懷疑了，至少需要在其他面試環(huán)節(jié)加以留意。
當(dāng)然了，加求穩(wěn)妥，任何一個面談或好或一般或差的求職者，都應(yīng)當(dāng)結(jié)合其他面試環(huán)節(jié)的表現(xiàn)情況來綜合判斷，盲人摸象，都需要從不側(cè)面來認識大象，HR面試求職者，也應(yīng)當(dāng)采用這種簡單有效的方法。
6、面試方法要轉(zhuǎn)移
根據(jù)網(wǎng)上線下這些對求職者的培訓(xùn)，以及今后還可能愈演愈烈的發(fā)展趨勢，HR要適時調(diào)整面試方法，更要提醒用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)，只有上下一致，才能團結(jié)一心、共同御敵。
比如：降低面談的時間占比/提問數(shù)量/信任比重/錄取權(quán)重等，根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展以及崗位實際需要來充實和完善書面測試內(nèi)容，增加現(xiàn)場演示和實際操作測試的面試時長/信任比重/錄取權(quán)重等，更加重視背景調(diào)查，更加量化細化試用期考核。
HR和用人單位真的如此做，從網(wǎng)上線下學(xué)習(xí)再多面試技巧的再牛的面霸，也難以面試全流程偽裝，更難以順利踏入用人單位大門！
