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獎(jiǎng)金分配的基本思維模式與多維突破一、問題摘要1、一季度所有員工加班加點(diǎn)，業(yè)績(jī)較好，老板決定半年總結(jié)發(fā)放獎(jiǎng)金2、HR主張大家都努力了，獎(jiǎng)金應(yīng)當(dāng)覆蓋到所有員工3、老板認(rèn)為獎(jiǎng)金是給優(yōu)秀先進(jìn)，而不是撒胡椒面兒二、分析建議在本案例中，HR與老板是站在兩個(gè)不同的角度去看待問題，沒有哪一方是完全對(duì)或者完全錯(cuò)。我們現(xiàn)實(shí)中也經(jīng)常碰到獎(jiǎng)金發(fā)放的問題，發(fā)少了大家沒感覺，集中發(fā)吧其他努力的員工心會(huì)涼。我們這里就先討論一下獎(jiǎng)金分配的基本思維模式，然后講講HR應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行多維突破。（一）獎(jiǎng)金分配的基本思維模式1、獎(jiǎng)金要師出有名我們要知道，發(fā)錢是有學(xué)問的，正如案例中HR所述，發(fā)錢不當(dāng)會(huì)把好事變成壞事。所以，無論是采用HR的陽光普照還是老板的獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀，都需要我們把獎(jiǎng)金進(jìn)行定義。那么，怎么樣去定義這個(gè)獎(jiǎng)金，則是需要我們HR結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略方向和文化特點(diǎn)去思考的。如果企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)或者轉(zhuǎn)型階段，那么，獎(jiǎng)金無疑是要集中獎(jiǎng)勵(lì)那些有著突破創(chuàng)新...一、問題摘要1、一季度所有員工加班加點(diǎn)，業(yè)績(jī)較好，老板決定半年總結(jié)發(fā)放獎(jiǎng)金2、HR主張大家都努力了，獎(jiǎng)金應(yīng)當(dāng)覆蓋到所有員工3、老板認(rèn)為獎(jiǎng)金是給優(yōu)秀先進(jìn)，而不是撒胡椒面兒二、分析&建議在本案例中，HR與老板是站在兩個(gè)不同的角度去看待問題，沒有哪一方是完全對(duì)或者完全錯(cuò)。我們現(xiàn)實(shí)中也經(jīng)常碰到獎(jiǎng)金發(fā)放的問題，發(fā)少了大家沒感覺，集中發(fā)吧其他努力的員工心會(huì)涼。我們這里就先討論一下獎(jiǎng)金分配的基本思維模式，然后講講HR應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行多維突破。（一）獎(jiǎng)金分配的基本思維模式1、獎(jiǎng)金要師出有名我們要知道，發(fā)錢是有學(xué)問的，正如案例中HR所述，發(fā)錢不當(dāng)會(huì)把好事變成壞事。所以，無論是采用HR的陽光普照還是老板的獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀，都需要我們把獎(jiǎng)金進(jìn)行定義。那么，怎么樣去定義這個(gè)獎(jiǎng)金，則是需要我們HR結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略方向和文化特點(diǎn)去思考的。如果企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)或者轉(zhuǎn)型階段，那么，獎(jiǎng)金無疑是要集中獎(jiǎng)勵(lì)那些有著突破創(chuàng)新和杰出貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，因?yàn)檫@個(gè)階段往往是靠著極其關(guān)鍵的事件和關(guān)鍵的人殺出重圍的，那么，集中獎(jiǎng)勵(lì)可以起到引領(lǐng)風(fēng)向標(biāo)的作用。這時(shí)，獎(jiǎng)金的名目應(yīng)是突破創(chuàng)新獎(jiǎng)或是杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，在這個(gè)定義下，相信有不少的員工理解其含義，不會(huì)因?yàn)榈貌坏姜?jiǎng)而有過大的負(fù)面情緒。如果企業(yè)正處于穩(wěn)定發(fā)展階段，那么獎(jiǎng)金則需要考慮螺絲釘們創(chuàng)造的價(jià)值，否則，任何一個(gè)螺絲釘?shù)耐＾D(zhuǎn)，都會(huì)影響企業(yè)的質(zhì)量穩(wěn)定。那么，這個(gè)獎(jiǎng)金可以作為企業(yè)蓬勃發(fā)展獎(jiǎng)來分配。所以，案例中的企業(yè)，我們先要弄清楚，業(yè)績(jī)的好是因?yàn)榫植烤⒃阡N售/產(chǎn)品研發(fā)上的突破所致，還是因?yàn)檎w的訂單產(chǎn)能效益所致。同時(shí)，在獎(jiǎng)勵(lì)方案師出有名這個(gè)問題上，我們一定要有意識(shí)：這是一個(gè)宣傳和鼓動(dòng)大家嗷嗷向前沖的好機(jī)會(huì)，所以，獎(jiǎng)勵(lì)的動(dòng)員和氛圍烘托是不可忽視的。把握好了還是一次很好的動(dòng)員。當(dāng)然，我個(gè)人偏向于老板的方案，大家請(qǐng)先不要橫生指責(zé)。原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)闊o論企業(yè)戰(zhàn)略還是文化導(dǎo)向，大部分都是來自于老板，所以，弄清楚老板想要的效果，以此為總體基準(zhǔn)，那么在大方向上至少是沒有錯(cuò)的。也許有朋友會(huì)擔(dān)心，這樣做會(huì)不會(huì)變成唯老板論？這就是看HR的水平了，我在稍后的篇幅中跟大家探討。2、定義明確的獎(jiǎng)金要有清晰的獎(jiǎng)勵(lì)方案一旦獎(jiǎng)金的名目確定了，那么我們一定要有一個(gè)清晰可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。突破創(chuàng)新獎(jiǎng)，則我們要看具體有著怎樣的突破創(chuàng)新事例；突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，則要看其業(yè)績(jī)量；企業(yè)蓬勃發(fā)展獎(jiǎng)，即便是照顧到全員，我們也要依貢獻(xiàn)度來分配，不患寡而患不均，是人性的基本，HR一定要有這個(gè)意識(shí)，切忌用大鍋飯均分標(biāo)準(zhǔn)。3、界定獎(jiǎng)金的指標(biāo)要客觀獎(jiǎng)勵(lì)方案確定了，指標(biāo)的選擇要客觀，經(jīng)得起推敲。突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的事例要有普適性，大家易見性；突出貢獻(xiàn)的業(yè)績(jī)是要大家認(rèn)可的關(guān)鍵業(yè)績(jī)（如銷售額、利潤(rùn)值），而且這個(gè)數(shù)據(jù)的采集部門應(yīng)當(dāng)以第三方數(shù)據(jù)為準(zhǔn)（如財(cái)務(wù)部），即便是各個(gè)部門統(tǒng)計(jì)上報(bào)，也應(yīng)當(dāng)確保標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一與可公示性；貢獻(xiàn)度分配，也可以尋找諸如去掉保底業(yè)績(jī)值之后的超額比重來界定，或者以加班時(shí)長(zhǎng)來分配等等。一旦上述三項(xiàng)都已確定，那么我們的獎(jiǎng)金方案只要老板確認(rèn)OK，就可以去實(shí)施。由于方案及指標(biāo)明確，在實(shí)施上應(yīng)當(dāng)也不會(huì)有太大的難度。（二）HR工作的多維思維方式1、拿著可行方案與老板討論正如前面所說，我們以老板代表的戰(zhàn)略和文化為主導(dǎo)方向，是不是就是意味著我們HR只能唯老板論？其實(shí)也未必完全是這樣。首先，老板要獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀，一定有老板的考慮，所以我們的方案中一定要有所體現(xiàn)，否則，我們就變得與老板不是一條心了。但是，滿足了老板的前提下，也并不是我們完全不可以提合理性建議及要求的，我們可以把獎(jiǎng)金中撥出一部分來，或者用一些其他的老板不那么關(guān)心的“邊角”中找出一些東西獎(jiǎng)勵(lì)給員工。2、突破常規(guī)思考有時(shí)候，獎(jiǎng)金并非一定要發(fā)錢，而且獎(jiǎng)金少了起不到激勵(lì)效果，那么我們可以找一些有意義（帶logo帶照片帶場(chǎng)景）有使用價(jià)值的物品（不一定貴），來獎(jiǎng)勵(lì)員工，有時(shí)候員工拿來看看、回憶回憶，也許頗有滋味。或者如果獎(jiǎng)金量還夠的情況下，我們可以從獎(jiǎng)金中撥出一部分來，選擇一個(gè)合適進(jìn)行一些團(tuán)建活動(dòng)（當(dāng)然，近階段非常時(shí)期就先不推薦了，可以預(yù)留著后面再用），這樣既可以作為獎(jiǎng)勵(lì)和放松，也可以順勢(shì)提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。再不濟(jì)，給員工一些帶薪休假也是可以作為方案嘛，這樣做的好處是不會(huì)產(chǎn)生直接成本。譬如，優(yōu)秀的員工可以得到獎(jiǎng)金，而普遍性貢獻(xiàn)的員工，每人可以得到若干天（視前期加班量來核定）可以自己自由選擇時(shí)機(jī)的帶薪休假等（因?yàn)榧影噘M(fèi)已經(jīng)付過，所以給的休假可以算作是獎(jiǎng)勵(lì)）。總之，這里只是拋磚引玉，相信廣大HR朋友肯定會(huì)有更多更有創(chuàng)意的辦法的。三、總結(jié)1、總體而言，我們要盡量結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略方向和文化特點(diǎn)去制定獎(jiǎng)勵(lì)方案，這2點(diǎn)又以老板為主導(dǎo)，所以，我們圍繞老板的思路去操作，更不容易出錯(cuò)。2、師出有名、標(biāo)準(zhǔn)清晰、指標(biāo)客觀，都是我們?cè)谥贫í?jiǎng)勵(lì)方案時(shí)要慎重考慮的。3、作為專業(yè)的管理職能部門，也不能完全唯老板論，所以我們要在滿足老板的前提下，提出一些更好的合理化建議，腦洞創(chuàng)新就是在這種時(shí)候派用處的。以上僅代表個(gè)人觀點(diǎn)，歡迎大家一起討論。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)究竟能不能激勵(lì)員工，本質(zhì)上是薪酬設(shè)計(jì)的問題。薪酬設(shè)計(jì)技能已經(jīng)逐漸成為HR的剛需，沒有足夠的知識(shí)儲(chǔ)備，怎么能完美解決問題？《高階績(jī)效與薪酬經(jīng)理人》，理論 實(shí)操，教你掌握薪酬設(shè)計(jì)的邏輯與薪酬策略的選擇依據(jù)，同時(shí)教會(huì)你構(gòu)建績(jī)效管理體系。薪酬 績(jī)效雙項(xiàng)技能升級(jí)，輕松升職加薪！獎(jiǎng)金和績(jī)效傻傻分不清，究竟該如何分配？董超丨第33篇01大家好。今天的案例還是有得聊的。企業(yè)因?yàn)閱T工業(yè)績(jī)不錯(cuò)，在績(jī)效之外，額外多發(fā)了一筆獎(jiǎng)金作為激勵(lì)。原本是一件很好的事情，可人力資源部和老板在發(fā)放對(duì)象上有了分歧，似乎公說公有理、婆說婆有理，那究竟是怎樣的呢？想要搞清楚這個(gè)問題，實(shí)質(zhì)上是要弄清楚，績(jī)效和獎(jiǎng)金究竟有什么相同，又有什么不同。我們常常把績(jī)效獎(jiǎng)金作為一個(gè)詞拿出來說，但從專業(yè)定義角度來說，它們還是有所區(qū)別的。所謂績(jī)效，一句話，它是成績(jī)與成效的綜合，受到一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀結(jié)果的影響。在企業(yè)中，員工的績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。而獎(jiǎng)金，作為一種工資形式，其作用是對(duì)與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動(dòng)給予報(bào)酬。獎(jiǎng)金是對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果時(shí)，所給予的物質(zhì)補(bǔ)償?？?jī)效和獎(jiǎng)金在定義上的區(qū)別，就明顯可以...董超丨第33篇01大家好。今天的案例還是有得聊的。企業(yè)因?yàn)閱T工業(yè)績(jī)不錯(cuò)，在績(jī)效之外，額外多發(fā)了一筆獎(jiǎng)金作為激勵(lì)。原本是一件很好的事情，可人力資源部和老板在發(fā)放對(duì)象上有了分歧，似乎“公說公有理、婆說婆有理”，那究竟是怎樣的呢？想要搞清楚這個(gè)問題，實(shí)質(zhì)上是要弄清楚，績(jī)效和獎(jiǎng)金究竟有什么相同，又有什么不同。我們常常把績(jī)效獎(jiǎng)金作為一個(gè)詞拿出來說，但從專業(yè)定義角度來說，它們還是有所區(qū)別的。所謂績(jī)效，一句話，它是成績(jī)與成效的綜合，受到一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀結(jié)果的影響。在企業(yè)中，員工的績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。而獎(jiǎng)金，作為一種工資形式，其作用是對(duì)與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動(dòng)給予報(bào)酬。獎(jiǎng)金是對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果時(shí)，所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。績(jī)效和獎(jiǎng)金在定義上的區(qū)別，就明顯可以看出兩者之間的關(guān)系。獎(jiǎng)金所包含的范圍顯然比績(jī)效要廣，績(jī)效只是其中的一部分。再說具體一點(diǎn)，獎(jiǎng)金針對(duì)的是正常勞動(dòng)之外的勞動(dòng)，所給予的獎(jiǎng)勵(lì)或者說補(bǔ)償，但績(jī)效是對(duì)員工能力層次高低及貢獻(xiàn)大小所作出的獎(jiǎng)勵(lì)。02了解完兩者的定義，我們?cè)賮磉^頭來看這家公司的分配原則。在此之前，我們需要知道兩個(gè)前提條件：第一，這筆獎(jiǎng)金是額外的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)員工的付出。第二，所有員工都為這件事付出了。所以，單從這兩點(diǎn)就可以看出，這筆獎(jiǎng)金應(yīng)該是需要分給每一個(gè)為項(xiàng)目付出的員工，而不僅僅只針對(duì)老板口中的優(yōu)秀員工。這個(gè)很好理解，因?yàn)樗袉T工，不論是不是優(yōu)秀員工，都為項(xiàng)目付出了，都有加班加點(diǎn)。也就是他們都額外付出了勞動(dòng)。那為什么不是給優(yōu)秀員工呢？因?yàn)閮?yōu)秀員工已經(jīng)發(fā)了績(jī)效。按照上面說到的定義，貢獻(xiàn)大的員工，得到的績(jī)效多，貢獻(xiàn)小的，得到的績(jī)效就少，甚至沒有。如果把獎(jiǎng)金當(dāng)成績(jī)效，繼續(xù)給優(yōu)秀的員工，那才是對(duì)其他員工的不公平。只是說，在分配獎(jiǎng)金的時(shí)候，也應(yīng)該根據(jù)額外貢獻(xiàn)的大小做一個(gè)區(qū)分，一樣遵循“多勞多得”的原則。但需要保證每個(gè)人都有，就因?yàn)榇蠹叶技影嗉狱c(diǎn)工作了。如果沒有，正常上下班，也沒提高效率，那自然就沒有了。03到這里問題其實(shí)就已經(jīng)解決了，但這個(gè)問題還可以引申一下。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)，往往是把績(jī)效做成了大鍋飯，而又錯(cuò)誤地使用了額外的獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)效的原則才配得上“公平絕情”四個(gè)字?！肮健笔钦f，表現(xiàn)好就有，表現(xiàn)不好就沒有，全憑個(gè)人本事拿這筆錢?！敖^情”是說，完全沒有中間的“人情分”，不能說看某個(gè)員工那么辛苦，沒功勞也有苦勞，多少給一點(diǎn)意思意思。辛苦沒產(chǎn)出，有什么用？這就牽涉出了另外一點(diǎn)，某些員工確實(shí)做得很辛苦，很努力，但就是不出成績(jī)，看著確實(shí)可憐?？蓱z？可憐就應(yīng)該幫助員工提升能力，而不是在績(jī)效上面有所體現(xiàn)，不然就是破壞了績(jī)效的公平性。如果說，公司已經(jīng)提供了培養(yǎng)的途徑，但就是提升不起來，企業(yè)需要考慮的問題，就是淘汰。這也體現(xiàn)出了績(jī)效的淘汰換血功效。但說實(shí)話，真正做好的太少了。一來大家工作，有幾個(gè)不指望多拿點(diǎn)績(jī)效的？不說別的，企業(yè)制定的績(jī)效考核方案都不嚴(yán)謹(jǐn)，最終就失去了分配績(jī)效的話語權(quán)。二來人情社會(huì)，做領(lǐng)導(dǎo)的也做不到那么絕情，人治還是普遍情況。真絕情的時(shí)候，也就是要趕人的時(shí)候。三來基礎(chǔ)工資本就有問題，績(jī)效再不分點(diǎn)，真把員工逼走了，招不招得到人都兩說。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)究竟能不能激勵(lì)員工，本質(zhì)上是薪酬設(shè)計(jì)的問題。薪酬設(shè)計(jì)技能已經(jīng)逐漸成為HR的剛需，沒有足夠的知識(shí)儲(chǔ)備，怎么能完美解決問題？《高階績(jī)效與薪酬經(jīng)理人》，理論 實(shí)操，教你掌握薪酬設(shè)計(jì)的邏輯與薪酬策略的選擇依據(jù)，同時(shí)教會(huì)你構(gòu)建績(jī)效管理體系。薪酬 績(jī)效雙項(xiàng)技能升級(jí)，輕松升職加薪！獎(jiǎng)金怎么分，貢獻(xiàn)說的算分配獎(jiǎng)金從來就是一件很難的事，我們向來有不患寡而患不均的思想。在獎(jiǎng)金分配上，從來就沒有人嫌獎(jiǎng)金多，每個(gè)人都覺得自己明明可以也需要被分配更多。所以獎(jiǎng)金到底怎么分？患不均？獎(jiǎng)金最怕均。試想朋友過生日，你送了一個(gè)五千的手表，朋友當(dāng)然很高興；但另一個(gè)朋友過生日，你送了一個(gè)八千的項(xiàng)鏈，上一個(gè)朋友恐怕非但不高興，反而要生氣了?；蛘吣闼土艘粋€(gè)關(guān)系特別一般的朋友也是送了五千塊錢的同款手表，上一個(gè)朋友也不會(huì)高興。獎(jiǎng)金分配也是同樣的道理。獎(jiǎng)金分配的大忌就是平均，每個(gè)獎(jiǎng)金有固定的原因，比如營(yíng)銷獎(jiǎng)，那不可能行政后勤與市場(chǎng)人員拿同樣的獎(jiǎng)金。平均主義會(huì)讓優(yōu)秀的人沒動(dòng)力，讓平庸的人繼續(xù)平庸。獎(jiǎng)金的核心就是獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)優(yōu)秀的員工，所以獎(jiǎng)金當(dāng)然要避免平均化，切不能搞雨露均沾。那是不是獎(jiǎng)金永遠(yuǎn)獎(jiǎng)勵(lì)的是某一個(gè)特定的部分？也不盡然。很多企業(yè)雖然避免了平均主義，但卻走入了另一個(gè)極端，就是只獎(jiǎng)勵(lì)直...分配獎(jiǎng)金從來就是一件很難的事，我們向來有不患寡而患不均的思想。在獎(jiǎng)金分配上，從來就沒有人嫌獎(jiǎng)金多，每個(gè)人都覺得自己明明可以也需要被分配更多。所以獎(jiǎng)金到底怎么分？患不均？獎(jiǎng)金最怕均。試想朋友過生日，你送了一個(gè)五千的手表，朋友當(dāng)然很高興；但另一個(gè)朋友過生日，你送了一個(gè)八千的項(xiàng)鏈，上一個(gè)朋友恐怕非但不高興，反而要生氣了?；蛘吣闼土艘粋€(gè)關(guān)系特別一般的朋友也是送了五千塊錢的同款手表，上一個(gè)朋友也不會(huì)高興。獎(jiǎng)金分配也是同樣的道理。獎(jiǎng)金分配的大忌就是平均，每個(gè)獎(jiǎng)金有固定的原因，比如營(yíng)銷獎(jiǎng)，那不可能行政后勤與市場(chǎng)人員拿同樣的獎(jiǎng)金。平均主義會(huì)讓優(yōu)秀的人沒動(dòng)力，讓平庸的人繼續(xù)平庸。獎(jiǎng)金的核心就是獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)優(yōu)秀的員工，所以獎(jiǎng)金當(dāng)然要避免平均化，切不能搞雨露均沾。那是不是獎(jiǎng)金永遠(yuǎn)獎(jiǎng)勵(lì)的是某一個(gè)特定的部分？也不盡然。很多企業(yè)雖然避免了平均主義，但卻走入了另一個(gè)極端，就是只獎(jiǎng)勵(lì)直接從事該項(xiàng)工作的人。仍然是以上文為例，是不是營(yíng)銷獎(jiǎng)只發(fā)給市場(chǎng)人員？這就要看具體的情況，包括具體的公司、具體的情形。但很多時(shí)候，是不是也要發(fā)放給介紹了具體資源和相關(guān)方的人？是不是也要發(fā)放一些給過程中配合程度高的人？是不是發(fā)放一些給做出后臺(tái)支撐的人？因?yàn)榇蠹叶际窃谶@件事上有貢獻(xiàn)的，哪怕并非是直接的。那其他人不也是拿了正常的工資嗎？但如果你的營(yíng)銷獎(jiǎng)很高，但卻沒有合理的分配，以后別人還會(huì)那么好的配合嗎？獎(jiǎng)金怎么發(fā)，貢獻(xiàn)說的算具體到獎(jiǎng)金怎么發(fā)，怎么避免平均的同時(shí)，也避免不公呢？其實(shí)就是按照貢獻(xiàn)來算，只不過貢獻(xiàn)如何算，要從三個(gè)方面來進(jìn)行分析。一是貢獻(xiàn)是主要的還是次要的。一定要分清主次，雖然本就是職責(zé)不同，但主要負(fù)責(zé)的部門，就應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的更多一些。還是上面的例子，營(yíng)銷獎(jiǎng)就應(yīng)該把大部分甚至是絕大部分發(fā)放到市場(chǎng)人員手中，可以是80%甚至更高。二是貢獻(xiàn)是應(yīng)有的還是額外的。這也是案例中遇到的問題，如果貢獻(xiàn)是本就應(yīng)該做的，就可以少發(fā)甚至不發(fā)。比如一個(gè)前臺(tái)，即便是他也接收了文件，分發(fā)了文件，但這就是他的本職工作，所以一定要發(fā)嗎？當(dāng)然不是一定要發(fā)，即便發(fā)，也只需要發(fā)一小部分。但是在案例中，對(duì)于企業(yè)來說，每個(gè)人都在加班，只要加班都有產(chǎn)出，就都應(yīng)該發(fā)。因?yàn)檫@個(gè)貢獻(xiàn)是額外的，雖然加班是有加班工資的，但那些老板認(rèn)為拿獎(jiǎng)金的人不也拿了加班工資嗎？為什么還要給他們發(fā)？某種程度上來說，加班就是額外的貢獻(xiàn)和付出。雖然加班有加班工資，但是加班是需要得到員工的認(rèn)可的，是需要與員工協(xié)商的，也是員工犧牲了休息時(shí)間的。當(dāng)然，只不過發(fā)放的時(shí)候參照第一條，看發(fā)放多少而已。三是貢獻(xiàn)的產(chǎn)出是優(yōu)質(zhì)的還是一般的。還是案例中的故事，除了看大家在加班要發(fā)放以外，也要看大家實(shí)際工作的產(chǎn)出。比如大家加班是因?yàn)槟骋粋€(gè)人做的太差甚至是惹了麻煩了，那還要給犯錯(cuò)的人發(fā)放嗎？當(dāng)然不。還有就是某個(gè)人也好、某個(gè)部門也好，完成的工作質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)都是差異性很大的，在這種情況下，也需要區(qū)分發(fā)放。當(dāng)然，獎(jiǎng)金的發(fā)放還要考慮到一個(gè)具體的因素，就是激勵(lì)的效用和對(duì)企業(yè)文化的構(gòu)建。最好的選擇是給特別優(yōu)秀的特別多發(fā)的同時(shí)，還要給予榮譽(yù)的獎(jiǎng)勵(lì)；給額外貢獻(xiàn)的發(fā)放一部分獎(jiǎng)金的同時(shí)還要進(jìn)行口頭表?yè)P(yáng)，或者進(jìn)行團(tuán)建活動(dòng)，鼓勵(lì)繼續(xù)相互的補(bǔ)位與配合；對(duì)于表現(xiàn)較差的或者參與較少的不予發(fā)放。通過這些舉措，可以讓獎(jiǎng)金取得最好的成效，也會(huì)讓企業(yè)形成更好的文化氛圍。能不能靠獎(jiǎng)金激勵(lì)員工，就得看你薪酬設(shè)計(jì)的水平。當(dāng)今時(shí)代，沒有足夠的薪酬能力，很難順利升職加薪。不會(huì)薪酬和數(shù)據(jù)的HR，薪酬工作就只能做“算工資”，會(huì)薪酬和數(shù)據(jù)，才能提升人力資源數(shù)據(jù)化管理水平，成為數(shù)據(jù)時(shí)代的高薪人才，薪資漲幅輕松突破50%！設(shè)計(jì)有激勵(lì)性的獎(jiǎng)金方案其實(shí)很簡(jiǎn)單哈羅，大家好，我是人狠話也多的HR石榴姐，今天我想改一個(gè)風(fēng)格，今天走人狠話不多的風(fēng)格，這個(gè)題目是真的有些坑，所以我不得不來最簡(jiǎn)單的話來闡述一下獎(jiǎng)金發(fā)放的激勵(lì)問題。首先，我們必須明確獎(jiǎng)金是什么？獎(jiǎng)金制度，是根據(jù)不同生產(chǎn)和工作的要求，按照規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)條件和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)支付獎(jiǎng)金的制度。由獎(jiǎng)勵(lì)條件、受獎(jiǎng)人范圍、獎(jiǎng)金水平、獎(jiǎng)金來源、獎(jiǎng)金形式、計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金辦法等幾部分組成。簡(jiǎn)單的描述，獎(jiǎng)金是對(duì)超出公司期望的行為或結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)，而不應(yīng)該是對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)或目標(biāo)要求內(nèi)工作行為/結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)。簡(jiǎn)單的說來就是：公司給你發(fā)獎(jiǎng)金是因?yàn)槟阕龅氖虑槭浅^預(yù)期的，而不應(yīng)該因?yàn)樗谶@個(gè)崗位上合格而發(fā)。為什么？因?yàn)楣疽呀?jīng)為合格的員工發(fā)了工資。邏輯如下：?jiǎn)T工在崗位上合格勝任=每個(gè)月獲得因?yàn)閯偃螎徫猾@得的工資；員工超過公司想要他獲得的結(jié)果與預(yù)期=獲得公司發(fā)放的激勵(lì)性獎(jiǎng)金其次，我們要明確企業(yè)在什么情況下應(yīng)該...哈羅，大家好，我是人狠話也多的HR石榴姐，今天我想改一個(gè)風(fēng)格，今天走人狠話不多的風(fēng)格，這個(gè)題目是真的有些坑，所以我不得不來最簡(jiǎn)單的話來闡述一下獎(jiǎng)金發(fā)放的激勵(lì)問題。首先，我們必須明確獎(jiǎng)金是什么？獎(jiǎng)金制度，是根據(jù)不同生產(chǎn)和工作的要求，按照規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)條件和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)支付獎(jiǎng)金的制度。由獎(jiǎng)勵(lì)條件、受獎(jiǎng)人范圍、獎(jiǎng)金水平、獎(jiǎng)金來源、獎(jiǎng)金形式、計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金辦法等幾部分組成。簡(jiǎn)單的描述，獎(jiǎng)金是對(duì)超出公司期望的行為或結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)，而不應(yīng)該是對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)或目標(biāo)要求內(nèi)工作行為/結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)。簡(jiǎn)單的說來就是：公司給你發(fā)獎(jiǎng)金是因?yàn)槟阕龅氖虑槭浅^預(yù)期的，而不應(yīng)該因?yàn)椤八谶@個(gè)崗位上合格”而發(fā)。為什么？因?yàn)楣疽呀?jīng)為 “合格的員工“ 發(fā)了工資。邏輯如下：員工在崗位上合格勝任=每個(gè)月獲得因?yàn)閯偃螎徫猾@得的工資；員工超過公司想要他獲得的結(jié)果與預(yù)期=獲得公司發(fā)放的激勵(lì)性獎(jiǎng)金其次，我們要明確企業(yè)在什么情況下應(yīng)該發(fā)獎(jiǎng)金？一、效益提升超過預(yù)期二、工作質(zhì)量超出目標(biāo)要求三、優(yōu)秀的完成特殊任務(wù)或項(xiàng)目（時(shí)間、質(zhì)量）這些情況都是“值得獎(jiǎng)勵(lì)”的。切記：激勵(lì)就是“鼓勵(lì)員工去做'，企業(yè)拿獎(jiǎng)金去激勵(lì)某種行為，員工在未來會(huì)以這樣的行為或結(jié)果為自己的工作目標(biāo)導(dǎo)向。再次，明確獎(jiǎng)金從哪兒來？業(yè)績(jī)超標(biāo)的情況下，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)：以銷售收入/回款的超額獎(jiǎng)發(fā)放成本節(jié)約的情況下，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)：以節(jié)約后的成本一定比例發(fā)放優(yōu)秀的完成某個(gè)項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)：項(xiàng)目獲得利益\或未來可期利益\項(xiàng)目可節(jié)約成本等的一定比例最后，我們確定一下，發(fā)獎(jiǎng)金要發(fā)給什么人？1、類似銷售收入超額獎(jiǎng)的這樣的獎(jiǎng)金，建議直接獎(jiǎng)勵(lì)給直接創(chuàng)造銷售收入的業(yè)務(wù)人員，或者是市場(chǎng)人員，但是切記銷售支持人員也不能忽略，他們的工作量會(huì)隨著銷售收入的增加而增加。2、類似鼓勵(lì)多產(chǎn)出的超產(chǎn)獎(jiǎng)金，建議除了直接有產(chǎn)值產(chǎn)出的那些人員以外，還需要考慮保二級(jí)價(jià)值鏈上的一些產(chǎn)值產(chǎn)出部門，例如生產(chǎn)制造業(yè)的質(zhì)量部門，電商行業(yè)的售后咨詢部門等。3、類似特殊項(xiàng)目完成較優(yōu)秀的獎(jiǎng)金，盡量根據(jù)參予項(xiàng)目的各崗位價(jià)值評(píng)估分值的比例進(jìn)行發(fā)放。如何把獎(jiǎng)金的激勵(lì)性擴(kuò)大呢，我有幾個(gè)建議：1、獎(jiǎng)金盡量提前策劃，并提前把獎(jiǎng)金激勵(lì)的規(guī)則公布；2、臨時(shí)性獎(jiǎng)金盡量不要全員發(fā)放，而是根據(jù)上述原則進(jìn)行發(fā)放，激勵(lì)最應(yīng)該激勵(lì)的人才能起到激勵(lì)的作用；3、注意獎(jiǎng)金的金額，太少的獎(jiǎng)金不如不發(fā)，太多的獎(jiǎng)金會(huì)讓企業(yè)加重負(fù)擔(dān)，在確定獎(jiǎng)金總額的情況下，還要綜合考慮獎(jiǎng)金額度，建議不低于月薪10%。4、獎(jiǎng)金制度是薪酬制度的一部分，前期策劃的時(shí)候就要考慮讓管理層、核心員工參予并認(rèn)可。5、獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則一旦制定，不能輕易破壞規(guī)則，否則會(huì)有反效果。6、獎(jiǎng)金一定要堅(jiān)持公正、公開、公平的原則。所謂公正，就是按照獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)辦事，對(duì)員工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認(rèn)識(shí)，獎(jiǎng)，為何而獎(jiǎng)。7、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)一定要做好評(píng)價(jià)尺度的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，貢獻(xiàn)度的衡量可以是產(chǎn)值、銷售額、利潤(rùn)、項(xiàng)目上的崗位價(jià)值評(píng)估，總之是大家認(rèn)可的統(tǒng)一標(biāo)識(shí)。從而激發(fā)員工工作熱情，使企業(yè)借此獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。總結(jié)下來一句話，企業(yè)可以在員工創(chuàng)造了超額的價(jià)值時(shí)給員工發(fā)獎(jiǎng)金。其實(shí)，獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)只要是結(jié)合了企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、崗位特性，能正向激勵(lì)員工超值的行為，又能顧及到上文中提到的注意事項(xiàng)，就一定會(huì)有激勵(lì)效果的。最后，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，不能只有獎(jiǎng)金，沒有激勵(lì)！要想解決激勵(lì)問題，一定要懂得薪酬搭建體系。全新《人力資源職業(yè)經(jīng)理人》訓(xùn)練營(yíng)課程，教你HRD必備的薪酬思維和技能。除了薪酬，還有人力資源各個(gè)模塊的統(tǒng)籌思維全部交會(huì)你！15年老HRD手把手指導(dǎo)，從理論體系搭建到案例解析落地，全面培養(yǎng)你的戰(zhàn)略聚焦和統(tǒng)籌全局的能力。獎(jiǎng)金怎么發(fā)，我說怎么都行【大川說量子HR】不知道還有多少人記得馬爸爸在2018年湖畔大學(xué)開學(xué)典禮上的那段話，工資就是我買下了你的時(shí)間，買下了你的才華。什么是獎(jiǎng)金，就是我已經(jīng)買下的東西，你比我想得還好，我得獎(jiǎng)勵(lì)你。但獎(jiǎng)金不是度福利，并不是每個(gè)人都有。這其實(shí)把工資和獎(jiǎng)金的關(guān)系講得非常清楚了。其實(shí)，馬云的這段話并不是憑空長(zhǎng)出來的，而是經(jīng)過多年企業(yè)實(shí)踐、內(nèi)部大討論，逐步統(tǒng)一清晰認(rèn)識(shí)過程的一個(gè)成果。阿里內(nèi)部很早就有類似的土話了，叫做我們?yōu)椴恍傅呐恼?，為事情的結(jié)果付酬勞。前兩個(gè)月，偉大的管理大師杰克韋爾奇逝世了。不知道還會(huì)有多少人，記得他曾經(jīng)讓GE重現(xiàn)活力的法寶：活力曲線？他曾經(jīng)說過，偉大的管理者就是要把頂尖的人才聚攏過來，并區(qū)分對(duì)待。高明的大腦，想法總是一致的。無論是馬云還是韋爾奇（兩個(gè)人巧了，都是Jack），其實(shí)都是在告訴大家一件事，在組織里，規(guī)則相同、結(jié)果不同，才是最大的公平。試想一下，...【大川說量子HR】不知道還有多少人記得馬爸爸在2018年湖畔大學(xué)開學(xué)典禮上的那段話，“工資就是我買下了你的時(shí)間，買下了你的才華。什么是獎(jiǎng)金，就是我已經(jīng)買下的東西，你比我想得還好，我得獎(jiǎng)勵(lì)你。但獎(jiǎng)金不是度福利，并不是每個(gè)人都有。”這其實(shí)把工資和獎(jiǎng)金的關(guān)系講得非常清楚了。其實(shí)，馬云的這段話并不是憑空長(zhǎng)出來的，而是經(jīng)過多年企業(yè)實(shí)踐、內(nèi)部大討論，逐步統(tǒng)一清晰認(rèn)識(shí)過程的一個(gè)成果。阿里內(nèi)部很早就有類似的土話了，叫做“我們?yōu)椴恍傅呐恼?，為事情的結(jié)果付酬勞”。前兩個(gè)月，偉大的管理大師杰克韋爾奇逝世了。不知道還會(huì)有多少人，記得他曾經(jīng)讓GE重現(xiàn)活力的法寶：“活力曲線”？他曾經(jīng)說過，“偉大的管理者就是要把頂尖的人才聚攏過來，并區(qū)分對(duì)待”。高明的大腦，想法總是一致的。無論是馬云還是韋爾奇（兩個(gè)人巧了，都是Jack），其實(shí)都是在告訴大家一件事，在組織里，“規(guī)則相同、結(jié)果不同”，才是最大的公平。試想一下，如果兩名員工，一個(gè)每天兢兢業(yè)業(yè)、一個(gè)懶懶散散；最后兩個(gè)人收入差不多，最后造成的結(jié)局必然是兢兢業(yè)業(yè)的那個(gè)被逆向改造或者排異到體外。企業(yè)也最終會(huì)變成小白兔的兔子窩（詳見周鴻祎相關(guān)語錄），這也是我們很多機(jī)關(guān)和國(guó)企正在面臨的難題。但不知道大家有沒有想過，這些說法也都是有其特定存在的語境背景和存在條件的。不錯(cuò)，活力曲線能夠通過區(qū)分對(duì)待，營(yíng)造內(nèi)部你追我趕的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，最終達(dá)到企業(yè)組織的效率最優(yōu)。但是孔子在《論語·先進(jìn)》也告訴我們一個(gè)道理，叫“過猶不及”。當(dāng)貧富差異拉得過大，組織資源只關(guān)注少數(shù)人，就會(huì)產(chǎn)生利益團(tuán)體；組織也會(huì)變得越來越不穩(wěn)定，難以抗住變化。比如這次美國(guó)的疫情表現(xiàn)就很典型，富人當(dāng)然希望大家隔離的時(shí)間越長(zhǎng)越好、他們也會(huì)越安全，但美國(guó)的赤貧人員占比過大、積蓄太寡薄，逼著政府不得不急著宣布全面復(fù)工。相同的情況，其實(shí)發(fā)生在生活中的方方面面，比如在國(guó)內(nèi)的空氣污染上。中國(guó)傳統(tǒng)智慧對(duì)于這個(gè)問題的認(rèn)知是非常辯證的，孔子在《論語》就說過，國(guó)人“不患寡而患不均，不患貧而患不安?！?div 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