不斷的有職場(chǎng)雞湯提醒我們：“離職的時(shí)候一定要走得好看一些?！薄白鍪铝粢痪€，事后好相見?！薄澳汶x職時(shí)的表現(xiàn)決定了你的職業(yè)生涯?！钡鹊鹊鹊?。
作為一個(gè)以維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)持續(xù)性為核心任務(wù)的HR從業(yè)者來(lái)看，我當(dāng)然不否認(rèn)這些論點(diǎn)的方向正確性。因?yàn)殡x職交接這件事，對(duì)于企業(yè)方來(lái)說(shuō)，最高的期許也不過(guò)是“維穩(wěn)”了。我們當(dāng)然愿意看到所有的員工在離職交接這件事上，盡心盡力事無(wú)巨細(xì)，真正做到好合好散。畢竟，我們是吃過(guò)離職員工給公司“埋坑”這種大虧的人。
不過(guò)，在多年的職場(chǎng)生涯中，我一向認(rèn)為，路走多了，踩上幾灘“鳥屎”的事情，不過(guò)是偶然事件而已。從大數(shù)據(jù)歸納這個(gè)層面也很容易理解。我在一個(gè)員工總數(shù)超過(guò)2000人的企業(yè)，一年也只不過(guò)出現(xiàn)了一兩個(gè)惡意離職員工造成了一定小范圍混亂的事件而已。從概率上看，其實(shí)很低了。
然而為什么總有企業(yè)對(duì)這類員工離職的表現(xiàn)記憶尤深，甚至到了聞“離”色變的程度呢？也無(wú)非是心理學(xué)上那個(gè)著名的“墨菲定律”在起作用而已。
回答這個(gè)問(wèn)題之前，為什么要啰嗦這么多“前綴”？那是要對(duì)我后面的結(jié)論提供一個(gè)前提——“在我看來(lái)，大部分離職員工還是具備基本的職業(yè)素養(yǎng)的，這種與生俱來(lái)的職業(yè)性，不需要雞湯，不需要口口相授，但凡是一個(gè)正常的職業(yè)人，都會(huì)自覺(jué)遵守。而很多時(shí)候，企業(yè)方應(yīng)該學(xué)會(huì)自省，在面對(duì)真誠(chéng)交接的離職員工時(shí)，我們的表現(xiàn)是否有相應(yīng)格局上的反饋。”
回到題主的問(wèn)題。于“法”，你自覺(jué)遵守了交接期30天的法律合規(guī)性；于“情”，你并沒(méi)有因?yàn)橐呀?jīng)提出離職而放棄自己的責(zé)任。因此，在離職這件事上，你可以是做到了“盡人事”。我想，從寥寥數(shù)語(yǔ)中，已經(jīng)看到了你對(duì)離職交接這件事的認(rèn)真態(tài)度，你做的已經(jīng)足夠多了。
針對(duì)你現(xiàn)在的問(wèn)題，我的回答是——盡人事，聽天命。走吧，不用留戀，地球離了你一樣可以轉(zhuǎn)。
光有結(jié)論就完了嗎？當(dāng)然不是，我們是理性的職業(yè)人，我們就來(lái)把利弊分析一下。
這件事情的當(dāng)事雙方是你和企業(yè)，那么咱們就分類來(lái)解讀。
先從你自己這個(gè)方面來(lái)分析。
從你自身因素分析，無(wú)外乎分理性和感性兩種。
感性成分中有對(duì)公司的情感，有職業(yè)道德理念，有人脈積累需求。
如果說(shuō)就職如同結(jié)婚，那么在離職的時(shí)刻，基本屬于“夫妻雙方”感情破裂分手的時(shí)刻。而你在分手的時(shí)候，還能想到為你的繼任者鋪平道路，同時(shí)擔(dān)心繼任者不到位會(huì)讓你的另一半遭受冷落；但從這一點(diǎn)上，你就已經(jīng)做得非常到位了。有“前妻”如此，夫復(fù)何求呢？
從職業(yè)道德來(lái)看，現(xiàn)在的員工離職就像脫襪子脫鞋那般的隨便，很多小朋友恨不得當(dāng)天提出立即就要辦手續(xù)?？诳诼暵曊f(shuō)就算是多拖我一天也是多浪費(fèi)你一天工資，我心都不在這里了，誰(shuí)還給你認(rèn)真工作！而你跟這些離職員工比起來(lái)，何止是職業(yè)道德到位了啊，簡(jiǎn)直是超越表現(xiàn)了。
還有人離職交接箱做的更妥帖一些，是從朋友圈搭建的人脈積累考慮的?？傁Ｍ约耗鼙M量給人留方便，保證以后自己有個(gè)青黃不接之時(shí)，有朋友可以協(xié)助。在我看來(lái)，只要你這一個(gè)月的離職期內(nèi)，是盡心盡力在做交接，沒(méi)有影響到對(duì)接部門的工作這件事，應(yīng)該已經(jīng)給你的“人設(shè)”加了分了。如果你是我的同事，能夠這么進(jìn)行離職交接的話，我但凡有外部的好機(jī)會(huì)，一定會(huì)第一時(shí)間推薦給你。因?yàn)橛胸?zé)任心的朋友，不會(huì)讓我這個(gè)推薦人丟臉。
我們?cè)倏蠢硇猿煞帧?/strong>
先聊聊你的離職原因吧。你沒(méi)說(shuō)起過(guò)，但也無(wú)外乎三個(gè)：公司規(guī)模小，職業(yè)發(fā)展有瓶頸；公司薪酬體系支撐不了你的職業(yè)夢(mèng)想；公司內(nèi)部情感因素。
我想，你一定是確定了這些因素的不可調(diào)和性，才正式?jīng)Q定離職的。而新的機(jī)會(huì)能夠給你有新的發(fā)展平臺(tái)。
這時(shí)候，站在個(gè)人理性選擇的方向，你也應(yīng)該尊重你自己做出的選擇。
同時(shí)，契約精神這件事，不但是指的你對(duì)“老東家”的契約；也同樣指向你對(duì)“新東家”的契約。
所以，在你自身這個(gè)方面考慮，于情于理你都應(yīng)該選擇立即離開。
談完了自身因素，咱們來(lái)聊聊企業(yè)因素。
在你離職這件事上，我認(rèn)為你的企業(yè)在這件事上，可算是“不作為”的狀態(tài)了。
這個(gè)因素的分析，不是為了你，而是寫給我們還在企業(yè)中從業(yè)的人力資源工作者們。
在員工關(guān)系管理模塊，我們一直常常掛在口中的“離職員工管理”這件事，的確是沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)真正做到過(guò)的。做的最好的企業(yè)我不知道，但最知名的應(yīng)該有兩個(gè)，一個(gè)是“阿里巴巴”，一個(gè)是“海底撈”。
具體實(shí)例就不說(shuō)了，但是我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題——一個(gè)關(guān)心離職員工管理的企業(yè)，一定有做大做強(qiáng)的基礎(chǔ)。
而題主你的企業(yè)，在這一點(diǎn)的管理上，是有問(wèn)題的。
在問(wèn)題中我大概得出，你的崗位應(yīng)該是后端支持類崗位，人事行政類崗位的可能性較大。這才造成你的事務(wù)多而繁雜，交接流程復(fù)雜多變。在這樣的環(huán)境下，你提出離職，公司管理者卻未能引起重視，可見其對(duì)職能管理崗位的輕視。在一個(gè)得不到重視的環(huán)境中，你無(wú)論交接多久，都不一定會(huì)打動(dòng)管理者的心。就像一個(gè)單戀者，哪怕自殘都引不起女神看上一眼的那種感覺(jué)一樣。
同時(shí)，一個(gè)職能崗位能拖到一個(gè)月都招不到候選人，要么是公司管理層不上心，要么是確實(shí)薪酬和工作量不匹配。一般的企業(yè)主可能會(huì)在這個(gè)時(shí)段內(nèi)意識(shí)到，大概是低估了你的作用?？赡軙?huì)適時(shí)適當(dāng)再跟你談一輪離職挽留，從職位和薪酬上作出一點(diǎn)讓步。但是你的企業(yè)卻沒(méi)有這么做，進(jìn)一步表明了他們留任你的激情不大。此時(shí)此刻多做的一切，都可能不是錦上添花，而是“多此一舉”。
所以，站在企業(yè)角度考慮，你也沒(méi)必要再繼續(xù)留下來(lái)。
今天的這個(gè)問(wèn)題，雖然是一個(gè)員工離職的“個(gè)案”，但是想要延伸，也是很有話題可講的。
關(guān)于離職員工的系統(tǒng)管理，是對(duì)企業(yè)整體成本控制、人均單產(chǎn)提高和雇主品牌影響的強(qiáng)有力抓手。小企業(yè)意識(shí)不到還情有可原，但很多大企業(yè)也沒(méi)有真正在這個(gè)環(huán)節(jié)上盡過(guò)心，其實(shí)是很可惜的一件事。
今天就不對(duì)這個(gè)問(wèn)題展開討論了，改天開個(gè)新的話題，好好聊聊這個(gè)模塊。
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