2014年，一個(gè)特殊的年份，由于太拼命，自己的身體差點(diǎn)垮掉了。從蒙自回到廣州，開始舔傷口，那時(shí)的狀態(tài)，還不如一只落水狗。為了尋求安慰，我第一次有意愿加HR的QQ群，眼光向外，結(jié)交了一幫社會(huì)上的同行好朋友。記得有一天，一位網(wǎng)友頭痛招聘自己的上級(jí)，而我剛好也接到了幾位獵頭的邀請(qǐng)，見了幾家單位的老板，應(yīng)聘HRD。過程中，我感到十分驚訝，因?yàn)镠RD好歹也算是一個(gè)高端崗位，但幾家企業(yè)的HRD招聘，即使找了獵頭，依然顯得非常的不專業(yè)。感慨之余，我寫了一篇文章給這位網(wǎng)友，也算是一個(gè)建議罷了。
4年過去了，今天又在三茅看到相類似的問題，就把文章找了出來。這篇文章包含了三個(gè)部分：一是高端人才招聘的思路；二是HRD或HR的能力概論；三是對(duì)于HR生涯的感慨。今天就分享給大家，希望您有所收獲。
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（一）高端人才招聘思路
第一步：崗位需求分析和信息收集。
主要工作內(nèi)容包括：崗位職責(zé)梳理、人才需求基本條件、核心能力分析、行業(yè)同崗位薪酬情況、可用的招聘途徑、上任總監(jiān)離職原因及優(yōu)缺點(diǎn)和工作得失，重中之重，是結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下一步工作重點(diǎn)需要什么樣的人才。
以上所需要分析和收集的內(nèi)容，彼此之間是相關(guān)聯(lián)的，企業(yè)招聘高端人才，重要的是找到合適這個(gè)崗位的人才，不一定是最優(yōu)秀最好，而是最匹配最好。不同階段對(duì)于崗位人才要求是不一樣的，但隨著企業(yè)發(fā)展，素質(zhì)能力是可以培養(yǎng)的，因此要找當(dāng)前最合適最匹配的為宜。一味追求優(yōu)秀，可能導(dǎo)致彼此之間不能適應(yīng)，導(dǎo)致離職。核心能力分析，就是要弄清楚，我們需要的人才必須具備那些關(guān)鍵能力，是需要?jiǎng)?chuàng)新力為主，還是執(zhí)行力為主？還是其他特殊能力？如對(duì)外溝通協(xié)調(diào)能力等。只有分析清楚核心能力需求，才能設(shè)計(jì)面試測(cè)評(píng)維度，更好分解落實(shí)到面試題目和過程中。同行業(yè)薪酬水平，有利于我們?cè)O(shè)定合理的薪酬水平，取得一些人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？捎玫恼衅竿緩椒治銮宄梢员苊馕覀兿棺?，并快速找到人才?？傊?，這些功課一定要做，否則我們就會(huì)茫然，無從下手。
第二步：制定招聘方案，設(shè)計(jì)招聘題目和環(huán)節(jié)，并向一把手匯報(bào)溝通，取得支持。
主要工作內(nèi)容包括：一是需求。把第一步分析的材料匯總，告訴老板，我們需要什么人，這個(gè)人我們希望他有哪方面的能力特長(zhǎng)，解決什么問題，給什么樣的待遇，準(zhǔn)備從哪里去找。二是面試的環(huán)節(jié)，那些環(huán)節(jié)那些人參加。三是面試題目的設(shè)置，那些題目考核測(cè)評(píng)那個(gè)維度，分?jǐn)?shù)如何設(shè)置，高端人才建議采取半結(jié)構(gòu)式面試辦法，在初次面試的時(shí)候，可以設(shè)計(jì)一些崗位所需的專業(yè)知識(shí)題目，或者讓對(duì)方提一個(gè)方案、寫一個(gè)制度提綱等，如果對(duì)文筆要求很高，甚至可以邀請(qǐng)對(duì)方寫一篇小文章?？傊?，題目的設(shè)置目的性要強(qiáng)，要能快速考核出我們所需要知道的核心能力是什么水平。四是老板面試環(huán)節(jié)，請(qǐng)老板給具體意見。
招聘方案制定這個(gè)環(huán)節(jié)，個(gè)人認(rèn)為一定要先寫好，然后跟老板溝通，取得支持。讓老板清楚你準(zhǔn)備怎么干，為何這么干，支持你這么干。如果老板支持并給了意見，認(rèn)同方案，那么你初次面試出來的人選，老板肯定比較放心，同時(shí)事實(shí)上你也是在告訴老板如何去面試。題目設(shè)計(jì)也是很體現(xiàn)水平的，有好切合實(shí)際需要的面試題目，對(duì)面試很有幫助。
第三步：面試。
我有四點(diǎn)建議：一是要在面試前與面試小組其他成員（不一定是HR）溝通，讓他們清楚面試方案，取得統(tǒng)一的意見；二是要在面試正式開始前，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況、發(fā)展愿景、崗位職責(zé)、接下來的重點(diǎn)工作內(nèi)容等，高端人才應(yīng)聘，對(duì)方也在挑企業(yè)，也很慎重，如果這個(gè)環(huán)節(jié)忽略了，那么即使有合適崗位需求的應(yīng)聘者，也有可能他會(huì)放棄，一句話，你要吸引他；三是營(yíng)造一個(gè)放松、自由的面試氛圍，有利于看出應(yīng)聘者的真實(shí)情況；四是如果征得應(yīng)聘者同意，我建議對(duì)面試過程進(jìn)行錄音，備查備用。
至于面試的技巧，只能看個(gè)人修為了，我只能建議各位多學(xué)習(xí)、多看書。
第四步：匯報(bào)、復(fù)試。
把應(yīng)聘者的各個(gè)能力維度、特長(zhǎng)、崗位匹配性和可能存在的不足等分析清楚，做對(duì)比，提出復(fù)試意見，重點(diǎn)復(fù)試那些內(nèi)容。在第一階段的面試，題目可以都是一樣的，而復(fù)試，則必須有針對(duì)性一些。向老板匯報(bào)復(fù)試計(jì)劃，取得支持。開展復(fù)試，復(fù)試過程除了求證你需要了解的問題外，也要看對(duì)方的入職意愿是否強(qiáng)烈了。復(fù)試的時(shí)候，我想，老板應(yīng)該可以拍板了。
第五步：核實(shí)各類材料，入職。
以上是我個(gè)人的一些看法，歡迎補(bǔ)充指正。
（二）專家心目中的HR
專家：一個(gè)優(yōu)秀的HR應(yīng)該符合“十六字方針”，即“能上能下，能前能后，能內(nèi)能外，能軟能硬”。
所謂能上能下：是指既要和上層的總經(jīng)理們（如果是垂直機(jī)構(gòu)模式，你也許面對(duì)的不是一個(gè)總經(jīng)理）有很好的溝通，了解公司業(yè)務(wù)及發(fā)展方向，又能和一線員工、業(yè)務(wù)經(jīng)理們打成一片，知道他們的所思所想，了解他們的現(xiàn)實(shí)需求；
所謂能前能后：出現(xiàn)問題要沖在前面，要勇于承擔(dān)責(zé)任，但更多的時(shí)候是甘于做幕后英雄，在后臺(tái)默默地支持業(yè)務(wù)。
所謂能內(nèi)能外：能內(nèi)是指能夠成為HR實(shí)務(wù)操作的高手，不僅是某一業(yè)務(wù)如招聘、培訓(xùn)、薪資等方面的專家，還能夠看到人力資源管理體系各模塊的相關(guān)性，從管理的宏觀層面來考慮問題?！捌┤缫粋€(gè)員工離職，有可能是對(duì)薪資福利不滿意，有可能是培訓(xùn)需求得不到滿足，有可能是沒有把他放在合適的位置，HR要有能力從全局上把握，提出整體解決方案?！蹦芡鈩t強(qiáng)調(diào)對(duì)外部市場(chǎng)的了解，對(duì)國(guó)際通用規(guī)則的了解，知道如何設(shè)計(jì)一些適合本企業(yè)的HR程序，與外部很好地銜接。
所謂能軟能硬：則是指，對(duì)于涉及到價(jià)值觀、道德規(guī)范的事情，要毫不妥協(xié)地堅(jiān)持原則，但在日常管理中體現(xiàn)以人為本，以足夠的靈活性來適應(yīng)業(yè)務(wù)部門的要求?！肮镜膬r(jià)值觀強(qiáng)調(diào)正直，不可妥協(xié)的正直，如果有一個(gè)業(yè)績(jī)很突出的員工違反了公司的道德規(guī)范，你甚至知道他正是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手求之不得的人，這時(shí)，你還做得到堅(jiān)持原則嗎？這就是硬。當(dāng)我們的業(yè)務(wù)部門有他們的需要，對(duì)同樣的問題要求不一樣時(shí)，你是不是能根據(jù)他們不同的業(yè)務(wù)需求有足夠的靈活性來適應(yīng)他？你是不是可以提供幾個(gè)不同的方案供人選擇，而不是鐵板一塊，做也得做，不做也得做？最簡(jiǎn)單的例子，譬如我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬福利時(shí)，要滿足中國(guó)特定的不同地域、不同的行業(yè)、不同的人群特點(diǎn)，這時(shí)，薪資主管如何來設(shè)計(jì)，來符合業(yè)務(wù)部門他們相應(yīng)的市場(chǎng)的需要，這是對(duì)HR的一項(xiàng)挑戰(zhàn)?！?/span>
“能上能下，能前能后，能內(nèi)能外，能軟能硬”，挑戰(zhàn)不僅是要做到這十六字，更重要的是要判斷什么時(shí)候上，什么時(shí)候下，什么時(shí)候軟，什么時(shí)候硬，對(duì)事、時(shí)、勢(shì)的正確判斷更是HR能力的體現(xiàn)。
或許，你要找的HRM或HRD，就是這樣的一個(gè)人呢！僅供參考。
（三）HR生涯的一些感慨
男怕入錯(cuò)行，但往往入哪個(gè)行，并非完全能由自己掌控。15年來，每每想起當(dāng)初剛加入HR行列的情景，黯然神傷。HR這個(gè)行業(yè)，很特殊，特殊在他更多的是和人打交道，更多的是它關(guān)系到方方面面的切身利益。于是，我們折騰著，被利用，被背鍋，被職責(zé)，卻很少能被表揚(yáng)。一切的成績(jī)都是應(yīng)該的，而一切的差錯(cuò)都是致命的。
然而，如果你簡(jiǎn)單的認(rèn)為這就是HR精英之痛，那你就錯(cuò)了。幾乎所有的HR精英，都無法在一個(gè)單位干一輩子，而且轉(zhuǎn)行很難，被逼當(dāng)空降兵；而當(dāng)空降兵的角色，往往伴隨著陷阱和誘惑，大部分空降兵最終成了職場(chǎng)的“流浪漢”！這才是真正的“HR精英之痛”！身在國(guó)企，我見證了老一輩HR精英之路，感慨萬千！在大的國(guó)企，大部分HR最終是往黨群路線轉(zhuǎn)換，而一部分只能在單位的HR部門碌碌終老，何言前途。在小的企業(yè)，一旦陷入HR泥潭，由于掌控了企業(yè)的大部分HR管理工作和經(jīng)驗(yàn)，很難有人可以代替，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層很少考慮如何讓HR晉升和轉(zhuǎn)行，苦不堪言！
空降兵，或者伴隨著高薪的光環(huán)，也或許伴隨這晉升的榮譽(yù)。然而大部分空降兵都降落在雷區(qū)！中小企業(yè)高薪聘請(qǐng)HRM或HRD，有的是為了改革，有的是為了斗爭(zhēng)需要，更有的是為了某種不可告人的目的！只有少部分企業(yè)是真心要聘請(qǐng)高素質(zhì)的HR精英，改善管理。一旦HR精英不慎降落在一些不規(guī)范或者目的不健康的企業(yè)，那么只有四個(gè)字可以形容：苦不堪言！
出師未捷身先死！空降兵更多的是這種感慨！對(duì)于已經(jīng)走入HR職場(chǎng)的同仁，希望盡早設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，擦亮你的雙眼，尋找一片屬于自己的天地。凡事細(xì)心甄別，不要盲目跳槽，掉進(jìn)雷區(qū)！
~~~~~~~~結(jié)束語~~~~~~~~
文章是個(gè)奇怪的東西，4年前寫的文章，現(xiàn)在讀起來充滿了感慨。那時(shí)候，我也曾想過放棄，遠(yuǎn)離HR這個(gè)圈子，遠(yuǎn)離讓人難以承受的痛苦。一路走來，汗水伴著淚水，也充斥自己的懦弱和無奈。這一篇小文章，也算是當(dāng)時(shí)心情的一個(gè)寫照罷了，送給你們，權(quán)當(dāng)立此存照。
你的收獲，便是樂事~~云舞一休
（生活并不缺少美，而是缺少發(fā)現(xiàn)美的眼睛）
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