員工離職對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一件很煩惱的事情，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)也是一件很煩惱的事情，因?yàn)橛值弥匦抡腥?，而招人本身就是一件不容易的事情。?duì)于尚未遞交離職申請(qǐng)，但通過(guò)直接上級(jí)或者其他同事等渠道獲知該員工有離職的意向，作為HR需要選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，與該員工的直接上級(jí)一起與其進(jìn)行正面溝通，證實(shí)該員工離職是否屬實(shí)。對(duì)于涉及到核心員工離職，尤其是同行高薪挖人的情況，HR應(yīng)有應(yīng)對(duì)的措施。其實(shí)同行高薪挖人，從職業(yè)道德的角度或許是很不人道的行為，但既然出現(xiàn)了，HR就需要有積極應(yīng)對(duì)的措施。當(dāng)HR遇到類似同行高薪挖人的情況，可以采取以下五大措施積極應(yīng)對(duì)：
1、立刻采取措施予以快速響應(yīng)，并封鎖消息。
當(dāng)HR通過(guò)相關(guān)渠道了解有核心員工被同行挖人的消息，要第一時(shí)間做出響應(yīng)，一方面這樣做的是為了體現(xiàn)核心員工在公司管理層心目中的重要地位，另一方面也能了解核心員工的真實(shí)想法。快速響應(yīng)的兩種措施是：一是找核心員工談心，二是第一時(shí)間通知公司高層。同時(shí)HR需要封鎖核心員工要離職的消息，以為日后挽留員工消除障礙。
2、分析公司哪些人容易被挖。
作為HR需要從人才管理的高度，把公司內(nèi)部人才進(jìn)行分類管理，比如普通人才、技術(shù)人才、管理人才、初級(jí)人才、中級(jí)人才、高級(jí)人才、一般人才、骨干人才、核心人才等。對(duì)人才進(jìn)行分類管理，可以按照人才的重要性進(jìn)行薪酬、關(guān)懷等方面的合理傾斜，同時(shí)可以對(duì)重要人才進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。公司最容易被同行挖的往往是技術(shù)專業(yè)性強(qiáng)、工作能力突出、業(yè)績(jī)高、管理能力強(qiáng)的員工，這些員工應(yīng)成為企業(yè)乃至HR重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象，除了采取有效措施在福利、薪酬、職務(wù)方面給予他們合理的關(guān)照之外，在忠誠(chéng)度培養(yǎng)、核心人才激勵(lì)等方面也應(yīng)有所傾斜。
3、注意重要崗位的人才儲(chǔ)備。
人才儲(chǔ)備對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)太重要了，因?yàn)槿瞬乓x開(kāi)企業(yè)有千萬(wàn)種理由，一個(gè)理由充分就足夠了，企業(yè)是防不勝防的，所以做好人才的儲(chǔ)備工作顯得尤為重要。人才儲(chǔ)備的目的是為了避免企業(yè)出現(xiàn)人才斷層，一旦企業(yè)重要人才或核心人才離職或被同行挖走，企業(yè)可以通過(guò)調(diào)用儲(chǔ)備人頂上，這樣就不用在一棵樹(shù)上吊死，也就是雞蛋不要放在一個(gè)籃子里。要做好人才儲(chǔ)備工作，HR需要從戰(zhàn)略的角度做好人才培養(yǎng)的頂層設(shè)計(jì)，包括人才自薦、人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才考核、人才晉級(jí)、人才補(bǔ)充等一整套機(jī)制。
4、既要留人更要留心。
人才挽留是企業(yè)必須要做的工作，但人才挽留最好是在員工提出離職前就做好挽留工作，等員工提出離職再挽留的話，難度和成本就會(huì)上升。這就需要建立人才離職預(yù)警機(jī)制，HR需要從員工的工作情緒、工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)中留意員工的反常情況，及時(shí)進(jìn)行干預(yù)。HR需要把人性化管理工作做細(xì)，無(wú)論是與員工進(jìn)行溝通交流，還是私下的談心交流，或是聚餐或拓展活動(dòng)的無(wú)所不談，目的只有一個(gè)，那就是時(shí)刻了解員工的內(nèi)心真實(shí)想法，當(dāng)HR真正做到留住員工的心的時(shí)候，就做到留住員工整個(gè)人，安定現(xiàn)有員工的情緒就顯得尤為重要。對(duì)于核心員工離職，HR需要制定有針對(duì)性的挽留方案，在這期間需要傾聽(tīng)員工的心聲，解決員工實(shí)際問(wèn)題，通過(guò)循循善誘，改變員工離職的念頭。在挽留過(guò)程中，HR的態(tài)度需要誠(chéng)懇，并且具有遠(yuǎn)見(jiàn)性，對(duì)之前的承諾要如期兌現(xiàn)，以維護(hù)企業(yè)良好的形象。
5、采取有效措施規(guī)避人才離職帶來(lái)的消極影響。
當(dāng)核心員工去意已決，那么HR需要采取有效措施規(guī)避人才離職帶來(lái)的消極影響，最重要的兩個(gè)措施有兩項(xiàng)：
⑴做好崗位交接工作。
依照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)。這意味著給企業(yè)的時(shí)間也就一個(gè)月時(shí)間，在這一個(gè)月時(shí)間內(nèi)，HR需要做好兩個(gè)工作：一是找到合適的交接人，二是做好崗位相關(guān)資料的保密工作。合適的交接可以通過(guò)兩個(gè)渠道解決：一是啟用企業(yè)人才儲(chǔ)備，通過(guò)內(nèi)部人才晉升調(diào)用合適的交接人，二是外聘人才，通過(guò)外部渠道招聘人才。因?yàn)樯婕暗胶诵膷徫?，所以還是建議啟用企業(yè)人才儲(chǔ)備，外招人才不僅需要時(shí)間，重要的是需要一定的磨合期。如果企業(yè)沒(méi)有合適的儲(chǔ)備人才，需要通過(guò)外招的方式招到交接人，HR可以跟離職員工進(jìn)行協(xié)商，等公司招到合適的交接人再離開(kāi)，但不宜拖延離職員工的離職時(shí)間。核心員工的工作交接，除了直接上級(jí)需要監(jiān)督其交接過(guò)程，HR在其中也需要進(jìn)行必要的提醒，包括崗位重要資料的保密、涉及公司商業(yè)機(jī)密的接觸、重要信息和數(shù)據(jù)的保存和備份等。
⑵在核心員工入職時(shí)就簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、保密協(xié)議。
核心員工不同于其他員工，所以除了要簽訂保密協(xié)議之外，還需要簽訂一份競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，目的是對(duì)核心員工離職后從事與本行業(yè)相關(guān)工作進(jìn)行限制，這對(duì)于防止同行挖人十分有效，同時(shí)也提高核心員工進(jìn)入同行公司的成本。
核心員工被同行挖人，其實(shí)沒(méi)什么新奇的，如果企業(yè)能重視核心員工，并從防止核心員工離職的角度做好人才管理，在股權(quán)、薪酬、權(quán)責(zé)、工作環(huán)境等方面有所傾斜，那么企業(yè)就不懼怕同行高薪挖人。
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