前文說工作計劃，說的是整體工作，這里說的是重點工作，所謂重點工作主要是區(qū)別于日常工作，其主要特性有：
1、重點工作的數(shù)量是較少的。說起來可能人人都能理解，都是重點等于沒有重點，要是把工作計劃都列為重點工作，那就犯了常識性錯誤。重點工作的數(shù)量一般來說5至9條為宜。
2、重點工作的工作目標(biāo)是容易界定的。也就是要符合SMART原則，SMART也是老生常談了，中層以上管理者都知道這東東，但是真正能夠應(yīng)用好的百不存一。SMART就是五個單詞“具體的、可衡量的、可以達(dá)到的、相關(guān)的、有時限的”的英文縮寫，如果連目標(biāo)都無法界定，那談何上下級之間的一致認(rèn)知呢。
3、重點工作是屬于整體工作的。重點工作不能單列，一定是從屬于整體工作的。這里要注意區(qū)分，因為職責(zé)的不同，業(yè)務(wù)部門的重點工作較容易設(shè)定，但職能部門的重點工作就不太好設(shè)定了，但大家都是干工作。所以說，不同部門重點工作的權(quán)重可以不同，但整體工作的權(quán)重應(yīng)大致相同。
4、重點工作不等同KPI。KPI是關(guān)鍵績效指標(biāo)，這些指標(biāo)可以定義為純量化的指標(biāo)，比如收入、利潤、成本、增長率、完成率等等，但重點工作往往屬于項目型，完成度是一個考量，完成質(zhì)量又是另一個考量?，F(xiàn)今對完成質(zhì)量很少進(jìn)行真正的考核，畢竟有考核成本投入，往往是將時效性等同于完成質(zhì)量，項目后評價沒有真正地開展起來，只有當(dāng)項目后評價工作與考核薪酬工作關(guān)聯(lián)起來，才能起到真正的激勵效果。
5、職能部門無重點工作。不能說無，但起碼可以說很少，職能部門的績效，必須與業(yè)務(wù)部門相關(guān)聯(lián)，本人就曾經(jīng)遇到過業(yè)務(wù)部門績效一塌糊涂、職能部門績效高高掛起的的案例，這也就直接說明了績效考核的失敗。
