對于一家餐飲企業(yè)來說，讓企業(yè)員工心甘情愿地為企業(yè)工作，為企業(yè)服務，這樣的話才能留住人心，留住人才。餐飲管理雖然說涉及到餐企的人、事、物、法等多個方面，但其核心還是管人，既然是管人，就需要從人、事、理、情等多方面的要素進行全面考量——中廚聯(lián)
餐飲管理是一個極其復雜的工程，在眾多規(guī)章制度之下，很多人都榮譽陷入到一些誤區(qū)之中。餐廳的規(guī)章制度是個基準，管理時需要以此為基礎，但同時也需要結合人、情、事、理等多方面的要素來進行考量。作為一名優(yōu)秀管理者要善于解讀表層下面的意義，比如：為什么員工怕你？或者為什么員工親近你？很多時候你所看到的并不是真實的境況。所以，作為一個管理者你需要善于發(fā)現(xiàn)，善于觀察，繞開管理中存在的陷阱。今天我們中廚聯(lián)就為大家在進行餐飲企業(yè)的管理工作時提供一些建議。
罰款管理
如果你覺得在員工犯錯的時候最好的懲罰方式是罰款，因為這樣的話他一定會長記性的，以后一定能好好表現(xiàn)。那么你就錯了！
當然如果你只是個餐廳基層主管來說，罰款是能起到一定作用的，因為對于那些基層員工來說，他們薪資并不高，自然不希望有額外的開支。但是如果你是個高層管理人員，你手下的員工可能就是你下一層的主管了，這種時候你再去罰款的效果就很微小了。
當你罰了基層主管的錢作為教訓的時候，很多下屬會覺得你自己的想法跟他的想法已經(jīng)完全背道而馳了，你罰都罰了，自己就沒有什么虧欠于工作了，我還是特立獨行，根本就起不到教訓的作用。
民主管理
民主，其實就是聽從大多數(shù)人的意見，而專制，就是聽從少數(shù)人的意見。
現(xiàn)在很多管理者為了創(chuàng)造一個寬松有愛的工作環(huán)境而采用民主的管理方式。這樣看起來好像可以留住員工的心，對企業(yè)的整個大環(huán)境也有好的影響，但其實很多管理者都忽略了一點，聰明的永遠都只是少數(shù)人。所以，一個過分相信過分依賴民主管理的管理者，是不會有多大作為的，相同的，過分專制的管理者也干不了什么事情，這就是物極必反的最好例子。
所以作為以為高層管理人員，你必須要懂得有些事情需要民主，這樣才能夠讓員工覺得自己不是無足輕重的人，而有些事情，你必須在心里專制起來，沒有規(guī)矩不成方圓。
舉個例子，很多管理者在碰到手下員工犯了一些原則性的錯誤，但是并沒有造成實質性的損失，這種時候相信很多管理者都會以一句”下不為例“來帶過了，你覺得自己也出面教訓了這位員工，這位員工會長記性的！那其他的員工呢？你一句”下不為例“傷害的可是制度的權威性和公平性，同時也給其他的管理者帶來了一些管理上的困擾，同時會在這個餐飲企業(yè)中形成所有的員工都不遵守規(guī)則的毒文化！所以，在管理工作中永遠不要使用“下不為例”這種詞語。這不是該民主該寬容有愛的地方！
人才管理
一般的管理者在管理過程中都會遇到這樣的兩類人，一種是非常聽話，而另外一種是”不聽話“的人。其實作為一個管理者來說，一般都是喜歡那種聽話的人，因為比較好管理，但是其實對于一個管理者來說，不聽話的員工價值要遠遠高于聽話的員工。
因為一個人如果非常聽話，那么這個人，基本上是沒有什么用的。只有真正有能力的人，才會不聽話，這是亙古不變的定律。那些真正有能力都是有自己的傲骨的，他根本就不怕你炒他魷魚。因為他的能力擺在那，對于他來說'此處不留爺，自有留爺處”。所以，對于聽話的員工來說高級管理人員是不用自己費心的，你手下的基層管理者就可以輕松解決，只是照本宣科的事情，沒有什么挑戰(zhàn)性的。所以高層管理人員的難點就在于要去管理收服那些真正有能力的人才。
只有那些不聽話的員工，才容易看到你看不到的地方，想到你想不到的事情，并且愿意去跟你交流跟你溝通，這樣的員工才算是人才。所以他才會讓你覺得他不聽話，沒有執(zhí)行力。相反的，如果一個員工總是在做你告訴他的事情，那這種人就不能算是人才，因為你一直都是一個人在戰(zhàn)斗！
所以說不能光重用那些好管理，聽話的員工。真正需要耗費精力去管理去收服的往往是那些不聽話的員工。
重上輕下
在一家餐廳里，一個員工看到一個雞蛋的時候只知道這是個雞蛋，那么這個人可能是個餐廳基層員工；如果在想這個雞蛋是誰的，這個可能是餐廳基層管理人員；如果會思考這個雞蛋為什么會在這里，這個人可能是餐廳高層管理人員；如果他在想這個雞蛋值錢與否，說明這個人可能是餐廳老板。
作為一個餐廳的高層管理人員，你要善于去解讀隱藏在表象里深層的含義。比如，員工親你、員工畏你，這些都是什么原因？很多事情都不想看起來的那么簡單，特別實在管理工作中，所以，要善于想。
壞人管理
當一個壞人，是這個世界上最沒有難度的事情，因為所有的有能力的人，都在嘗試去做一個好人。
當你是在做一個壞人的時候，你是沒有任何顧慮的，任何負擔的。你可以隨隨便便的對別人大呼小叫，強迫別人干活，說到底其實只要有一副壞心腸和一副大嗓門而已。歷史上著名的項羽就是這樣的人，空有一身軍事才干，最后卻以失敗告終，就是因為他有“壞人”的脾性。而對于一個餐飲老板或者餐飲高層管理人員來說，如果你是個“壞人”，那你一定要好好注意一下，因為你很有可能會失去所有的人才。畢竟這世界上沒有人會想要去跟在一個沒有能力卻飛揚跋扈的“壞人”手下工作。所以，要小心“壞人”！
如果你是一家餐飲企業(yè)的管理人員，請時刻記住這“三少六多”。少批評、少責罵、少挑理、多表揚、多鼓勵、多關愛、多承擔、多發(fā)掘、多機遇。只有當你做到了這三少六多之后，員工才會覺得跟著你有前途，他會知道當他認真出色的完成了自己的工作時候他能夠受到賞識，能夠被挖掘，有更多的機遇任由其發(fā)展，這樣的餐飲企業(yè)，就算外面有再多的誘惑恐怕他也是不想走的吧？
僵化管理
當一個餐廳高層主管遇到問題了的時候，那么他一定要在心里告訴自己，這個問題是個大問題，是個很難解決的問題，即使表面上看起來非常簡單。
一般情況下，當一個餐飲企業(yè)出現(xiàn)問題，基層管理人員都會先出面擺平，他們會盡力解決這個問題，因為他并不希望這一個問題的出現(xiàn)導致被人質疑他的工作能力，而且一般情況下，當他上報問題的時候，他的上司肯定是會追問問題的來源以及經(jīng)過，然后他的上司會開始責難。所以，當一個餐廳高層管理人員在遇到問題的時候，就要開始考慮，如果這個問題真的很小很簡單的話，那么基層主管為什么不直接按照餐廳的規(guī)定來做，而要向上傳到我這里?是不是餐廳規(guī)定不符合實際情況?其它人對于這件事情的看法是怎么樣?所有這些，都是要納入考慮范圍的。照本宣科，那是愚蠢的餐廳高層管理人員的做法。
一個餐廳的高層管理者如果學習力不夠，不能及時發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點或者及時發(fā)現(xiàn)餐廳的問題，那這個對于餐廳團隊所帶來的影響將是致命的！
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