廢話不多說(shuō)，直奔主題：
思考：
1、為什么要進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)？
2、什么時(shí)候適合做人才盤(pán)點(diǎn)？
3、人才盤(pán)點(diǎn)的誤區(qū)有哪些？
4、人才盤(pán)點(diǎn)有什么用處？
5、人才盤(pán)點(diǎn)盤(pán)什么？
以上幾個(gè)問(wèn)題是很多HR小伙伴們?cè)谶M(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)經(jīng)常遇到問(wèn)題，下面筆者從以下5個(gè)方面重點(diǎn)分析一下：
一、人才盤(pán)點(diǎn)的誤區(qū)
1、為了盤(pán)點(diǎn)而盤(pán)點(diǎn)，沒(méi)從公司的戰(zhàn)略層面出發(fā)
人才盤(pán)點(diǎn)一定要與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤，并在年度工作計(jì)劃中落實(shí)，這樣的盤(pán)點(diǎn)才有意義。
2、公司高層對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)的支持力度不夠
人才盤(pán)點(diǎn)是為了更好的服務(wù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，如果僅是人力資源部負(fù)責(zé)，高層對(duì)此不關(guān)注或是被動(dòng)關(guān)注，這樣盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值也會(huì)大打折扣。
3、人才盤(pán)點(diǎn)就是開(kāi)個(gè)會(huì)討論一下
公司幾個(gè)經(jīng)營(yíng)決策層或高層管理湊在一起開(kāi)個(gè)會(huì)，憑感覺(jué)對(duì)每個(gè)人進(jìn)行一番討論，并依據(jù)討論結(jié)果進(jìn)行決策，這種沒(méi)有工具、沒(méi)有數(shù)據(jù)的盤(pán)點(diǎn)是不科學(xué)、不客觀的。
4、人才盤(pán)點(diǎn)為人力資源部閉門(mén)造車
把業(yè)務(wù)部門(mén)拒之門(mén)外，業(yè)務(wù)部門(mén)未參與的人才盤(pán)點(diǎn)必定對(duì)業(yè)務(wù)的支撐度不夠，最后的效果可想而知。
5、開(kāi)放度不夠
人才盤(pán)點(diǎn)必須要有一個(gè)足夠開(kāi)放的文化氛圍，科學(xué)客觀地對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，真實(shí)表達(dá)自己的想法，認(rèn)真傾聽(tīng)他人的觀點(diǎn)。在涉及繼任計(jì)劃、關(guān)鍵人才、核心人才的選用育留時(shí)一定要積極分享，不把它視為敏感話題，人才盤(pán)點(diǎn)才能夠取得成功。
6、對(duì)盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果不跟蹤
對(duì)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果及時(shí)跟蹤形成行動(dòng)計(jì)劃，依據(jù)計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行才能讓通過(guò)盤(pán)點(diǎn)所形成的結(jié)果、決議落到實(shí)處，才能更好的與業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略緊密結(jié)合。
二．為什么要進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)
1、明確公司當(dāng)前需要
人是公司發(fā)展的動(dòng)力，在進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)，首要的就是分析公司戰(zhàn)略基于當(dāng)前與未來(lái)的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置以及需要怎么樣的人來(lái)填充這個(gè)隊(duì)伍。
2、統(tǒng)一內(nèi)部人才認(rèn)識(shí)標(biāo)準(zhǔn)
人才盤(pán)點(diǎn)能夠使公司管理層用一套統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量人才，也能更好的進(jìn)行管理人才。
3、摸清公司內(nèi)部人才現(xiàn)狀
人才盤(pán)點(diǎn)能夠更清晰的了解公司現(xiàn)有的人員狀況，查清自身的優(yōu)勢(shì)與不足，發(fā)掘具備高潛質(zhì)的人，并明確公司未來(lái)需要什么樣的人，針對(duì)這些人應(yīng)該怎么培養(yǎng)。
4、形成人力規(guī)劃
通過(guò)盤(pán)點(diǎn)了解現(xiàn)狀后，針對(duì)現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展的需要形成一系列的人力資源規(guī)劃，包括人才引進(jìn)、晉升、流動(dòng)、培養(yǎng)、激勵(lì)等等。
5、整合資源
人才盤(pán)點(diǎn)能將公司的人力資源系統(tǒng)性地整合起來(lái)，使公司各崗位人員的勝任力與任職資格、績(jī)效考核與能力評(píng)價(jià)形成一體，使人才選拔和人才培養(yǎng)完美對(duì)接，使人才的發(fā)展能夠支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展，讓人力資源各個(gè)模塊不再孤立脫節(jié)。人才盤(pán)點(diǎn)就是要打造人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
三．什么時(shí)候適合進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)
1、企業(yè)的人才供不應(yīng)求、分布不均衡時(shí)
讓人才透明可見(jiàn)，建立無(wú)障礙的人才流動(dòng)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展不可忽視的一點(diǎn)，假如都想把好的人才留在自己部門(mén)，勢(shì)必阻礙了企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)。
2、企業(yè)關(guān)鍵/核心人才流失嚴(yán)重時(shí)
不僅會(huì)使企業(yè)的用工成本增加，人才青黃不接，還會(huì)嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)士氣，哪些人能用，哪些人重用，都要通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)了解清楚。
3、企業(yè)快速發(fā)展需要大量招聘時(shí)
企業(yè)發(fā)展需要更多的人才來(lái)支撐，當(dāng)外部招聘量過(guò)大，必然會(huì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的文化形成沖擊，新員工入職后的適應(yīng)期也有待考察，這時(shí)的人才盤(pán)點(diǎn)能夠更好、更合理的利用內(nèi)部人員。
4、企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)
企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)人才的要求和標(biāo)準(zhǔn)必然會(huì)發(fā)生改變，哪些人更適合公司的新發(fā)展，哪些人是復(fù)合型的可用人才，都需要進(jìn)行好好的盤(pán)點(diǎn)。
四．人才盤(pán)點(diǎn)盤(pán)什么
1.、盤(pán)點(diǎn)公司現(xiàn)狀
公司處于什么階段？公司當(dāng)下的職能是什么？實(shí)現(xiàn)這些職能需要多少人？都需要什么樣的人？當(dāng)下有哪些崗位的需求？每個(gè)崗位的編制怎樣？這些人應(yīng)該怎么培育？怎么使用才能發(fā)揮最大價(jià)值？公司的工作氛圍怎樣？員工的滿意度，敬業(yè)度怎樣？怎么才能把他們長(zhǎng)久的留下來(lái)？
2、盤(pán)點(diǎn)發(fā)展方向
公司目前的生存方向是什么？未來(lái)的發(fā)展方向是什么？現(xiàn)有人員未來(lái)的發(fā)展方向是什么？這些人員的發(fā)展成長(zhǎng)方向與公司發(fā)展是否一致？如何充分調(diào)動(dòng)高潛力的人員能力使之與公司未來(lái)發(fā)展一致？
3、盤(pán)點(diǎn)業(yè)績(jī)情況
公司目前的總業(yè)績(jī)量怎樣？各個(gè)地方相對(duì)的業(yè)績(jī)情況如何？業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)率怎樣？業(yè)績(jī)的排名情況怎樣？公司目前的人均產(chǎn)出怎樣？
4. 、盤(pán)點(diǎn)公司流程
公司目前的業(yè)務(wù)流程怎樣？是否與發(fā)展目標(biāo)一致？當(dāng)前業(yè)務(wù)流程下的組織架構(gòu)怎樣？能否滿足目前的業(yè)務(wù)需求？
5、盤(pán)點(diǎn)人員現(xiàn)狀
現(xiàn)有人員的能力水平怎樣？穩(wěn)定性怎樣？潛力怎樣？與現(xiàn)有崗位匹配度怎樣？有沒(méi)有高潛力的人才未被挖掘出來(lái)？個(gè)人意愿怎樣？是否愿意與公司共同發(fā)展？個(gè)人品性怎樣？是否愿意學(xué)習(xí)進(jìn)步支撐公司的發(fā)展？
五．人才盤(pán)點(diǎn)的基本流程
1、分析組織現(xiàn)狀
公司當(dāng)下屬于什么情況，存在哪些不足？是否有必要進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)？公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況怎樣？公司目前的業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)怎樣？公司過(guò)往的人效及未來(lái)的人力需求怎樣？
2、開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)
依據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展變化進(jìn)行組織內(nèi)部調(diào)整，結(jié)合過(guò)往的績(jī)效情況對(duì)關(guān)鍵人才、關(guān)鍵崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人員的能力及潛力，依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估需求。
3、召開(kāi)人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議
由公司CEO(總經(jīng)理)為第一責(zé)任人主導(dǎo)開(kāi)展，確定各個(gè)層面的負(fù)責(zé)人，圍繞公司經(jīng)營(yíng)狀況與未來(lái)發(fā)展的方向進(jìn)行討論，明確滿足公司發(fā)展需要的各個(gè)層面的人才標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)策略形成決議。
4、擬定盤(pán)點(diǎn)后的行動(dòng)計(jì)劃
將盤(pán)點(diǎn)后的結(jié)果轉(zhuǎn)化為可操作的人才發(fā)展規(guī)劃，制定6-12個(gè)月的行動(dòng)計(jì)劃，細(xì)化每一個(gè)點(diǎn)的操作流程、負(fù)責(zé)實(shí)施人員，檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)及完成的時(shí)間。
5、跟蹤實(shí)施效果:
除了跟蹤，過(guò)程中還要及時(shí)對(duì)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)進(jìn)行推動(dòng)、跟進(jìn)及有效的評(píng)估，才能確保人才盤(pán)點(diǎn)能夠真正落到實(shí)處。
案例：
某弱電工程安裝公司因戰(zhàn)略調(diào)整，將以工程安裝業(yè)務(wù)為主轉(zhuǎn)變?yōu)楣こ添?xiàng)目為輔、微信軟件開(kāi)門(mén)等服務(wù)業(yè)務(wù)為主的方向，經(jīng)過(guò)各位高層經(jīng)營(yíng)者商討，決定對(duì)公司現(xiàn)狀展開(kāi)一次全方位的人才盤(pán)點(diǎn)：
1、由公司最高決策者總經(jīng)理主導(dǎo)，各個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)共同參加，對(duì)公司進(jìn)行了一次全方位的現(xiàn)狀分析，公司當(dāng)下大部分業(yè)務(wù)為弱電工程安裝項(xiàng)目，除了工期長(zhǎng)，成本高，危險(xiǎn)大，回款還特慢，眼看一批批的資金被壓，基本處于不轉(zhuǎn)型等死的狀態(tài)，所以豪不猶豫的定了轉(zhuǎn)型的決策。
2、正式的人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)上，各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)都已提前做好了部門(mén)內(nèi)的人員摸底，對(duì)現(xiàn)有人員的能力和潛力進(jìn)行了客觀的評(píng)價(jià)與分析，結(jié)合當(dāng)下的人才盤(pán)點(diǎn)工具：方格圖、學(xué)習(xí)力（潛力）評(píng)價(jià)表、工作量分析及效能提升表，公司決定以學(xué)習(xí)力（潛力）評(píng)價(jià)表為主要方法進(jìn)行此次的人才盤(pán)點(diǎn)。
潛力即為學(xué)習(xí)力，高潛力分為四種：
?a. 變革敏銳力：永不滿足，引入新的觀點(diǎn)，熱衷于創(chuàng)意，領(lǐng)導(dǎo)變革
?b. 結(jié)果敏銳力：高能動(dòng)力、克服萬(wàn)難，打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)
?c. 人際敏銳力：政治敏銳力、卓越溝通、沖突管理、自我察覺(jué)、自我提高、善于組織
?d. 思維敏銳力：視野廣泛，無(wú)所不用其極，從容面對(duì)各種環(huán)境，清晰解讀思考內(nèi)容
依照的學(xué)習(xí)力（潛力）評(píng)價(jià)表如下：
從思維、變革、結(jié)果、人際理解四個(gè)方面，分別做出五個(gè)維度的劃分，每個(gè)維度可以打1-5分。評(píng)價(jià)結(jié)束后，再匯總得分，從20分及以上、14-19分、8-13分、7分及對(duì)照高、中、低、弱潛力四方面。
3、根據(jù)盤(pán)點(diǎn)所得出的結(jié)論，A:28分，B26分，C28分，D27分，公司決定對(duì)這4位具有高潛力的工程師進(jìn)行著重培養(yǎng)，專功微信軟件開(kāi)門(mén)的學(xué)習(xí)與研發(fā)，并形成具體的行動(dòng)計(jì)劃，精確到培訓(xùn)計(jì)劃、外訓(xùn)安排、成果的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、每一項(xiàng)任務(wù)的負(fù)責(zé)人和完成的時(shí)間，并緊緊圍繞公司的規(guī)劃與年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
4、具體的行動(dòng)計(jì)劃確定后，人力資源部進(jìn)行了密切的跟蹤，確保每一項(xiàng)計(jì)劃都能如期實(shí)施，并在過(guò)程中對(duì)幾位人選的進(jìn)度與成果進(jìn)行了客觀的評(píng)價(jià)。
六個(gè)月后，幾位工程師不負(fù)所托，成功研制出微信開(kāi)門(mén)功能并試驗(yàn)成功，又于一個(gè)月后被公司的銷售團(tuán)隊(duì)把這項(xiàng)業(yè)務(wù)推向市場(chǎng)，并被各個(gè)小區(qū)及寫(xiě)字樓采用，取得了一次完美的轉(zhuǎn)型。
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