京東又搞新動(dòng)作了！10月18日，京東物流對(duì)外宣布：正式升級(jí)“321一線人才建設(shè)項(xiàng)目”。未來(lái)5個(gè)月里，將重點(diǎn)針對(duì)一線倉(cāng)儲(chǔ)、分揀員工、快遞員提供近3個(gè)億的補(bǔ)貼和激勵(lì)。這樣大規(guī)模的人員漲薪，實(shí)屬罕見(jiàn)，難怪網(wǎng)友們一片驚呼：又是別人家的公司！

兩個(gè)月前，8月14日，京東發(fā)布了2019財(cái)年第二季度的業(yè)績(jī)報(bào)告。凈收入為1503億元人民幣，同比增長(zhǎng)22.9%。得益于618全球年中購(gòu)物節(jié)，京東在第二季度交出了一份漂亮的成績(jī)單：無(wú)論是收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流，還是用戶數(shù)等關(guān)鍵指標(biāo)都實(shí)現(xiàn)了強(qiáng)勁增長(zhǎng)。數(shù)據(jù)顯示，截止2019年8月，京東快遞員平均薪酬同比上漲了6%，僅員工五險(xiǎn)一金的繳納，就已經(jīng)累計(jì)支出超過(guò)10億元。盡管如此，京東卻聲稱：目前的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)無(wú)法對(duì)績(jī)優(yōu)員工做出足夠激勵(lì)。

薪酬管理，是任何一個(gè)有遠(yuǎn)見(jiàn)的老板都會(huì)關(guān)心的問(wèn)題。怎么發(fā)錢(qián)？發(fā)多少錢(qián)？既能讓員工覺(jué)得公平公正，還能激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，在保證實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)上，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展壯大。真是一門(mén)高深的學(xué)問(wèn)。雖然說(shuō)，有關(guān)薪酬管理的問(wèn)題有很多，但從大的方面著眼，員工關(guān)心的只有兩個(gè)問(wèn)題：為什么我只拿這么點(diǎn)錢(qián)？為什么我拿了這么多錢(qián)，依然不爽？接下來(lái)，就此問(wèn)題和大家一起來(lái)探討下。

舍不得花錢(qián)

怎么得到人才前兩天，一個(gè)HR小伙伴在后臺(tái)留言：現(xiàn)在的銷售人員好難招啊。其實(shí)坦白來(lái)說(shuō)，相比同行，我們公司的福利好多了；但是尷尬的是，底薪比他們低，在市場(chǎng)上確實(shí)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。

和老板商量提高底薪，他又說(shuō)：一、人工成本太高；二、計(jì)較底薪的銷售人員來(lái)了也沒(méi)用。這個(gè)月再招不來(lái)銷售，我就該走了。這位HR在一家醫(yī)療公司工作，這種細(xì)分行業(yè)的專業(yè)銷售人員本來(lái)就少。企業(yè)還盲目自信，故步自封，只考慮內(nèi)部因素，不及時(shí)關(guān)注同行的薪酬水平，不與市場(chǎng)保持接軌狀態(tài)。說(shuō)實(shí)話，在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，能否存活下去，也許都是問(wèn)題。決定一家企業(yè)能否快速壯大的關(guān)鍵在于，領(lǐng)導(dǎo)者的格局大不大？是否能夠做到不惜重金求人才，在某種程度上就可以預(yù)料到企業(yè)后期的發(fā)展軌跡。2013年，碧桂園創(chuàng)始人楊國(guó)強(qiáng)與中國(guó)平安創(chuàng)始人馬明哲，在一次高爾夫球賽間隙交流過(guò)。楊國(guó)強(qiáng)問(wèn)馬明哲：你管理平安億萬(wàn)資產(chǎn)，有什么秘方？馬明哲回答：我能有什么秘方？就是用優(yōu)秀的人，我這兒有很多年薪千萬(wàn)的人。

↑ 左：中國(guó)平安創(chuàng)始人馬明哲，右：碧桂園創(chuàng)始人楊國(guó)強(qiáng)楊國(guó)強(qiáng)聽(tīng)了后，回去就找來(lái)人力資源總經(jīng)理彭志斌：我給你30億，你去招300個(gè)人來(lái)。后來(lái)，彭志斌找來(lái)了這些人：執(zhí)行董事及聯(lián)席總裁朱榮斌，年薪553.6萬(wàn)；首席財(cái)務(wù)管理吳建斌，年薪619.5萬(wàn)；區(qū)域總裁劉森峰，年收入過(guò)億元；...... 此后，碧桂園的業(yè)績(jī)蒸蒸日上。2013年全年銷售額首次突破1000億，到了2018年全年的銷售金額高達(dá)7287億元，穩(wěn)居房企第一。企業(yè)處于發(fā)展階段，如果領(lǐng)導(dǎo)者舍得花重金，為人才提供極具外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，那么“重賞之下必有勇夫”，結(jié)果一般不會(huì)太差。

薪酬慷慨為何留不住人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)：人才即效率，人才即財(cái)富，人才即錢(qián)財(cái)！

時(shí)代變了，優(yōu)秀的人才，各個(gè)公司都在搶。

不僅要從外部搶別人家的人才，還要防備自家人才被別人搶走！可有些公司明明花了錢(qián)，卻仍留不住人才。

這是為何呢？10月10日晚，在拼多多四周年慶的動(dòng)員大會(huì)上，創(chuàng)始人和CEO黃錚在總部大樓進(jìn)行了全員大會(huì)講話。在談到組織體系時(shí)，他說(shuō)：在過(guò)去的一年，拼多多對(duì)人和管理的重視程度不夠，盡管薪酬慷慨，但離職率仍相對(duì)較高。

↑ 拼多多創(chuàng)始人：黃錚

高薪為什么仍然留不住人呢？黃錚自己也承認(rèn)了：是因?yàn)閷?duì)人和管理的重視度不夠。在90后，95后逐漸成為職場(chǎng)主力軍的時(shí)代，他們不光看重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)薪酬，更看重從工作本身中得到的滿足感、成就感、這就是所謂的非經(jīng)濟(jì)薪酬。很多企業(yè)的核心人員離職，往往不是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)薪酬太少，而是因?yàn)榉墙?jīng)濟(jì)薪酬沒(méi)有給到位。2019年5月，近年來(lái)一直在風(fēng)口浪尖的百度，又經(jīng)歷了“難捱的一夜”。三個(gè)月內(nèi)，5位高管閃電離職。從徐勇，到劉建國(guó)、俞軍、李明遠(yuǎn)、吳恩達(dá)、向海龍，甚至陸奇，紛紛選擇離開(kāi)了招攬他們來(lái)的李彥宏。

↑ 百度創(chuàng)始人：李彥宏

通常到了高管的級(jí)別，選擇加入或離開(kāi)一家公司，往往不是錢(qián)的問(wèn)題，更重要的是價(jià)值觀、自我實(shí)現(xiàn)等這些非經(jīng)濟(jì)因素。離開(kāi)了諸多良將輔佐的李彥宏，到底能不能救百度，一切還是未知。

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了高薪留不住人才的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)應(yīng)該好好反思一下：企業(yè)有沒(méi)有給這些人才足夠的尊重？企業(yè)有沒(méi)有合適的土壤適合人才發(fā)展？企業(yè)的發(fā)展理念是否與這些人才的價(jià)值觀高度契合？

發(fā)錢(qián)這件事真的沒(méi)那么簡(jiǎn)單 按照經(jīng)濟(jì)學(xué)上的定義：薪酬的本質(zhì)是，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的公平交易或交換關(guān)系。也就是說(shuō)：員工為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的時(shí)間、精力、學(xué)識(shí)和才能，企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等形式來(lái)回饋員工。在很多人的固有認(rèn)知中，將“薪酬”等同于“工資”，這是大錯(cuò)特錯(cuò)的。一套有效的薪酬管理體系是組織茁壯成長(zhǎng)的必要條件，那么如何評(píng)價(jià)企業(yè)的薪酬體系好不好呢？通常要具備這么幾個(gè)功能：1.保健功能這是薪酬應(yīng)具備的最基本的功能，保健因子一般包括公司政策、管理措施、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資福利等。只有當(dāng)同時(shí)達(dá)到內(nèi)部公平和外部公平時(shí)，薪酬才具備保健功能；2.激勵(lì)功能研究表明，挑戰(zhàn)性的工作、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，才是員工所看重的激勵(lì)因子，所以HR在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要注意激勵(lì)的導(dǎo)向作用；3.效率功能簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是投入產(chǎn)出比。企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，高薪引進(jìn)人才時(shí)，也無(wú)比要計(jì)算一下成本；4.留存功能引進(jìn)人才不難，難的是將優(yōu)秀人才留下來(lái)，并讓他們發(fā)揮出最大的創(chuàng)造力。總之，好的薪酬體系，不但要體現(xiàn)“責(zé)、權(quán)、利”對(duì)等原則，還要讓員工充分地感受到“被需要和被尊重”。