一、不要亂動
適用職位：技發(fā)總監(jiān)
真實故事：
某年12月，Q企業(yè)技術(shù)人員大批跳槽。
由于對待遇不滿，前任技發(fā)總監(jiān)竟帶走了公司從事研發(fā)5年以上的所有技術(shù)骨干。
公司緊急抽調(diào)擁有技術(shù)背景的原直銷部經(jīng)理擔(dān)任技發(fā)總監(jiān)。
新總監(jiān)臨危受命，重新組建團隊，調(diào)整研發(fā)方向。
針對市場價格競爭激烈的現(xiàn)狀，新總監(jiān)提出“成本領(lǐng)先戰(zhàn)略”，不再一味追求產(chǎn)品功能差異化，轉(zhuǎn)而在節(jié)約成本上下大力氣。
為此進行了產(chǎn)品二次設(shè)計，只要不影響基本功能，原料、部件能省則省。
反復(fù)檢查之后，他們?nèi)コ艘桓皼]有價值”的排氣管，僅此一項每臺產(chǎn)品即可節(jié)約成本20多元。
三個月后，投放市場的新產(chǎn)品出現(xiàn)漏水現(xiàn)象，大量返回總部維修。不但直接損失超過百萬，而且影響了企業(yè)聲譽，市場損失近千萬。
調(diào)查表明，當(dāng)初去除排氣管是不正確的，新建的技發(fā)團隊對產(chǎn)品各部件功能了解不足，節(jié)約了不該節(jié)約的成本。
笑話：
一對新婚夫婦去旅行。
他們在酒店的地毯下發(fā)現(xiàn)了一枚螺絲，兩人一看沒什么用，就給擰了下來。
第二天一早，服務(wù)員敲門，問他們昨夜睡得可好。
他們說，“挺好啊，睡得很香”
服務(wù)員說，“那我就放心了，昨晚你們樓下那位，正睡著呢，吊燈就砸床上了”。
話外話：
去除一枚螺絲，砸下一盞吊燈。新婚夫婦初來乍到就捅出個大婁子。
Q企業(yè)的新技發(fā)總監(jiān)也干了同樣愚蠢的事。
其實，技術(shù)研發(fā)和其他許多工作一樣，是科學(xué)也是藝術(shù)，但首先是科學(xué)。
沒有學(xué)習(xí)之前不要輕易創(chuàng)造，不知道科學(xué)規(guī)律不能輕談藝術(shù)發(fā)揮。
未了解前人設(shè)計的初衷就輕率改變，沒走穩(wěn)就要跑，跌跟頭是一定的事。
要知道前人不都是傻子，變革之前，應(yīng)該想一想別人為什么不這樣去做。
“熟讀唐詩三百首，不會作詩也會吟”。
可現(xiàn)實中，許多管理者誤認為自己“不讀唐詩三百首，也能作詩也能吟”。
新官上任三把火，但古往今來，輕易“點火”的新官往往是庸才。
聰明的為官者，到了一個新職位，無妨多聽多思多學(xué)，不忙下結(jié)論、作決定、搞改革。
原因有三：
1、不熟悉情況會導(dǎo)致基礎(chǔ)信息缺失，再有能力的管理者，此時也極易犯低級錯誤；
2、即使僥幸成功也會提高上級的期望值，過份高調(diào)易使自己今后工作目標提高、壓力增大；
3、激進改革容易打破原有平衡，無意中傷害既得利益者，造成新的改革阻力。
一般情況下，新官上任大多會有一段“實習(xí)期”，這個期間沒人要求你作出成績，但一定不能有重大過失。
急于建功者，放棄了難得的調(diào)研機會，一上來就把自己不專業(yè)的弱點暴露出來，相反損害了自己的威信和隊伍的信心。
即使調(diào)研階段過后，改革也不能求全圖快，只改想清楚了的事，不改沒把握的事，這是新官上任的基本管理原則。
二、吃還是不吃
適用職位：營銷總監(jiān)
真實故事：
Q企業(yè)營銷總監(jiān)最近忙得焦頭爛額。
公司銷售已連續(xù)兩年下滑，而與此同時行業(yè)中的主要企業(yè)卻以年均20%以上的速度不斷增長。
過去平起平坐的競爭對手，現(xiàn)在銷售規(guī)模都達到自己的一倍以上，Q企業(yè)的市場占有率已從過去的第二位跌到了第八位，營銷人員的收入也每況愈下。
偏偏這個時候，下屬還來給自己添亂。
工程部經(jīng)理過來請示，有一位十分出色的工程技術(shù)骨干要辭職。
如果不能給其升職加薪，這人恐怕是留不住了。這必然使本已拓展乏力的工程銷售雪上加霜。
但升職加薪不是營銷總監(jiān)個人就能決定的。
公司人力資源管理制度很嚴，即使申報上去，最終批復(fù)也要等上幾個月，而且還要考慮平衡其他部門的關(guān)系，牽一發(fā)動全身。
面對下屬提出的兩種選擇，營銷總監(jiān)左右為難，加薪還是不加薪，究竟該怎么辦呢？
笑話：
妻子做的早餐，丈夫總報怨天天老樣子。
這天，妻子做完后說，我給你選擇的機會。
丈夫滿心歡喜地坐到餐桌前一看，還是火腿煎蛋，于是問就一樣?xùn)|西我怎么選擇呀？
妻子說，你可以選擇吃，也可以選擇不吃。
話外話：
工程部經(jīng)理實際上并沒有給營銷總監(jiān)以選擇的機會。
和笑話中妻子的做法一樣，他告訴領(lǐng)導(dǎo)“要吃就吃，不吃拉倒”，如果不加薪，骨干走了可不關(guān)我事。
讓上級問答缺少備選答案的問題，我們稱之為“反向領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)”。即下屬遇到困難時，把問題又推了回去，隱然成了上級的上級。
實際上，除了升職加薪肯定還會有別的解決辦法。
比如，由營銷總監(jiān)單獨約見技術(shù)骨干，懇談之下，指出其在公司的發(fā)展前途，并做出適當(dāng)許諾?；鶎訂T工往往很可愛，他們受到高層領(lǐng)導(dǎo)器重時，大多能暫時放棄個人利益；
再如，加大補貼或報銷額度。營銷總監(jiān)擁有費用上的簽字申批權(quán)，可以通過手機費、交通費甚至餐飲費用，實行“暗補”。這樣做也能緩解員工對收入的不滿；
再如，公開表彰技術(shù)骨干，授予其榮譽或改善其工作條件，也可以增加其職權(quán)，使其感到公司的信任與支持。
與此同時向公司遞交加薪申請報告，就可以最終留住關(guān)鍵人才。
營銷總監(jiān)在此類問題上，應(yīng)學(xué)會管理的“三步累進法”。
第一步：下屬提問題可以，但必須提供窮盡可能的解決方案。問一句是不是所有的辦法都想到了？要脫離非此即彼的簡單思維，這種做法堅持下去可以大幅提高下屬的執(zhí)行力。
第二步：要求下屬在解決方案中說明自己的傾向。下屬對問題應(yīng)該有自己的判斷，做到此層次，才算擁有獨立思考能力。
第三步：修正下屬的“最佳答案”。做到此層次，可以促使下屬站在更高級別上考慮問題，并成為合格的管理“替代者”。
下屬提出了多種方案，也陳述了自己傾向某方案的理由，上級有時還必須告訴他，如果站在全局考慮另一方案可能更為有利，并指出其中的道理。這個上級修正的過程，也是下屬學(xué)習(xí)的過程。
堅持下去，管理者就會越來越“輕閑”，自己不在時，各項工作也能按步就班進行。
與之相反，管理不善的企業(yè)往往領(lǐng)導(dǎo)最忙，老板工作到半夜，總監(jiān)工作到八、九點，經(jīng)理工作到下班，員工下班前一小時就開始收拾桌面。
少數(shù)人再忙又有什么用呢？銷售做不好，與管理工作效率低下有直接關(guān)系。好的管理者會關(guān)注群體效率，更在意如何復(fù)制成功，所以不會越俎代庖。
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