以前在一家金融公司上班的時(shí)候，公司就因?yàn)檎胁坏饺?，在中途調(diào)整了一次薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但是并沒有針對(duì)在職的老員工，而是針對(duì)新招聘的員工，美其名曰高級(jí)人才引進(jìn)計(jì)劃。
老員工辛苦工作了三年，月薪8000，而新員工一來就月薪上萬。有人不服，找公司談漲薪，結(jié)果卻被辭退。
職場(chǎng)上有句話，叫“鐵打盈盤，流水兵”。
就這工資，能接受就干，不能接受就走人，別指望調(diào)薪。
一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過40%的失敗率。員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。招聘一個(gè)新人，招聘成本、試用期成本及所替換老員工的成本，比起培養(yǎng)老員工恐怕時(shí)有過之而不及。
但是奇怪的是，招新人大家覺得花錢是理所當(dāng)然，而同樣的錢培養(yǎng)老員工就覺得是一筆投資，更不要說用樣的錢作為年度調(diào)薪了。
為什么老板們更愿意高薪去招聘新人，也不愿意給同等職位的老員工漲薪到相同水平？
一、對(duì)新人，公司報(bào)以略高期望值
老員工在公司干了幾年，工作能力怎么樣，掌握的技巧有哪些，公司已經(jīng)了如指掌。
但是對(duì)于新人，公司卻像是在開發(fā)新大陸，里面是不是蘊(yùn)含著總總資源和寶藏？再加上投簡(jiǎn)歷面試的時(shí)候新人多半會(huì)包裝自己，所以新人往往會(huì)得到更高的評(píng)價(jià)。
人對(duì)于未知的東西總是要報(bào)以略高的期望的，公司也不例外。
相比于老員工，公司會(huì)覺得“你再怎么努力也就這樣了”。但是對(duì)于新人，卻抱著投資的心態(tài)，指望新人能給公司帶來新的血液，獲得更大的收入。
二、對(duì)老員工，公司怕引起大規(guī)模加薪問題
如果你的技術(shù)確實(shí)好，工作能力強(qiáng)，公司更愿意以獎(jiǎng)金的方式的鼓勵(lì)你，而不是調(diào)整薪資。
因?yàn)榻o一個(gè)老員工加薪，就意味著要給所有老員工加薪，因?yàn)榇蠹业那闆r都一樣，如果給一個(gè)人破例變動(dòng)太大，其他人也要跟著變動(dòng)，不然會(huì)惹來攀比。而這樣的變動(dòng)，帶來的成本是巨大的，出于利益考慮，公司是不會(huì)同意的。
正因?yàn)檫@樣，公司才寧可讓有點(diǎn)技術(shù)的老員工辭職，然后花更多錢招聘新員工，也不給老員工大幅提省薪水。
關(guān)乎利益，公司總是考慮的很清楚。之所以寧愿花更高價(jià)錢招新人，這代表老員工是可替代的，公司無所謂你走不走。一旦老員工具有不可替代性，公司就會(huì)考慮到他的作用，當(dāng)然也就會(huì)考慮到加薪問題的。
如果你已經(jīng)在公司呆了很多年，但工資始終沒漲。多次申請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)也不同意給你漲薪的話，很有可能是你的工作價(jià)值沒有達(dá)到老板的預(yù)期，也可能是公司總體薪酬偏低。
如果是前者的話，你首要的任務(wù)還是先努力提升自我能力，用優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)證明你的價(jià)值。只要能力夠強(qiáng)，該有的薪資會(huì)有的。
若是后者的話，多說無益，建議你離職換個(gè)公司吧。
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