干項(xiàng)目的不如干管理的
干管理的不如管人事的
管人事的不如講文化的
講文化的不如做培訓(xùn)的
做培訓(xùn)的不如搞咨詢的
……
隨著越來越多的企業(yè)考慮引入項(xiàng)目管理，或者說，越來越多的項(xiàng)目在企業(yè)中出現(xiàn)是，關(guān)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效、薪酬問題，又凸顯出來了。
20世紀(jì)60年代，美國學(xué)者亞當(dāng)斯針對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，提出一個(gè)理論——公平理論。
這套理論的關(guān)鍵是考慮了這樣一種心理因素
在有關(guān)分配激勵(lì)的過程中，當(dāng)個(gè)體對(duì)自身報(bào)酬的認(rèn)識(shí)失調(diào)，會(huì)導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，不公平感會(huì)出現(xiàn)，而長期的不公平感造成的后果會(huì)有如下幾種情況：
當(dāng)事人按照自己認(rèn)為的拿多少就干多少的心理依據(jù)，通過減少自己的投入，或者改變自己的產(chǎn)出，來獲得公平感。
如果無法改變投入產(chǎn)出，可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)體認(rèn)知扭曲，這種隱患通常會(huì)在企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)重大危機(jī)的時(shí)候才會(huì)爆發(fā)
如果無法改變投入產(chǎn)出，又不愿意改變自身原則的個(gè)體，就會(huì)選擇離開企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)。
那為什么會(huì)認(rèn)知失調(diào)？ 亞當(dāng)斯認(rèn)為：
所有團(tuán)隊(duì)成員都會(huì)同意，公平的報(bào)酬，才能使員工感到滿意和起到激勵(lì)作用，然而，報(bào)酬是否公平，不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過去比較。
亞當(dāng)斯的說法，和中國人的習(xí)慣有些不謀而合。長期以來，我們追求的公平，從來都不是絕對(duì)公平，而是相對(duì)公平，不是算出來的公平，而是比出來的公平。
績效薪酬體系發(fā)展到今天，所有的模型和設(shè)計(jì)，其實(shí)都逃不出這個(gè)基本邏輯，就是要讓多數(shù)成員感到公平。
當(dāng)然在今天，我們看大鍋飯，會(huì)覺得不可思議，怎么會(huì)有這樣的考核方式？但是，倒退40或50年，這種方式，也是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的一種公平，用徹底的平均主義來體現(xiàn)公平。
當(dāng)然，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大鍋飯實(shí)行不下去了，因?yàn)樵絹碓蕉嗟娜?，?huì)開始和周圍的人進(jìn)行公平比較，為什么我干得比他多，干得比他好，拿的卻和他一樣？這恰恰是亞當(dāng)斯理論的一種再現(xiàn)，比的人多了，機(jī)制就會(huì)自然崩潰。
曾經(jīng)有一段時(shí)間，很多企業(yè)，尤其是是中小私企，在薪酬制度上會(huì)采用“背靠背”的制度，也就是你只知道自己拿了多少，其他同事的薪酬你永遠(yuǎn)也不知道。
這種制度，其實(shí)也可以看做是亞當(dāng)斯理論的一種變形應(yīng)用，既然我不能設(shè)計(jì)出一套讓所有人都感覺公平的制度，那么，我從根源上，掐掉你和比人進(jìn)行比較的可能性，別人的薪酬是多少，你根本不會(huì)知道，又怎么能比較呢？既然不能比較，也就沒什么不公平了。
可以說，這種方式，確實(shí)起到了減少因公平感喪失的沖突，但這并不是一個(gè)正向激勵(lì)，因?yàn)樗械娜穗m然沒有證據(jù)，卻總會(huì)暗自猜測(cè)自己到底吃虧了沒有？這種猜測(cè)，會(huì)導(dǎo)致員工和企業(yè)形成一種對(duì)立關(guān)系，反倒容易滋生不信任、猜疑的情緒，這也是在今天，背靠背制度采用的會(huì)越來越少的一個(gè)原因。
今天
企業(yè)的績效考核體系基本上都有了常規(guī)套路，無論是采用的KPI、BSC還是EVA，都會(huì)遵循價(jià)值理論，遵守多勞多得原則。所以，看上去，亞當(dāng)斯設(shè)計(jì)的場(chǎng)景已經(jīng)不太常見了。
但隨著越來越多的企業(yè)考慮引入項(xiàng)目管理，或者說，越來越多的項(xiàng)目在企業(yè)中出現(xiàn)，關(guān)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效、薪酬問題，又凸顯出來了。
多勞多得原則，適用的是干同類工作的人員
比如，大家都是程序員，你寫程序又快質(zhì)量又搞，你的收入當(dāng)然就可以多一些。
而工作性質(zhì)不同的人，比較起來就困難一些，比如，程序員和人力資源經(jīng)理，這時(shí)候，多勞多得就不好辦了。
這也是過年的時(shí)候，為什么新東方出名的歌——干活的不如做PPT的——會(huì)出名的原因
因?yàn)槲覀兒茈y衡量不同工作的價(jià)值到底有多大，而這種情況，在項(xiàng)目中又是普遍現(xiàn)象。一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，本身就可能包含非常多的不同工種的人員，比如，你怎么才能衡量出，在海外工程項(xiàng)目上，一個(gè)負(fù)責(zé)對(duì)外宣傳的人員和一個(gè)負(fù)責(zé)工程質(zhì)量的人員，誰的價(jià)值更高？
比如，總有項(xiàng)目經(jīng)理會(huì)抱怨：
在國外干工程那么辛苦，收入比公司職能部門高不了多少，發(fā)展還沒人家快！
比如，會(huì)有項(xiàng)目經(jīng)理說：
其實(shí)我也很郁悶，獎(jiǎng)金就那么多，大家不都得分配一些，結(jié)果，分配完一看，我項(xiàng)目上的質(zhì)量員和廚子的收入都差不了太多，大家都不怎么開心！
如果套用亞當(dāng)斯的理論就會(huì)發(fā)現(xiàn)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的成員，將面臨更多的可以比較的對(duì)象：
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的成員，將面臨更多的可以比較的對(duì)象：
團(tuán)隊(duì)內(nèi)的成員之間的比較；
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和職能部門成員的比較
都在非洲做項(xiàng)目，我們的收入和另外一個(gè)公司項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員之間的比較
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