1. 考核目的' M" C" M; b2 y/ c8 ]7 o5 d2 `
　?。?/font>1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。4 L9 w6 ~9 C7 k/ V2 |3 X
　?。?/font>2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。
（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。
（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。* Q. O: l1 z. |" x9 J
　?。?/font>5）6考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。0 e; L# C8 T5 W' }  H4 J
　　2. 考核原則
（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。$ j" b: ~  L5 W5 z
（2）; .程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。
（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。
（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。
　（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
（6）)大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。, }/ M# H) _: x# l
　　3. 考核時(shí)間6 o) S6 Q8 X9 `
　?。?/font>1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。% o2 @+ Y7 @$ @
　　（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至3～4年。7 n+ I3 m# G6 N8 @% n0 C0 X
　　4. 考核指標(biāo)體系
企業(yè)考核指標(biāo)體系$　　
對(duì)不同考核對(duì)象：職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。% y- B- ?- D' ~( k
　　對(duì)不同考核目的：獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。
　5. 考核人與考核形式+ f/ C) k6 p+ t/ r
　?。?/font>1）直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。& J6 [! T2 W5 Q
　　（2）:間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。  y$ m: M) i) S! t
　?。?/font>3）*同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。( `1 \4 Z9 f1 c; Q' U) Y
　?。?/font>4）自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。6 t8 I* |& m1 x4 R
　　（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無記名評(píng)價(jià)表或問卷。' G" b- @4 Q4 G! O
　?。?/font>6）外部的意見和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。( e/ m* Q) P& ^! r4 h; w1 w" r
　?。?/font>7）$外聘績(jī)效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。+ k2 M/ H. q' D  R$ J
　?。?/font>8）現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。
各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。$ K+ z6 Y# V8 @3 x3 J
　　6. 考核辦法8 O/ i1 ~" c  a, W
　?。?/font>1）查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。. C0 p0 z8 `  Y& ?
　?。?/font>2）;定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。, [8 n& ?; f, Q& d" W: Y
　?。?/font>3）&書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。
?。?/font>4）" 考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。. u+ x6 {& j0 f5 D; ]9 R; f) U
　?。?/font>5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。* e$ R5 y8 M; e* D4 h8 W
　?。?/font>6）比較排序法。通過在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。
目前績(jī)效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。4 e. ]- }! X/ U# ]/ W! N9 s2 K6 @
　　7. 考核結(jié)果的反饋

?。?/font>1）考績(jī)應(yīng)與本人見面，具體方法有：4 g, p$ F! |$ S* X
　　--通知和說服法
　主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。" J+ u, M4 M* A4 z5 j& q
　　--通知和傾聽法; K: q3 v$ p7 F2 }( @
　　主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論。
　--解決問題法( `1 l# @& |, z7 B. b8 X, B% E
　　主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。
（2）為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意：
--不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過錯(cuò)；
--不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；
--不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話；; D! a5 E4 s. A; H. D8 A
　　--對(duì)事不對(duì)人；3 H- G* v7 X! y2 W0 b% u: E
　　--保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說了算；: Y2 E9 f/ \5 S$ v
　　--創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。
?。?/font>3）; 典型考核后的面談技巧：8 m9 F  s& m" X$ q2 m) X2 y6 E( Q
　　--對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)
　　● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃
　● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑9 ]7 {* N* P2 B0 x, u! I
　　--對(duì)考核差的下級(jí)4 S: c2 P* C1 t- s: g
　　● 幫助具體分析差距，診斷出原因: R1 m* }2 n, y. N2 R+ F* p8 p
　　● 幫助制定改進(jìn)措施$ ~) u. q* a& R( N* B: ~
　　● 切忌不問青紅皂白、興師問罪: q& [% K7 O, S# _% F
　　--對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí)( K: F, T( I. ^/ p3 h
　　● 開誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足  ]' p* h, G8 Z) `
　　● 揭示其是否職位不適，需換崗位4 h2 v. e  I! g$ r! N$ N
　　--對(duì)老資格的下級(jí)* k* B2 t& a2 r( j7 g2 e
　　● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害
　● 充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮* T( S5 k: X$ R- C# h# F
　　● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意3 S; g* h: K4 S- n1 `
　　--對(duì)雄心勃勃的下級(jí)
　● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性( J5 b/ o; e" F
　　● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距
● 激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理

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