一般情況下我們把員工薪酬單獨抽取出來另行管理，而在此我們強(qiáng)調(diào)的人力資源預(yù)算，指招聘預(yù)算、培訓(xùn)預(yù)算、團(tuán)隊建設(shè)預(yù)算以及其他的人力資源管理投入預(yù)算，即為了招募、維持、訓(xùn)練、團(tuán)結(jié)一只富有成效的人力團(tuán)隊而需要開銷的成本。
HR預(yù)算占銷售總額比率 = (年度招聘預(yù)算+ 年度培訓(xùn)預(yù)算+ 年度團(tuán)隊建設(shè)預(yù)算+ 年度其他人力資源管理預(yù)算) / 企業(yè)年度銷售額
HR預(yù)算占銷售總額比率反映了一個企業(yè)人力資源投入與市場發(fā)展速度之間的正向關(guān)系。該指標(biāo)的計算反映了一種變化關(guān)系，例如，企業(yè)需要隨著市場的高速開拓，保持人力團(tuán)隊在數(shù)量、素質(zhì)、技能等各方面能夠跟上發(fā)展的需要，否則市場增長將很快陷入無以為繼的境地或出現(xiàn)嚴(yán)重的質(zhì)量滑坡。關(guān)注該指標(biāo)的變化情況，可以始終保持人力資源投入與市場發(fā)展相匹配。
從實踐上看，HR管理者首先要判斷當(dāng)前企業(yè)業(yè)務(wù)是出于擴(kuò)張狀態(tài)、維持狀態(tài)還是收縮狀態(tài)。如果是在業(yè)務(wù)擴(kuò)張狀態(tài)，那么人力資源投入是否能夠跟上業(yè)務(wù)擴(kuò)張的速度？此時應(yīng)該確保HR預(yù)算張銷售總額的比率不宜過低，以確保人力資源團(tuán)隊在數(shù)量、素質(zhì)、技能等各方面能夠跟上企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。此時應(yīng)該逐項檢查和分析HR預(yù)算中招聘成本、培訓(xùn)成本、團(tuán)隊建設(shè)成本等細(xì)目的分布，以與業(yè)務(wù)擴(kuò)張所需的團(tuán)隊規(guī)模相匹配。通過銷售規(guī)模、人力規(guī)模和HR預(yù)算投入變化的曲線圖，我們需要隨著規(guī)模的擴(kuò)大而分配一個合理增長的人力資源預(yù)算，如果忽視了人力資源的投入，業(yè)務(wù)增長將很快陷入無以為繼或質(zhì)量滑坡的境地。
如果企業(yè)處于業(yè)務(wù)維持狀態(tài)或者收縮狀態(tài)，那么人力資源投入是否和現(xiàn)有業(yè)務(wù)規(guī)模相匹配？此時應(yīng)該確保HR預(yù)算張銷售總額的比率不宜過高，以確保企業(yè)在競爭中成本領(lǐng)先。降低成本的辦法應(yīng)包括使用更好的HR管理方法、技術(shù)和選擇更優(yōu)的外包服務(wù)方案等。一段時間后再次測量該指標(biāo)，該指標(biāo)的降低被看作是積極的組織作用的結(jié)果,反映了人力資源部門職能和公司整體勞動力的協(xié)調(diào)發(fā)展。但同時要考慮到在有限的人力資源預(yù)算中，是否覆蓋了培育企業(yè)新業(yè)務(wù)增長點所需的人力資源投入？而不能一味壓低成本。通過神量績效管理軟件，我們可以了解本企業(yè)(部門)多年以來人力資源預(yù)算的細(xì)目變化情況。
