引 言
針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的解除和終止，我國(guó)勞動(dòng)合同法施行的是法定解除/終止制，即除了勞動(dòng)合同法明確規(guī)定的解除或終止原因外，不允許用人單位自行設(shè)定或與勞動(dòng)者自行約定解除或終止的原因。如果用人單位超出法定的范圍，與勞動(dòng)者約定在某些情況下解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，則該約定因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效，用人單位據(jù)此解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的，構(gòu)成違法解除或終止，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。
用人單位依法解除/終止勞動(dòng)關(guān)系的，為合法解除/終止。那合法解除/終止勞動(dòng)關(guān)系需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？在某些情況下，合法解除/終止勞動(dòng)關(guān)系不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；但在某些情況下，即使是合法解除/終止，也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
本文針對(duì)用人單位主動(dòng)解除/終止勞動(dòng)關(guān)系的情況下，哪些情況屬于合法解除？如何認(rèn)定合法解除？是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等進(jìn)行了全面梳理。
第一部分 用人單位依法解除/終止勞動(dòng)關(guān)系，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況
一、用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第39條的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系的
《勞動(dòng)合同法》（2012年版，下同）第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除與員工的勞動(dòng)合同。用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系的，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
（6）被依法追究刑事責(zé)任的。
針對(duì)建立了工會(huì)組織的用人單位，在其與員工解除勞動(dòng)關(guān)系前，務(wù)必就解除事宜通知工會(huì)，聽(tīng)取工會(huì)的意見(jiàn)，這是法律的程序性要求。否則，即使用人單位有充分的證據(jù)證明員工存在勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定的情形之一，也會(huì)被認(rèn)定違法解除，除非其在起訴前補(bǔ)正有關(guān)程序。用人單位被認(rèn)定違法解除的，員工有權(quán)主張賠償金（即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍）或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
案 號(hào)：（2019）京01民終9026號(hào)
法院認(rèn)為：本案中，根據(jù)查明的事實(shí)，天士安公司建立了工會(huì)組織，但天士安公司未提交證據(jù)證明解除與曹海斌的勞動(dòng)合同時(shí)事先將理由通知工會(huì)，亦未提交證據(jù)證明在本案起訴前已補(bǔ)正有關(guān)程序，故天士安公司解除勞動(dòng)合同程序不當(dāng)，系違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付曹海斌違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
《勞動(dòng)合同法》第43條 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第12條 建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。
（一）用人單位以“試用期間被證明不符合錄用條件”解除勞動(dòng)關(guān)系的，被認(rèn)定為合法解除的前提之一是員工對(duì)錄用條件明知
在不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不違反公序良俗的情況下，用人單位有權(quán)根據(jù)其實(shí)際經(jīng)營(yíng)需要及具體崗位的特點(diǎn)確定錄用條件的內(nèi)容，但應(yīng)在錄用員工前或最遲在員工入職之日告知員工（筆者認(rèn)為從對(duì)雙方負(fù)責(zé)且減少爭(zhēng)議的角度，應(yīng)在最遲向員工發(fā)送OFFER之日告知員工，以作為員工是否同意接受該崗位的考慮因素之一。但實(shí)踐中，即使用人單位在入職之日告知員工，基于員工這時(shí)往往已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系，所以一般也都選擇接受）。否則，用人單位單方?jīng)Q定錄用條件但員工對(duì)此不知情或未確認(rèn)的，則用人單位以員工不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)關(guān)系的，很難獲得法院的支持。
另外，建議用人單位在確定具體崗位的錄用條件時(shí)，盡量保證錄用條件的內(nèi)容具體、明確，無(wú)歧義，并減少或避免概括性或抽象性的描述，以減少或避免爭(zhēng)議，方便適用。
案 號(hào)：（2012）滬一中民三（民）終字第754號(hào)
法院認(rèn)為：對(duì)用人單位而言，其可以根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)管理的需要設(shè)定錄用條件，并據(jù)此對(duì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)進(jìn)行考察，以最終確定勞動(dòng)者是否符合錄用條件。如果勞動(dòng)者不符合錄用條件，則用人單位可以依照法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但前提是用人單位需證明其已告知?jiǎng)趧?dòng)者錄用條件，且存在勞動(dòng)者不符合錄用條件的客觀事實(shí)。
（二）用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)關(guān)系的，以該規(guī)章制度有效為前提
用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)或建議，履行民主程序；規(guī)章制度制定完成后實(shí)施前，應(yīng)就規(guī)章制度的內(nèi)容通過(guò)一定的方式告知員工，履行公示程序（針對(duì)新入職員工，履行公示程序即可）。規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不違反公序良俗，且依法經(jīng)過(guò)民主程序和公示程序的，其效力被法律認(rèn)可。用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《勞動(dòng)法》（2018年版，下同）第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。
《勞動(dòng)合同法》第4條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切實(shí)利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。（筆者注：關(guān)于民主程序的規(guī)定）
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。（筆者注：關(guān)于民主程序的規(guī)定）
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者（筆者注：關(guān)于公示程序的規(guī)定）。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條 用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。
1. 用人單位制定規(guī)章制度時(shí)，如果未經(jīng)過(guò)民主程序，法院一般不認(rèn)可規(guī)章制度的效力，用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系，會(huì)被認(rèn)定為違法解除
案 號(hào)：（2019）京03民終3969號(hào)
法院認(rèn)為：燕莎公司提交的《員工獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》屬于燕莎公司制定的公司規(guī)章制度。根據(jù)《員工獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》，勞動(dòng)者曠工半個(gè)工作日以上屬于嚴(yán)重過(guò)失，用人單位可立即予以解除勞動(dòng)合同，該項(xiàng)規(guī)定對(duì)于勞動(dòng)者而言過(guò)于嚴(yán)苛，有侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益之嫌，故本院認(rèn)為應(yīng)對(duì)《員工獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》是否經(jīng)過(guò)民主程序制定予以嚴(yán)格審查，即嚴(yán)格審查用人單位在制定《員工獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》時(shí)是否與職工代表大會(huì)或者全體職工進(jìn)行了討論，對(duì)職工代表大會(huì)或職工的提出的合理意見(jiàn)予以了考慮。本案中，燕莎公司并未向法院提交相應(yīng)的證據(jù)證明《員工獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》系經(jīng)民主程序而制定，故本院認(rèn)為燕莎公司將《員工獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》作為解除雙方勞動(dòng)合同的規(guī)章制度，依據(jù)不足。
需要注意的是，用人單位的規(guī)章制度雖未經(jīng)過(guò)民主程序，但有時(shí)法院會(huì)綜合案件的具體情況、員工違規(guī)行為的性質(zhì)等綜合認(rèn)定，即有可能不因此否定規(guī)章制度的效力，但屬于個(gè)案。
案 號(hào)：（2015）二中民終字第07073號(hào)
法院認(rèn)為：諾蘭特公司員工手冊(cè)中有關(guān)于在嚴(yán)禁吸煙區(qū)吸煙者，公司可以解除勞動(dòng)合同的相應(yīng)規(guī)定，該規(guī)定不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，經(jīng)諾蘭特公司工會(huì)確認(rèn)，并已向李成文送達(dá)，故李成文應(yīng)遵守該員工手冊(cè)的相應(yīng)規(guī)定。在員工手冊(cè)已有明確規(guī)定的前提下，關(guān)于吸煙區(qū)具體應(yīng)如何設(shè)置，諾蘭特公司出于自身安全生產(chǎn)管理需要，可以依據(jù)實(shí)際情況擁有一定的自主管理權(quán)。李成文上訴稱諾蘭特公司關(guān)于吸煙區(qū)的規(guī)定沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序制訂應(yīng)屬無(wú)效的主張，本院不予采信。
2. 規(guī)章制度的制定雖經(jīng)過(guò)了民主程序，但未履行公示程序的，該規(guī)章制度對(duì)員工不生效，用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系的，構(gòu)成違法解除
員工遵守規(guī)章制度的前提是，員工對(duì)規(guī)章制度明知。如果員工不知道用人單位存在某規(guī)章制度，則用人單位以員工違反該規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系的，不能獲得法律支持。
案 號(hào)：（2018）蘇民申372號(hào)
法院認(rèn)為：同舟公司未能證明涉案員工手冊(cè)的修改內(nèi)容已經(jīng)過(guò)公示程序，即使其在通知陶運(yùn)峰解除勞動(dòng)關(guān)系的郵件中予以提及，仍不能得出該規(guī)章制度已經(jīng)公示的結(jié)論。因此，同舟公司關(guān)于因陶運(yùn)峰違反公司規(guī)章制度其可以單方解除勞動(dòng)關(guān)系的主張不能成立，本院對(duì)此不予支持。
考慮到員工作為用人單位的一員，主動(dòng)熟悉并了解用人單位的規(guī)章制度是其應(yīng)盡的義務(wù)，因此用人單位舉證證明員工對(duì)規(guī)章制度“明知”，以其舉證證明員工知道規(guī)章制度存在，且能通過(guò)用人單位提供的渠道獲得規(guī)章制度的完整內(nèi)容為限，不要求用人單位舉證證明員工對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容完全熟悉或已經(jīng)閱讀。
（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的
用人單位以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系，需要舉證證明勞動(dòng)者存在嚴(yán)重失職或營(yíng)私舞弊行為，且前述行為給用人單位造成了重大損害。
1. 勞動(dòng)者存在嚴(yán)重失職或營(yíng)私舞弊行為
嚴(yán)重失職既包括擅離職守，或工作不認(rèn)真等消極履行崗位職責(zé)的行為，也包括擅自違反規(guī)章制度和工作流程等不正確履行崗位職責(zé)的積極行為。營(yíng)私舞弊指勞動(dòng)者違反崗位職責(zé)或用人單位規(guī)章制度，積極利用工作便利謀取個(gè)人私利。用人單位制定的規(guī)章制度和崗位職責(zé)是實(shí)踐中認(rèn)定勞動(dòng)者是否存在嚴(yán)重失職或營(yíng)私舞弊行為的重要依據(jù)。用人單位應(yīng)完善規(guī)章制度，明確、細(xì)化勞動(dòng)者的崗位職責(zé)、工作要求，并告知?jiǎng)趧?dòng)者。
2. 用人單位遭受了重大損害
如何認(rèn)定“重大損害”，勞動(dòng)合同法沒(méi)有明確規(guī)定。筆者認(rèn)為，“損害”不僅包括直接經(jīng)濟(jì)損失，還包括用人單位的聲譽(yù)等無(wú)形損失?？紤]到不同用人單位的經(jīng)營(yíng)范圍、經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)等不同，對(duì)“重大”認(rèn)定也應(yīng)存在區(qū)別。因此建議用人單位根據(jù)本單位的具體情況在其規(guī)章制度中明確界定“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)，并公示給勞動(dòng)者，但標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)合理，且不宜過(guò)于嚴(yán)苛。否則，法院有權(quán)根據(jù)案件的具體情況行使自由裁量權(quán)，綜合案情及證據(jù)情況認(rèn)定勞動(dòng)者造成的損失是否構(gòu)成“重大損害”。
3. 嚴(yán)重失職或營(yíng)私舞弊行為與重大損害之間存在因果關(guān)系
如果用人單位不能證明因果關(guān)系的存在，即使存在重大損害，也不能以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系，否則構(gòu)成違法解除。
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的
用人單位有證明證明勞動(dòng)者存在下列情形之一的，有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1. 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響
用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，要證明：勞動(dòng)者存在同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，同時(shí)要證明前述事實(shí)對(duì)勞動(dòng)者在本單位工作任務(wù)的完成造成重大影響，即證明因果關(guān)系的存在，如不能證明存在因果關(guān)系，用人單位以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系，不能獲得法律的支持。另外，如何認(rèn)定“嚴(yán)重影響”，法律沒(méi)有明確，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，法院有權(quán)綜合案情及證據(jù)行使自由裁量權(quán)進(jìn)行認(rèn)定。
2. 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正。
用人單位不僅應(yīng)證明勞動(dòng)者存在與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，還應(yīng)證明其要求勞動(dòng)者改正，勞動(dòng)者拒絕。用人單位僅以勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系為由，解除勞動(dòng)關(guān)系的，不能獲得法律支持。
案 號(hào)：（2018）京03民終6923號(hào)
法院認(rèn)為：根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第（四）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，而天旭物業(yè)亦未能舉證證實(shí)劉新濤在外兼職的行為對(duì)于完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)其提出劉新濤仍拒不改正。因此，天旭物業(yè)解除與劉新濤的勞動(dòng)關(guān)系缺乏事實(shí)依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向劉新濤支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
（五）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫等手段使用人單位在違背真實(shí)意思表示的情況下簽訂或變更勞動(dòng)合同的
實(shí)踐中，勞動(dòng)者在應(yīng)聘時(shí)提交虛假的信息資料，導(dǎo)致用人單位以欺詐為由主張勞動(dòng)合同無(wú)效的案例不在少數(shù)。這里首先提醒勞動(dòng)者，應(yīng)本著誠(chéng)實(shí)守信的原則與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，否則，即使暫時(shí)順利入職，也必然會(huì)給后續(xù)的職業(yè)生涯埋下隱患。
需要注意的是，勞動(dòng)者存在欺詐簽訂勞動(dòng)合同的行為，并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位必須舉證證明該欺詐行為足以使用人單位違背真實(shí)意思表示與其簽訂勞動(dòng)合同，換句話說(shuō)，如果用人單位知道勞動(dòng)者當(dāng)時(shí)的真實(shí)情況，就不會(huì)錄用勞動(dòng)者。
一般情況下，學(xué)歷、工作經(jīng)歷等虛假，被認(rèn)定為“欺詐”導(dǎo)致合同無(wú)效的可能性更大一些。以工作經(jīng)歷為例，如果員工確實(shí)在相關(guān)單位工作過(guò)，僅僅是提供的工作起止時(shí)間有誤差或企業(yè)名稱不夠準(zhǔn)確，一般不足以導(dǎo)致合同無(wú)效，除非該誤差達(dá)到了足以違背用人單位真實(shí)意思表示簽訂合同的程度。用人單位以員工虛高其在以前單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)主張合同無(wú)效的，未必會(huì)獲得法院支持，尤其是在該員工已經(jīng)通過(guò)試用期，用人單位對(duì)其工作能力認(rèn)可的情況下。
總之，無(wú)論是就學(xué)歷、工作經(jīng)歷造假還是薪酬標(biāo)準(zhǔn)造假主張無(wú)效，都需要綜合全案案情進(jìn)行具體分析，以確認(rèn)員工的欺詐行為是否足以讓用人單位違背其真實(shí)意思表示簽訂合同。
案 號(hào)：（2018）粵03民終12843號(hào)
法院認(rèn)為：張穎提交三份《勞動(dòng)合同》以證明其曾經(jīng)工作于能源鉆井公司、埃尼中國(guó)公司、挪威石油公司。由于該三家公司均為具有涉外性質(zhì)的公司，上述公司名稱并非準(zhǔn)確的企業(yè)名稱，現(xiàn)有證據(jù)不足以推翻三份《勞動(dòng)合同》的真實(shí)性?？苿?chuàng)廣泰公司主張張穎在《前程無(wú)憂網(wǎng)上應(yīng)聘簡(jiǎn)歷》中對(duì)其2006至2009年期間工作經(jīng)歷的起止時(shí)間描述與實(shí)際情況存在誤差，由于該期間距離雙方2017年7月簽訂涉案《勞動(dòng)合同》的時(shí)間較長(zhǎng)，科創(chuàng)廣泰公司無(wú)充分證據(jù)證明該誤差足以使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下與張穎簽訂《勞動(dòng)合同》?？苿?chuàng)廣泰公司以張穎偽造工作經(jīng)歷為由主張涉案《勞動(dòng)合同》無(wú)效，缺乏事實(shí)與法律依據(jù)，本院不予采納。
（六）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的
勞動(dòng)者的行為構(gòu)成犯罪的，將被依法追究刑事責(zé)任。勞動(dòng)者的行為在被法院依法審判并認(rèn)定為犯罪之前，依法被采取拘留、取保候?qū)?、逮捕等刑事?qiáng)制措施的，不屬于被依法追究刑事責(zé)任。用人單位以勞動(dòng)者被采取刑事強(qiáng)制措施為由解除勞動(dòng)合同，不能獲得法律支持。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者的行為同時(shí)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，用人單位可以其嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系，而不應(yīng)在勞動(dòng)者被采取刑事強(qiáng)制措施階段，以“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任”為由解除勞動(dòng)關(guān)系。
二、用人單位與享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或達(dá)到法定退休年齡的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的
（一）勞動(dòng)者依法開(kāi)始享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇之日，雙方勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)終止，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（2）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的。需要強(qiáng)調(diào)的是，自勞動(dòng)者開(kāi)始享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇之日起，其與用人單位的勞動(dòng)合同是自動(dòng)終止，不以用人單位發(fā)出終止通知書(shū)作為前提條件。雙方在勞動(dòng)關(guān)系終止后繼續(xù)用工的，按照勞務(wù)關(guān)系處理。
最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）第7條規(guī)定 ：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。
（二）針對(duì)已達(dá)到法定退休年齡，但未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者，雙方勞動(dòng)關(guān)系是否自動(dòng)終止，或用人單位是否有權(quán)與其終止勞動(dòng)關(guān)系，司法實(shí)踐中存在爭(zhēng)議
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第21條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。該規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》第44條的規(guī)定不一致。正常情況下，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，即開(kāi)始享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。如果實(shí)踐中都是這種“正常情況”，那《勞動(dòng)合同法》第44條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第21條的法律適用結(jié)果是一致。但基于我國(guó)的復(fù)雜國(guó)情，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，而不能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的情況并不鮮見(jiàn)。因此司法實(shí)踐中出現(xiàn)如下?tīng)?zhēng)議：勞動(dòng)者已達(dá)到法定退休年齡，尚未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，雙方勞動(dòng)關(guān)系是否自動(dòng)終止？如不能自動(dòng)終止，那用人單位是否有權(quán)主動(dòng)與其終止勞動(dòng)關(guān)系？
2015年，最高人民法院民一庭在給山東省高級(jí)人民法院的答復(fù)【[2015]民一他字第6號(hào)】中明確，對(duì)于達(dá)到或者超過(guò)法定退休年齡的勞動(dòng)者(含農(nóng)民工)與用人單位之間勞動(dòng)合同關(guān)系的終止，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者是否享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者領(lǐng)取退休金為標(biāo)準(zhǔn)。盡管如此，該爭(zhēng)議在實(shí)踐中仍然存在。
筆者通過(guò)檢索相關(guān)案例發(fā)現(xiàn)，法院的判決觀點(diǎn)如下：
觀點(diǎn)1：勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)終止，不考慮其是否已經(jīng)享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。雙方繼續(xù)用工的，按照勞務(wù)關(guān)系處理。
案 號(hào)：(2018)粵民再100號(hào)（廣東）
法院認(rèn)為：在同樣性質(zhì)的用工單位，從事同種性質(zhì)的勞務(wù)，僅以是否已經(jīng)享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金為由，分別認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系，不符合同類事務(wù)同等處理的法律平等原則。況且，如果作出區(qū)別對(duì)待，將使得用工單位更加傾向于招用已經(jīng)享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員，而未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員反而更難就業(yè)，與保護(hù)其合法權(quán)益的目的適得其反。......綜上，已達(dá)法定退休年齡繼續(xù)就業(yè)者與用人單位形成的是勞務(wù)關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)論其是否享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。
案 號(hào)：（2019）京民申2197號(hào) (北京）
法院認(rèn)為：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。本案中，張林于1955年11月25日出生，于2017年11月21日入職煥然一新公司時(shí)已經(jīng)達(dá)到法定退休年齡。張林以其未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇、領(lǐng)取退休金為由主張雙方間系勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)不足。
案 號(hào)：（2017）鄂民申2870號(hào)（湖北）
法院認(rèn)為：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。故達(dá)到法定退休年齡是勞動(dòng)合同關(guān)系終止的法定情形，達(dá)到法定退休條件的人員，不能成為勞動(dòng)關(guān)系的主體。
案 號(hào)： （2017）浙民申669號(hào) （浙江）
法院認(rèn)為：耿華先于2014年12月26日年滿六十周歲達(dá)到法定退休年齡時(shí),雙方間的勞動(dòng)合同依法終止。最高人民法院（2010）行他字第10號(hào)批復(fù)“用人單們聘用的超過(guò)法定退休年齡的務(wù)工農(nóng)民，在工作期間內(nèi)，因工作原因傷亡的，應(yīng)當(dāng)適用《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行工傷認(rèn)定”。該批復(fù)意見(jiàn)只是對(duì)超過(guò)法定退休年齡務(wù)工者在因工受傷情況下的特別保護(hù)，并不能以此來(lái)認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》第七條規(guī)定“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理?！痹撍痉ń忉屢矁H是規(guī)定用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議按勞務(wù)關(guān)系處理，并不能以此推論出用人單位與其招用的未依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議仍然應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。
觀點(diǎn)2. 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系并不自動(dòng)終止，但用人單位有權(quán)通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。用人單位未通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，仍按照勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定
案 號(hào)： （2019）蘇民再99號(hào)（江蘇）
法院認(rèn)為：法律沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規(guī)定的有勞動(dòng)能力的人員，均能成為勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”，這是勞動(dòng)合同法實(shí)施條例賦予用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)者達(dá)法定退休年齡時(shí)享有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的終止權(quán)，但該權(quán)利的行使必須依法進(jìn)行，并不意味著用人單位與已達(dá)到法定退休年齡的員工形成的勞動(dòng)關(guān)系，在勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡時(shí)就自動(dòng)終止。
案 號(hào)：（2019）贛民申1162號(hào)（江西）
法院認(rèn)為：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法實(shí)施條例》賦予了用人單位在勞動(dòng)者已達(dá)到法定退休年齡時(shí)享有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的終止權(quán)，但該終止權(quán)的行使，并不意味著用人單位與已達(dá)法定退休年齡的員工形成的勞動(dòng)關(guān)系，在勞動(dòng)者已達(dá)法定退休年齡時(shí)就自動(dòng)終止?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》第七條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工招用，人民法院按照勞務(wù)關(guān)系處理。瑞昌公路分局未為陳倫旺繳納保險(xiǎn)金，陳倫旺未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，故瑞昌公路分局與陳倫旺之間仍是勞動(dòng)關(guān)系。
案 號(hào)： （2017）黑民再88號(hào) （黑龍江）
法院認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”。本條規(guī)定含義是勞動(dòng)者達(dá)到了退休年齡，不論是否依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，用人單位均可終止勞動(dòng)合同。該條規(guī)定賦予用人單位在勞動(dòng)者已達(dá)法定退休年齡時(shí)享有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的終止權(quán)，但該終止權(quán)的行使，并不意味著用人單位與已達(dá)法定退休年齡勞動(dòng)者形成的勞動(dòng)關(guān)系，在勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡時(shí)就自動(dòng)終止。因?yàn)槲覈?guó)法律并沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規(guī)定的有勞動(dòng)能力的人員，均可成為勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者。
案 號(hào)： （2017）閩民再153號(hào)（福建）
法院認(rèn)為：本院認(rèn)為，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。勞動(dòng)合同終止，并不意味著勞動(dòng)關(guān)系自然終止，超過(guò)法定退休年齡的員工與用人單位之間仍然可以形成勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位有權(quán)解除與超齡員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。
觀點(diǎn)3. 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，但尚未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，用人單位不得與其終止勞動(dòng)關(guān)系，否則構(gòu)成違法解除或終止。
案 號(hào)：（2016）川民申118號(hào) （四川）
法院認(rèn)為：從《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十四條第二項(xiàng)和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第七十三條的規(guī)定看，勞動(dòng)者依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇是導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的條件，而退休只是勞動(dòng)者享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的條件，法律規(guī)定并未以勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡作為勞動(dòng)合同終止的條件。因此，達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)者仍可作為勞動(dòng)關(guān)系的主體。
三、因勞動(dòng)者死亡、被宣告死亡或被宣告失蹤而終止勞動(dòng)關(guān)系的
《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（3）勞動(dòng)者死亡、或者被人民法院宣告死亡或在宣告失蹤的。因此，雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者死亡、被宣告死亡或被宣告失蹤的，雙方勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)終止，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
四、用工之日起一個(gè)月內(nèi)，勞動(dòng)者拒絕簽署書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系
《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者拒絕訂立，用人單位有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第二部分
用人單位依法解除/終止勞動(dòng)關(guān)系，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》46條及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位在下列情形下有權(quán)依法與勞動(dòng)者解除/終止勞動(dòng)關(guān)系的，但應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
一、用人單位提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的
《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，并就解除事宜與勞動(dòng)者協(xié)商一致的，解除行為合法，但應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二、用人單位依照勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系的
《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
1. 用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系的，需要履行通知工會(huì)的前置程序。
員工存在勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定的情形之一的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但必須提前將解除理由通知工會(huì)，聽(tīng)取工會(huì)的意見(jiàn)，這是法律的程序性要求。否則，即使用人單位有充分的證據(jù)證明員工存在第40條規(guī)定的情形之一，也會(huì)被認(rèn)定違法解除，除非其在起訴前補(bǔ)正有關(guān)程序。
2. “額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資”，其性質(zhì)并非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不適用關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的相關(guān)法律規(guī)定。
用人單位依據(jù)第40條解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月的工資以替代通知。因此該額外支付的一個(gè)月工資又被稱為“代通知金”，也就是實(shí)踐中經(jīng)常說(shuō)的“N+1”中的“1”。代通知金應(yīng)按照員工上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定并支付。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第20條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
3. 如果員工存在下列情形之一的，則用人單位不得依據(jù)第40條解除勞動(dòng)關(guān)系，否則構(gòu)成違法解除。
勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定，員工存在下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)第40條解除勞動(dòng)關(guān)系：
（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；
（3）患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的；
（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且舉例法定退休年齡不足五年的；
（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
需要指出的是，存在上述情況的員工，如果同時(shí)存在勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定情形，用人單位可依據(jù)第39條與之解除勞動(dòng)關(guān)系，而不受第42條規(guī)定的限制。
三、用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的
鑒于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形式，加之新冠肺炎疫情的影響，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都面臨裁員的壓力?！秳趧?dòng)合同法》第41條規(guī)定有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
用人單位依據(jù)該條規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系，必須同時(shí)符合以下條件：
1. 企業(yè)存在下列情形之一：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進(jìn)行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁決人員的；（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變更，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的；
2. 裁減人員20人以上或雖然不足20人，但裁決人數(shù)占企業(yè)職工總數(shù)的10%以上；
3. 必須提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)；
4. 在裁員對(duì)象的選擇上，優(yōu)先留用法律規(guī)定的3類人員;
5. 就裁員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告；
6. 被裁減人員不存在勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定的任一情形（見(jiàn)本部分之二、3規(guī)定的六種情形）
用人單位滿足以上全部條件要求的，可以勞動(dòng)合同法第41條規(guī)定為由解除勞動(dòng)關(guān)系。否則，有可能被認(rèn)定違法解除，用人單位應(yīng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付賠償金或與員工恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
案 號(hào)：（2017）蘇03民終3763號(hào)
法院認(rèn)為：眾城公司經(jīng)濟(jì)性裁員違法，其與員工李敢解除勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成違法解除，理由是：
法律對(duì)用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員既作出了前提限制條件,也作出了程序限制、補(bǔ)償限制和錄用限制條件。
首先，眾城公司不符合經(jīng)濟(jì)性裁員的前提條件。經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的四種情形之一。本案中，眾城公司在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，宏協(xié)公司向眾城公司注入資金1000萬(wàn)元，增資后的眾城公司注冊(cè)資本達(dá)到1051萬(wàn)元，在此情況下，眾城公司顯然不符合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的情況。同時(shí)眾城公司也沒(méi)有提供證據(jù)證明其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員符合《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定的其他三種情形之一。
其次，眾城公司也不符合經(jīng)濟(jì)性裁員的程序性要求。眾城公司未就經(jīng)濟(jì)性裁員事宜向勞動(dòng)行政部門進(jìn)行報(bào)告，同時(shí)眾城公司也未提供證據(jù)證明其向公司工會(huì)委員會(huì)和市人社局出具了裁減人員的具體方案。
最后，眾城公司裁減李敢，不符合法律規(guī)定錄用限制條件?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員的六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。眾城公司在裁減李敢后，公司注冊(cè)資金1051萬(wàn)元，并招用勞動(dòng)者進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，眾城公司在招用勞動(dòng)者時(shí)沒(méi)有優(yōu)先招用李敢。
四、因勞動(dòng)合同期限屆滿而終止勞動(dòng)關(guān)系的
《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（1）勞動(dòng)合同期滿的。一般情況下，勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位有權(quán)選擇終止勞動(dòng)關(guān)系即不續(xù)訂勞動(dòng)合同，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
但是，以下情況除外：
（一）下列情況下，因勞動(dòng)合同期滿而終止勞動(dòng)關(guān)系的，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1. 用人單位同意按照原勞動(dòng)合同約定條件與員工續(xù)訂勞動(dòng)合同，但員工不同意續(xù)訂；
2 .用人單位同意提高勞動(dòng)合同約定條件與員工續(xù)訂勞動(dòng)合同，比如提高工資標(biāo)準(zhǔn)、提升福利待遇等，但員工不同意續(xù)訂；
3. 在用人單位就是否續(xù)訂勞動(dòng)合同通知員工前，員工主動(dòng)向用人單位表示不同意續(xù)訂的。
（二）存在下列情形之一的，以勞動(dòng)合同期滿為由終止勞動(dòng)關(guān)系的，構(gòu)成違法終止，應(yīng)該按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍支付賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
1. 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；
2. 連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
上述任一情形下，如員工提出續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位沒(méi)有續(xù)訂與否的選擇權(quán)，必須與員工續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同（經(jīng)與員工協(xié)商一致，也可以續(xù)訂固定期限合同），否則構(gòu)成違法終止，應(yīng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍向員工支付賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系（注：個(gè)別地區(qū)如上海，在這種情況下仍賦予用人單位續(xù)訂與否的選擇權(quán)）。
《勞動(dòng)合同法》第14條 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
第48條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條的規(guī)定支付賠償金。
（三）勞動(dòng)合同期滿，但存在下列情形之一的，勞動(dòng)合同期限應(yīng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止，否則構(gòu)成違法解除或終止，應(yīng)支付賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
1. 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間的；
2. 患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的；
3. 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
4. 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距離法定退休年齡不足五年的；
5. 用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，但雙方另有約定的除外；
6. 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動(dòng)合同法》第45條 勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第17條 勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。
《勞動(dòng)合同法》第22條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
（四）因工致殘員工勞動(dòng)合同期滿的，按照工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定執(zhí)行
員工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，用人單位應(yīng)與員工保留勞動(dòng)關(guān)系，不得因勞動(dòng)合同期限屆滿而終止。員工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘，除非員工提出解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，否則，用人單位應(yīng)保留勞動(dòng)關(guān)系，直至員工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)或死亡（含被依法宣告死亡）。用人單位因勞動(dòng)合同期滿而終止與前述員工勞動(dòng)關(guān)系的，構(gòu)成違法終止，應(yīng)支付賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
《工傷保險(xiǎn)條例》第35條 職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：.....。
第36條 職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，享受以下待遇：（二）（二）保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。......。
經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。
五、用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的
《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。在前述情況下，用人單位的主體資格將再不存續(xù)，這種情況下，用人單位與員工終止勞動(dòng)合同是合法的，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
六、用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿1年，勞動(dòng)者拒絕補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系
在用工之日起一個(gè)月，如果雙方未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則應(yīng)在用工之日起1年內(nèi)補(bǔ)訂。在此期間，用人單位提出補(bǔ)訂，但勞動(dòng)者拒絕的，用人單位有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
七、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形
具體以相關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定為準(zhǔn)。
第三部分 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)
勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照員工在本單位的工作年限計(jì)算并支付
計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限，是員工在本單位的工作年限。每滿一年支付一個(gè)月工資；不滿六個(gè)月的，按照半個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)支付；六個(gè)月以上不滿一年的，按照一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第5條規(guī)定，下列情況，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作：（1）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（2）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；（3）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；（4）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；（5）其他合理情形。
二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)按照員工應(yīng)得工資計(jì)算，即扣除社保、公積金和個(gè)稅之前的工資數(shù)額計(jì)算
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第27條規(guī)定：勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。
三、員工的月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的（簡(jiǎn)稱“高工資員工”），按照職工月平均工資三倍的數(shù)額計(jì)算并支付，且最長(zhǎng)不超過(guò)12年。
關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限最長(zhǎng)不超過(guò)12年，是適用于所有的員工，還是僅針對(duì)高工資員工，司法實(shí)踐中存在爭(zhēng)議。從文義解釋的角度，筆者傾向于認(rèn)為僅適用于高工資員工，即對(duì)一般員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付，沒(méi)有最長(zhǎng)年限的限制。
四、北京市計(jì)算員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)口徑發(fā)生了變化
2019年8月，北京市人力資源和社會(huì)保障局發(fā)布通知，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，不再適用職工月平均工資的口徑，而是改為法人單位從業(yè)人員平均工資，即自2009年8月起，在北京市工作的員工，其月工資高于本地區(qū)上年度法人單位從業(yè)人員平均工資三倍的，在計(jì)算其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，按照法人單位從業(yè)人員平均工資的三倍計(jì)算并支付。全國(guó)其他地區(qū)，仍按照職工月平均工資的口徑計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
關(guān)于按照法人單位從業(yè)人員平均工資計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償封頂基數(shù)的通告
為落實(shí)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，經(jīng)研究決定，將北京市統(tǒng)計(jì)部門發(fā)布的北京市法人單位從業(yè)人員平均工資，作為《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的由當(dāng)?shù)卣嫉娜新毠て骄べY來(lái)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆忭敾鶖?shù)。具體數(shù)據(jù)可在北京市統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局北京調(diào)查總隊(duì)網(wǎng)站查詢。2018年北京市法人單位從業(yè)人員平均工資為127107元/年。
特此通告。
北京市人力資源和社會(huì)保障局
2019年8月16日
特別提示：本文對(duì)用人單位主動(dòng)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金進(jìn)行了梳理。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者因用人單位存在過(guò)錯(cuò)主動(dòng)提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但因篇幅所限，就該部分內(nèi)容，筆者將另行撰文詳述。
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