在未來，當企業(yè)組織里幾乎都是清一色的所謂“知識工作者”時，就意味著管理知識工作者不再是一項有關少數(shù)人的特殊管理，而是成為了管理的主題、主流和常態(tài)。在這樣的情況，企業(yè)該如何應變？
對企業(yè)組織的反思
當企業(yè)里的員工或下屬(尤其是“知識工作者”這樣的員工或下屬)，出現(xiàn)工作懈怠和業(yè)績不佳時，總是會被上級管理者批評指責。而事實上，首先需要做出檢討的并不是下屬，而是組織本身。
長期以來，企業(yè)組織強制性地壓迫員工個體的服從，是一個不爭的事實。事實上，在工業(yè)時代的早期，企業(yè)之所以強調指揮、命令、強制性地壓迫個體工作，是基于當時企業(yè)效益和效率產生的需要而發(fā)生。
典型的工業(yè)化時代的企業(yè)管理，無論是流水線式的流程型企業(yè)，還是單獨生產的非流程型企業(yè)，利潤的出現(xiàn)以及效率的發(fā)生，都是基于一個基本的原理 ： 生產的數(shù)量和產品的質量，是企業(yè)取得效益效率和競爭優(yōu)勢的制勝法寶，這也是我們通常所說的傳統(tǒng)生產企業(yè)“規(guī)模出效益、執(zhí)行出效率”的由來。
它也直接導致了“組織壓迫個體有理”的管理命題，因為在大規(guī)模、大機器的生產方式下，站在流水線上工作的員工，既不需要個性發(fā)揮，也不需要創(chuàng)新能力。
事實上，上一道工序的發(fā)揮和創(chuàng)新，將導致下一道工序的生產混亂，從這個意義來說，甚至連無私奉獻都成為了多余。因此，個體只需要服從組織指揮、按部就班地工作，企業(yè)的效益和效率就會自然出現(xiàn)。顯然，此時任何個體的創(chuàng)造性發(fā)揮或是創(chuàng)新性活動，非但不具備任何貢獻性的意義，反而成為了名副其實的破壞性活動。
雖然早期工業(yè)時代“服從命令聽指揮”式的管理，是可以理解的甚至是當時唯一正確的選擇，但是，它卻在無形中造就了一種高度權力化的組織。更為糟糕的是，這種權力化組織被繼承并延續(xù)了下來。因此，個體的麻木—尤其是組織底層員工的“顧客責任意識麻木”由來已久。
通常來說，顧客感受或享受企業(yè)的產品或服務，總是通過譬如銷售員、營業(yè)員、服務員等等底層員工來感知。但是，這些直接與顧客面對面的最底層的員工，他們的狀況非常糟糕，他們幾乎不擁有任何權力，甚至連責任都沒有：他們僅僅擁有上級分配的任務，并且只對上級負責。
企業(yè)組織必須關注這樣一個事實：企業(yè)的“產品時代”正在逐漸萎縮，“顧客時代”開始悄悄降臨。實際上，從“產品時代”到“顧客時代”，代表著企業(yè)效益的來源與發(fā)生，是本質性的變革，即：企業(yè)的利潤來源，從組織內部生產能力轉向了組織外部服務能力。
這時，即使是傳統(tǒng)的制造企業(yè)，也被迫“懂得”了這樣一個道理：企業(yè)效益不再是來自產品本身，至少是來自于產品+服務。因此，導致“個體絕對服從組織”管理原則開始松動、甚至是失效的原因，實際上是迫于這種來自企業(yè)外部的社會性變革，并不是來自企業(yè)組織內部管理者的良心發(fā)現(xiàn)。
通俗地說，你可以管理一個員工是否按時/按質/按量地完成生產任務，但是，你卻無法管理一個員工對待顧客的熱情/態(tài)度/微笑。事實上，當滿足顧客的“服務時代”到來后，就意味著態(tài)度、熱情、個人服務技巧等等，這些原本純粹的個人性的所屬物，開始納入到人員管理或人力資源管理的范疇之內。這時，管理者的嚴厲命令與被管理者的嚴格執(zhí)行，開始逐漸地失效，由此，組織與個體之間的關系開始松動，管理邏輯次序逐漸被調整過來：每一個組織成員個體的任務或目標，不再僅僅對內部直接上級領導負責，而是必須同企業(yè)外部顧客和總體效益發(fā)生關聯(lián)。
由此，個體的價值——尤其是底層員工的價值開始逐漸地凸現(xiàn)出來。但是，企業(yè)組織自身的檢討和批判還遠遠不夠，因為它只是做了些改善、修正和彌補的工作，并沒有從根本上解放組織里的個體，在本質上，依舊是基于“組織管理個體”的角度發(fā)生，個體僅僅是獲得了個性的解放，但并沒有獲得個體的獨立。或者說，個體依舊處在組織的限制與壓迫中，僅僅是獲得了比以往任何時候都更多的、在組織內部控制范圍內的最大自由空間。事實上，績效考核本身正在變得越來越僵化教條，不滿意的個體正在逐漸地增多，這意味著組織里的個體開始遭遇新一輪的壓迫性工作。
通過釋放個人獲得成功
典型的工業(yè)時代的管理名言是：“組織才是最重要的，個體什么都不是！”但是現(xiàn)在，這個管理邏輯需要被徹底地顛覆：個體的個性獨立和自由空間，決定組織成就的大小。
我們之所以期待著個體價值的凸現(xiàn)，并不是出于某種解放人性的人道主義精神，而是因為在今天的知識與信息時代，企業(yè)組織效益的來源、發(fā)生和出現(xiàn)，已經發(fā)生了本質性的改變。
我們已經知道，在工業(yè)時代，企業(yè)效益的產生來自于組織內部，更準確地說，是來自于組織自身的生產規(guī)模能力，土地、資金、機器設備等等任何一項企業(yè)資源，都要比“人”這項資源有價值得多。所以，美國社會學家威廉·懷特才會得出一個令人驚異的結論：個體什么都不是，組織才是一切。
在顧客時代，發(fā)生了180度的大轉彎，企業(yè)效益來自于企業(yè)組織的外部，即顧客滿意決定了企業(yè)效益的出現(xiàn)。這時，個體開始逐漸擁有了相對自由的活動空間，至少，分權授權、尊重個人價值等等提法開始出現(xiàn)。但是，個體依舊屈服于組織之下，品牌價值、核心競爭力等等典型的推崇“組織能力”的說法，開始大肆流行。
但是，在知識與信息時代已悄悄降臨的今天，企業(yè)效益的來源和發(fā)生，卻既不是來自組織內部資本投入的生產能力，也不是來自于組織外部的顧客滿意程度，而是來自于今天我們經常談論的、司空見慣的“知識”。
接下來才是我們所要關注的問題，知識來自于哪里？或者說，知識如何創(chuàng)造財富？事實上，知識只能來自于個體，個體貢獻知識才造就了組織成就。就如管理大師德魯克所說，在“知識社會”里，是知識的運用者和制造者，而不是傳統(tǒng)的“資本家”的投資，才是經濟增長的原動力。事實上，早在半個世紀前，美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者索洛，就發(fā)現(xiàn)資本投資對美國生產率增長的貢獻只有1/8。
這恰好顛覆了傳統(tǒng)企業(yè)的組織管理原則：在過去，我們通常會說，個人是因為存在于組織中，才因此有了個人成就。但是現(xiàn)在，這個次序被顛倒過來了，是個人巨大的知識貢獻造就了組織成就，或者說，個人成就不再是依賴于組織而出現(xiàn)。因此，當我們重新定義“組織與個體”的關系時，它的真實意義在于，企業(yè)組織成果的出現(xiàn)，不再是依賴傳統(tǒng)的人與人之間緊密無縫的銜接，而是取決于個體自身自由空間的大小；以知識為工作技能的知識工作者，他們的個人自由空間越大，他們貢獻的成就可能就越大。
因此，傳統(tǒng)的限制和強令個體執(zhí)行，將成為未來企業(yè)成果降低的最主要因素；而個體自由空間的大小，將成為決定組織成就的決定性因素。
事實上，一些新的商業(yè)現(xiàn)象的出現(xiàn)，正在驗證“個體空間決定組織成就”的管理命題。自由職業(yè)者、SOHO一族、小型家庭辦公者，正在迅速風靡全球經濟發(fā)達地區(qū)。1998年，在美國，居家辦公的網絡兼職和自由白領一族數(shù)量為840萬，但市場分析家普遍認可的數(shù)字是2100萬～3000萬，占美國勞動力市場的40%左右。
在中國，特別是在大中城市中，越來越多擁有良好知識背景和雄心壯志的中青年人，開始加入到自由的白領世界中。據(jù)統(tǒng)計，在上海，居家辦公的自由一族就有70萬，在北京，這個數(shù)字已經超過100萬。一般來說，無論是他們?yōu)槠髽I(yè)組織所創(chuàng)造的價值，還是個人所獲得的利益和財富，都要高于企業(yè)內部的組織成員。
這是一個有趣的現(xiàn)象 ： 當知識工作者身處組織邊界之內時，他的個性和熱情總是受到無形的壓抑，但是，當他逐漸遠離企業(yè)組織時，他的創(chuàng)造力反而獲得了成倍的增長。
這個事實證明了一個結論：傳統(tǒng)企業(yè)的強迫或變相強迫個體認同組織價值觀的做法，其實正是知識工作者效率流失的罪魁禍首。這就意味著傳統(tǒng)的權力或權威管理，必須被全面顛覆和推倒重來，管理者唯一要做的事情，就是為個體創(chuàng)造出更大、更自由的個人空間，并由此獲得個體的知識創(chuàng)造所帶來的豐厚的貢獻果實。
管理智庫：
重思創(chuàng)造財富的邏輯
在早期的工業(yè)時代，流水線式的企業(yè)內部效率，成為了企業(yè)創(chuàng)造財富最重要手段，在工業(yè)時代后期的服務顧客時代，企業(yè)滿足外部顧客的服務能力，成為了企業(yè)擴大商業(yè)空間最重要的能力。但是，在今天的知識與信息時代，財富來源既不再是資本的堆積，也不再是勞動效率的提高，而是來自于知識創(chuàng)造財富。
事實上，隨著工業(yè)生產率的提高，用不到30%的勞動力就能生產出滿足全社會物質需要的物質產品。由此，產品基本的使用和實用功能，逐漸退居幕后，而它的娛樂和體驗功能，則逐漸走到舞臺中央；企業(yè)創(chuàng)造財富的方式，由“體力和制造”走向“知識與創(chuàng)造”，這也是今天中國企業(yè)轉型的實質。
知識與信息時代已經來臨，它意味著財富來源將是知識貢獻，而不再是資本或勞動，由此，工業(yè)時代的“規(guī)模出效益、執(zhí)行出效率”的管理邏輯，將被徹底地顛覆和推翻。這就意味著企業(yè)組織必須進行更為深刻的檢討和反思：在嶄新的知識與信息時代，“組織與個體”究竟是怎樣的關系？或者說，我們必須重新思考這樣一個問題：究竟是組織為個體創(chuàng)造了機會，還是個體創(chuàng)造了組織的成就？！這些問題的思考，將產生出一些基于知識和信息時代管理的基本管理命題，并且對于管理者與被管理者之間的關系等等問題，產生深刻而深遠的影響。
