績(jī)效管理的核心是考核還是激勵(lì)？

傳統(tǒng)績(jī)效管理的著眼點(diǎn)在“績(jī)效考核”，焦點(diǎn)是如何訂立高目標(biāo)、如何分解目標(biāo)、如何提煉選擇指標(biāo)、考核之后如何評(píng)估、如何處理考核結(jié)果等。而我認(rèn)為，最好的績(jī)效管理應(yīng)該先著眼于“利益平衡與激勵(lì)分配”，不是為了考核而考核，因?yàn)閱T工不努力沖刺目標(biāo)，考核做得再漂亮、再完善也沒有多大價(jià)值。

一、激勵(lì)第一，考核第二

考核是老板要的，激勵(lì)是員工要的。老板想通過(guò)考核提升績(jī)效，員工想通過(guò)激勵(lì)增長(zhǎng)薪酬。老板能為員工著想，員工才會(huì)為企業(yè)拼命。

二、效果第一，結(jié)果第二

結(jié)果并不是經(jīng)營(yíng)企業(yè)的終極目標(biāo)，效果才是！市場(chǎng)要效果、客戶要效果，效果比結(jié)果更能反映經(jīng)營(yíng)成果。為效果付費(fèi)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)好、員工好的共好結(jié)果。

三、利益驅(qū)動(dòng)，上下同欲，思維統(tǒng)一

傳統(tǒng)考核與管理的結(jié)果：?jiǎn)T工加了工資，老板減少了利潤(rùn)；老板賺到了錢，員工收入微薄。因此，老板不愿意給員工加工資或少加工資，員工不樂意為老板打拼，也不會(huì)主動(dòng)工作。

因?yàn)槔习迮c員工的利益是矛盾甚至對(duì)立的。

要改善老板與員工這種關(guān)系，還必須從根本上下功夫，打破過(guò)去固化的利益僵局，向“利益共同體”的方向進(jìn)行調(diào)整轉(zhuǎn)化。作者/熊老師

什么叫利益共同體?員工賺到錢，老板賺到更多的利潤(rùn)。

老板給員工加工資，不是增加成本，而是增長(zhǎng)利潤(rùn)。員工不是為老板打工，而是為自己干，自己為自己加工資!

利益驅(qū)動(dòng)是最好的績(jī)效考核

企業(yè)做好績(jī)效管理的受益者是老板，因?yàn)槔习逡氖强?jī)效和利潤(rùn)。但是創(chuàng)造高績(jī)效需要人才與團(tuán)隊(duì)共同的投入和付出，而員工要的是薪酬和激勵(lì)。能激勵(lì)人才創(chuàng)造力和奮斗精神的肯定不是績(jī)效考核，而是與他們創(chuàng)造結(jié)果息息相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制。

如果企業(yè)不能給予員工足夠的驅(qū)動(dòng)力，員工不可能為企業(yè)奮斗。

我們想想看，老板們都沒有績(jī)效考核，為什么會(huì)玩命工作?主要就是因?yàn)槔骝?qū)動(dòng)。

因此，績(jī)效管理的最高境界是利益驅(qū)動(dòng)，只有利益驅(qū)動(dòng)做得非常粗糙的企業(yè)、老板不愿意分錢的企業(yè)，才會(huì)過(guò)分依賴和強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核。其實(shí)，績(jī)效考核的核心意義就是為了推動(dòng)并實(shí)現(xiàn)更好的利益分配和激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)不要嫌利益驅(qū)動(dòng)過(guò)于麻煩、計(jì)算復(fù)雜。在過(guò)去人工不貴的時(shí)候，企業(yè)覺得多幾個(gè)人沒問(wèn)題、沒壓力。但隨著時(shí)代發(fā)展，人才越來(lái)越貴，人力成本越來(lái)越高，提升人效、人力資本化就是化解人力成本最有效的出路。作者/熊老師（inte6198110）

小結(jié)：

員工要的薪酬與老板要的績(jī)效，必須融合一體，才能打造真正的利益共同體，這就是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)大的堅(jiān)韌基石，也才是向內(nèi)盈利的真正核心所在。因此，老板要懂得一邊給員工加工資，一邊促進(jìn)員工增值、企業(yè)增效（人效），讓利益驅(qū)動(dòng)與績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)全面的融合。