文∕蔡寧偉（中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士；已發(fā)表學(xué)術(shù)論文百余篇，代表性獎(jiǎng)項(xiàng)包括：2006 Wharton Executive Education Award、2009第四屆中國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)成果銀獎(jiǎng)、2012北京市行為科學(xué)學(xué)會(huì)研究論文一等獎(jiǎng)等?）
如今職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)成為商界重要的“金領(lǐng)”群體之一，受到社會(huì)的普遍尊敬。他們或許是企業(yè)的旗手甚至舵手，或許是行業(yè)的靈魂和精神，甚至是產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)軍和翹楚。但是，為什么中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人難以走出國(guó)門？為什么中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人在國(guó)際頂尖企業(yè)中難以突破職場(chǎng)“天花板”？為什么中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人與西方職業(yè)經(jīng)理人還存在一定差距，甚至華裔難敵印度裔的職業(yè)經(jīng)理人？
筆者在此拋磚引玉，嘗試回答與上述三點(diǎn)疑問(wèn)休戚相關(guān)的四個(gè)問(wèn)題，即現(xiàn)階段中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人存在什么問(wèn)題、中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人需要具備哪些關(guān)鍵素質(zhì)、什么制約了中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展以及如何提升中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而解釋上述三點(diǎn)疑問(wèn)，并兼顧分析困擾中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的三個(gè)獨(dú)特因素，從而為更多的中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人打破瓶頸、追求卓越提供可行的建議和思路。
現(xiàn)階段中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人存在什么問(wèn)題？
微軟（Microsoft）CEO之爭(zhēng)最終花落印度裔薩提亞·納德拉（Satya Nadella），而非另一個(gè)重量級(jí)華裔陸奇，引發(fā)了一些印度裔和華裔CEO的對(duì)比爭(zhēng)論。許多媒體和專家認(rèn)為，印度裔在英語(yǔ)交流、文化適應(yīng)和國(guó)際化經(jīng)歷上更具優(yōu)勢(shì)。除此之外，筆者還發(fā)現(xiàn)一些基于中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的獨(dú)特現(xiàn)象和問(wèn)題。這些現(xiàn)象和問(wèn)題歸結(jié)起來(lái)，主要有以下“三不”。
首先，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人不夠精英。即便中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人或者稱為華裔職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)成為具有一定數(shù)量、一定規(guī)模的群體，有的還被冠以“打工皇帝”的桂冠。但是，在真正知名的、高度市場(chǎng)化的頂尖公司，特別是在世界500強(qiáng)前百?gòu)?qiáng)公司中擔(dān)任CEO的中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人依然寥寥無(wú)幾。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，所謂“高度市場(chǎng)化公司”暫不包括中國(guó)的國(guó)企，國(guó)企的一把手往往受市場(chǎng)的影響程度較少，而由多種因素綜合考察決定的居多。
其次，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人不長(zhǎng)久。即便企業(yè)和CEO都有其生命周期，職業(yè)經(jīng)理人本身也有一定流動(dòng)率，但中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的任職期限往往較外國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人更短，而同時(shí)引發(fā)的震動(dòng)或故事卻更多，甚至輿論影響更大。一些作品一度成為暢銷書排行榜中的翹楚，但往往難以與外國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的自傳《艾科卡自傳》、《誰(shuí)說(shuō)大象不能跳舞》、《我在通用的歲月》等經(jīng)典比肩。這不僅與任職年限有關(guān)，更在于這些國(guó)外職業(yè)經(jīng)理人往往在功成名就甚至功德圓滿之后才敞開心扉、出書立傳。
最后，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人不職業(yè)。這些不職業(yè)的行為，導(dǎo)致了一些中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人不長(zhǎng)久。例如，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)引入的部分職業(yè)經(jīng)理人有的并不被所有者信任，特別是在創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)始人與繼承者過(guò)渡、完成所有者權(quán)力交接的過(guò)程中，職業(yè)經(jīng)理人常常為各方所警惕，甚至在交接之后旋即被邊緣化甚至排除在決策層之外。不得已，一些職業(yè)經(jīng)理人只能另起爐灶或另攀高枝。還有個(gè)別職業(yè)經(jīng)理人存在朝三暮四、朝秦暮楚、兩頭吃草或隨風(fēng)倒等問(wèn)題，導(dǎo)致與新老東家對(duì)簿公堂，以致貽笑大方。
中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人需要具備哪些關(guān)鍵素質(zhì)？
既然中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人還存在上述問(wèn)題，那么是什么原因?qū)е铝诉@三類問(wèn)題，又是什么制約了中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展呢？從職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)來(lái)看，他們往往負(fù)責(zé)打理一家企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理，有的還需要參與董事會(huì)的戰(zhàn)略決策，主要職責(zé)在于為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展保駕護(hù)航。職業(yè)經(jīng)理人往往并非企業(yè)的所有者，他們一般由企業(yè)董事會(huì)任命，并得到股東的認(rèn)可，從而主要維持企業(yè)的存續(xù)發(fā)展，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。
不難看出，職業(yè)經(jīng)理人需要較高的、較長(zhǎng)時(shí)間的素質(zhì)積累，特定的企業(yè)和情境還需要特定的勝任力，否則難以擔(dān)當(dāng)企業(yè)“旗手”或“舵手”的重任。首先，職業(yè)經(jīng)理人需要豐富的企業(yè)管理能力，才能夠駕馭手下的千軍萬(wàn)馬，在千頭萬(wàn)緒之間游刃有余；其次，職業(yè)經(jīng)理人需要比較完備的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，才能夠帶領(lǐng)企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，在瞬息萬(wàn)變之間及時(shí)妥善做出相對(duì)最優(yōu)的抉擇；再次，職業(yè)經(jīng)理人需要具備堅(jiān)韌誠(chéng)信的品格，才能克服紛繁蕪雜的困難和誘惑，闖出自己的一片天地；復(fù)次，職業(yè)經(jīng)理人還需要懂得妥協(xié)和謙虛，才能處理好與老板、下屬、客戶等林林總總和千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，始終保持理性的思考、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫼推胶偷男膽B(tài)。
這些特質(zhì)其實(shí)已經(jīng)超出了中外的范疇，無(wú)論中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人還是外國(guó)職業(yè)經(jīng)理人都必須具備。存在差別的，只是各類素質(zhì)的程度問(wèn)題，或者孰多孰少、如何組合的情況。不同程度、不同組合的素質(zhì)造就了不同類型的職業(yè)經(jīng)理人，他們往往適合于不同的企業(yè)，適用于不同的企業(yè)發(fā)展階段即生命周期。比如，有的職業(yè)經(jīng)理人辦事比較細(xì)致，適合于風(fēng)險(xiǎn)管控較為成熟的企業(yè)，把握企業(yè)不走偏、不出錯(cuò)；有的職業(yè)經(jīng)理人性格比較有闖勁，適合處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，帶領(lǐng)企業(yè)迎頭趕上、跨越升級(jí)等等。誠(chéng)然，上述特質(zhì)的程度和組合是職業(yè)經(jīng)理人比較普遍的一個(gè)情況，并非區(qū)別于中外。那么，哪些因素是影響中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人區(qū)別于其他國(guó)家職業(yè)經(jīng)理人的根源呢？
什么制約了中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展？
中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的成長(zhǎng)和成熟離不開中國(guó)的文化和環(huán)境，即便華裔職業(yè)經(jīng)理人也會(huì)受到家庭和家族文化的影響。中國(guó)傳統(tǒng)文化和思想教化與以職業(yè)經(jīng)理人為代表的現(xiàn)代西方市場(chǎng)文化和處世哲學(xué)存在著一些差異，這些差異使得中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人在發(fā)展過(guò)程中受到不同程度的影響和困擾，甚至出現(xiàn)行為和思維的沖突。由于中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人“身在其中”，這些影響和困擾往往難以被發(fā)覺(jué)，又常常身不由己，需要梳理、對(duì)比、提煉之后才能顯現(xiàn)。
第一，中國(guó)文化中具有先天的“差序格局”，這是一種依靠關(guān)系維持的“熟人文化”，但由此產(chǎn)生的“圈子文化”往往厚此薄彼、親疏有序。但是，現(xiàn)代西方的企業(yè)管理理念又強(qiáng)調(diào)公平、公正、公開，這與中國(guó)文化中的差異化、區(qū)別化、私密化格格不入。現(xiàn)實(shí)情景中，一些中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人在進(jìn)入某家企業(yè)之后，不自覺(jué)地陷入了構(gòu)建“差序格局”的內(nèi)耗，沒(méi)有能夠及時(shí)把企業(yè)內(nèi)部的注意力和聚焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)發(fā)展上來(lái)，導(dǎo)致內(nèi)部派系林立、斗爭(zhēng)升級(jí)，嚴(yán)重影響組織績(jī)效，有的職業(yè)經(jīng)理人也因此下課。
第二，中國(guó)文化中具有傳統(tǒng)的“恭敬忠順”思想，并在此基礎(chǔ)上確立了“三綱五?！?，其中的“君為臣綱”也影響到中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的思維。一些職業(yè)經(jīng)理人更傾向忠于某位企業(yè)所有者或董事長(zhǎng)，因其有“知遇之恩”。在此，我們并非責(zé)難這種知恩圖報(bào)的想法和行為，而是更為關(guān)注在這位企業(yè)所有者或董事長(zhǎng)退居二線之后，這些職業(yè)經(jīng)理人的所作所為是否可以延續(xù)。事實(shí)上，有的職業(yè)經(jīng)理人在“伯樂(lè)”退位之后，認(rèn)為恩情已報(bào)，又以“肱股老臣”自居，并不一定忠順于繼任的企業(yè)所有者，而這又恰恰成為導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人不職業(yè)的發(fā)端。
第三，中國(guó)文化中還具有“愛(ài)崗敬業(yè)”的要求，本是良好的價(jià)值取向，但囿于職業(yè)經(jīng)理人的特殊性又容易產(chǎn)生分歧。眾所周知，職業(yè)經(jīng)理人往往擔(dān)任企業(yè)的CEO，“一人之下萬(wàn)人之上”，崗位唯一、地位獨(dú)特。但是，CEO的崗位并不是普通崗位要求的“專才”，而更近乎于“通才”，可以視為若干“專才”的集合。因此，“愛(ài)崗敬業(yè)”和“立足本職”往往要求專心專一、心無(wú)旁騖，但是作為CEO的職業(yè)經(jīng)理人卻不能簡(jiǎn)單地“立足本職”。他還需要多考慮企業(yè)相關(guān)的各類事情、甚至其他意外的因素，才能帶領(lǐng)企業(yè)趨利避害，基業(yè)常青。
如何提升中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的競(jìng)爭(zhēng)力？
需要指出的是，對(duì)上述差異的梳理并非認(rèn)定中國(guó)傳統(tǒng)文化出現(xiàn)了某些問(wèn)題或弊病，而在于解釋傳統(tǒng)文化中的某些特征與中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展需要和晉升情境存在一定邏輯上的抵觸或沖突，這是基于具體情境的分析。這些抵觸或沖突并非壞事，需要我們加強(qiáng)認(rèn)識(shí)和理解。接下來(lái)，筆者認(rèn)為可以順藤模瓜，有針對(duì)性地對(duì)癥下藥，從而幫助受到這類受到困擾的中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人克服潛在的意識(shí)和通病，實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長(zhǎng)和不斷晉級(jí)。
第一，在“差序格局”的基礎(chǔ)上，中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人還需要制度化的設(shè)計(jì)。事實(shí)上，“差序格局”并不可怕，國(guó)外企業(yè)中也或多或少的存在圈子現(xiàn)象，西方研究稱其為“領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論”（LMX），受到業(yè)界的廣泛關(guān)注。但是，為什么一些西方的職業(yè)經(jīng)理人仍然能夠調(diào)和內(nèi)部矛盾、化解周遭阻力呢？他們更加注重建立健全企業(yè)的內(nèi)部制度，只有日常業(yè)務(wù)和管理的機(jī)制完善，才能更為專注地把握企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，減少權(quán)力斗爭(zhēng)的副作用。同時(shí)，機(jī)制的磨合與統(tǒng)一有助于減少內(nèi)部爭(zhēng)論，化解內(nèi)部團(tuán)體的阻力，通過(guò)持續(xù)發(fā)展的“硬道理”破解困擾企業(yè)各方爭(zhēng)議的難題。因此，西方職業(yè)經(jīng)理人視制度為“尚方寶劍”，幫助他們完成從把握權(quán)力到把握機(jī)會(huì)，從關(guān)注責(zé)權(quán)到關(guān)注變化的角色轉(zhuǎn)換。
第二，在“恭敬忠順”的思維上，中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人還需要國(guó)際化的視野。根據(jù)職業(yè)生涯理論，處于不同文化、不同語(yǔ)言環(huán)境的職業(yè)經(jīng)理人更容易遭遇“天花板”，或者被動(dòng)提升至“彼得高地”，制約后續(xù)職業(yè)發(fā)展。這在西方企業(yè)中，已成為公認(rèn)的事實(shí)，也作為為什么華裔等少數(shù)族裔的職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展受限的原因解釋。但是，為什么印度裔的職業(yè)經(jīng)理人能夠突破這一瓶頸、打破這一宿命呢？筆者認(rèn)為，縱觀這類成功印度裔CEO，國(guó)際化的視野是其成就的重要保障。這不僅包括不同文化下的管理經(jīng)驗(yàn)、激勵(lì)體驗(yàn)，還包括相對(duì)完備的人力資源體系設(shè)計(jì)、多元的風(fēng)險(xiǎn)管理和應(yīng)急處理能力，最終造就了他們非同一般的國(guó)際化歷練和視野，幫助他們完成從熱愛(ài)崗位到熱愛(ài)企業(yè)，從從一而終到市場(chǎng)流動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)累積。
第三，在“愛(ài)崗敬業(yè)”的要求上，中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人還需要專業(yè)化的素質(zhì)。這里所說(shuō)的專業(yè)化素質(zhì)，并不僅僅限于前面提到的職業(yè)經(jīng)理人通用的勝任力，許多中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)足夠優(yōu)秀。但是，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人還需要在專業(yè)素質(zhì)、職業(yè)理念、職業(yè)操守等方面不斷修煉，追求卓越。眾所周知，美國(guó)的許多職業(yè)經(jīng)理人公私分明，這是他們能夠在市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)持續(xù)流動(dòng)而不受前東家責(zé)問(wèn)、不為官司拖累，并為更多的企業(yè)理解和社會(huì)認(rèn)可的重要原因。相比之下，中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人還需要加強(qiáng)這類專業(yè)的素質(zhì)修養(yǎng)，避免因技術(shù)資料、專利文件等引發(fā)的企業(yè)紛爭(zhēng)和負(fù)面輿論，將公務(wù)與個(gè)人事務(wù)徹底分離，幫助他們完成從忠于領(lǐng)導(dǎo)到忠于職業(yè)，從感恩個(gè)體到感恩專業(yè)的心路歷程。
來(lái)源：《管理學(xué)家》雜志（微信號(hào) manamaga）
本期編輯：劉佳
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