中企落后百余年的組織管理水平（之三）
導(dǎo)讀：從組織管理的角度，認(rèn)為人性本'惡'是錯(cuò)誤的，走了彎路。那人性本'善'嗎？都不是，善惡取決于管理環(huán)境，也就是管理方法可以激發(fā)員工的善惡。另外，員工在善惡哪種狀態(tài)下素質(zhì)能力更高呢？跟中企領(lǐng)導(dǎo)者的習(xí)慣認(rèn)知是截然相反的。
1、為什么直觀感受中，人性那么的“惡”、“理性經(jīng)濟(jì)”
2、高維組織管理
3、人性本惡 or 善？
4、小結(jié)
認(rèn)知升維，實(shí)戰(zhàn)落地，不講虛無(wú)的主義、理念和精神，只談切實(shí)的問(wèn)題、認(rèn)知和方法。歡迎來(lái)到極致務(wù)實(shí)，探究管理本質(zhì)，開(kāi)啟扎心之旅。
上一期講了組織管理低維階段的發(fā)展歷程，可以清晰地看出，中企目前對(duì)人性的認(rèn)知還停留在'性本惡'的'理性經(jīng)濟(jì)人'階段，而且是不清晰、不系統(tǒng)的懵懂狀態(tài)，屬于不折不扣的低維原始階段，深受其害而不自知。那這種認(rèn)知是錯(cuò)的嗎？有什么依據(jù)嗎？人性不是本惡難道是本善嗎？這一期，我們就來(lái)講下，組織管理的高維階段是如何認(rèn)識(shí)人性的。
1、為什么直觀感受中，人性那么的'惡'、'理性經(jīng)濟(jì)'
1.1、人性難知：直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)不靠譜
以'性本惡'為基礎(chǔ)的'理性經(jīng)濟(jì)人'觀點(diǎn)，貫穿了整個(gè)低維階段，但這個(gè)結(jié)論并非是通過(guò)科學(xué)手段研究得來(lái)的，而是完全憑借人的直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，主觀猜測(cè)的。直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)經(jīng)常是不靠譜的，比如一杯常溫水和一杯熱水，同時(shí)放進(jìn)冰箱的冷凍室，按照正常人的直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，一定是常溫水先結(jié)冰才對(duì)，可實(shí)際情況恰恰相反，熱水反而先結(jié)冰。
簡(jiǎn)單的水結(jié)冰問(wèn)題，我們的直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)都會(huì)錯(cuò)，面對(duì)復(fù)雜的人性，直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)更是不靠譜。人性的認(rèn)知是非常難的，首先，我們每個(gè)人的自我認(rèn)知都是非常欠缺的。比如我們從別人口中聽(tīng)到的自己，跟自我的認(rèn)知往往會(huì)有很大的偏差，甚至截然相反。這種現(xiàn)象，在心理學(xué)上叫'人性的不自知'。
不但自我認(rèn)知十分欠缺，對(duì)別人的深刻認(rèn)知也是非常困難的，所以有'知人知面不知心'的說(shuō)法。當(dāng)然了，這也是心理學(xué)、行為學(xué)等學(xué)科存在的意義，如果人性那么容易看明白，這些學(xué)科也就沒(méi)有存在的必要了。
1.2、生物的基本特性：趨利避害和自我保護(hù)
如果說(shuō)'性本惡'的'理性經(jīng)濟(jì)人'觀點(diǎn)是錯(cuò)的，很多中企領(lǐng)導(dǎo)者是難以接受的，因?yàn)閺乃麄兊闹庇X(jué)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，員工的表現(xiàn)明明是那么的'惡'，那么的'理性經(jīng)濟(jì)'，怎么可能是錯(cuò)的？理論性的東西我們暫且不講，就從最簡(jiǎn)單的常理角度分析下，為什么從領(lǐng)導(dǎo)者的角度，員工看起來(lái)那么的'惡'和'理性經(jīng)濟(jì)'。
首先，趨利避害是所有生物的基本特性，不要說(shuō)人和動(dòng)物，就連植物都是如此。而經(jīng)濟(jì)利益是人生存的基礎(chǔ)和生活的保障，是作為生物最根本的利益，自然會(huì)十分看重。這些最基本的特性，可以說(shuō)'經(jīng)濟(jì)'，但絕不是'理性經(jīng)濟(jì)'，更無(wú)關(guān)善惡。
其次，當(dāng)最根本的利益受到威脅和侵害時(shí)，所有的生物體都會(huì)激發(fā)出最大的能量進(jìn)行自我保護(hù)和對(duì)抗，人當(dāng)然也一樣。在被動(dòng)的一方看來(lái)，如果自身受到了威脅和侵害，進(jìn)行自我保護(hù)很明顯不是自私，進(jìn)行對(duì)抗性的報(bào)復(fù)也絲毫不為過(guò)，而施加者才是自私和貪婪的。
但在施加者的角度，他們看不到自己的威脅和侵害在先，反而覺(jué)得這種自我保護(hù)和對(duì)抗損害了他們的利益，是自私和貪婪。最終，彼此的眼中對(duì)方都是'惡'的、'理性經(jīng)濟(jì)'的，進(jìn)而覺(jué)得人性就是如此。
趨利避害和自我保護(hù)作為生物最基本的特性，在中企內(nèi)要么被忽視，要么就被錯(cuò)誤運(yùn)用了。
1.3、被忽視的趨利避害
在中企的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置中，就普遍忽視了員工趨利避害的本性，最典型的癥狀就是讓員工與企業(yè)之間存在利益沖突，迫使員工進(jìn)行選擇。接下來(lái)列舉兩個(gè)90%以上中企都存在的通?。?/p>
比如很多中企新產(chǎn)品的市場(chǎng)調(diào)研職能由銷(xiāo)售負(fù)責(zé)，就是典型的自己出題自己答，答題成績(jī)又決定自己利益的矛盾循環(huán)。銷(xiāo)售做市場(chǎng)調(diào)研，必然傾向于更好、更便宜、讓公司利益受損的產(chǎn)品，道理很簡(jiǎn)單：賣(mài)起來(lái)容易！能保障自身利益。在企業(yè)和自身的利益沖突中，當(dāng)然是首選自身利益，這不是自私，而是趨利避害的本能，不這么做才是奇怪的。
再比如，很多中企的項(xiàng)目管理部隸屬于某一個(gè)大部門(mén)，極少獨(dú)立存在。這種設(shè)置，必然導(dǎo)致項(xiàng)目管理部對(duì)所屬的大部門(mén)進(jìn)行偏袒，讓項(xiàng)目管理失去公正性。道理依然很簡(jiǎn)單，他們所有的利益都掌控在這個(gè)大部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)手中，秉公辦事就是砸自己飯碗，不偏袒才是奇怪的。
這兩種情況在中企極其普遍，在領(lǐng)導(dǎo)者看來(lái)，這些部門(mén)的人都是屁股決定腦袋，缺乏覺(jué)悟沒(méi)高度，自私自利。其實(shí)問(wèn)題的根本原因在于組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的不合理，讓員工身處利益沖突之中，迫使員工進(jìn)行選擇，是跟最基本的人性對(duì)抗，必然會(huì)失敗。
解決的方法其實(shí)超級(jí)簡(jiǎn)單，把市場(chǎng)調(diào)研和項(xiàng)目管理都變成獨(dú)立部門(mén)，并且分屬不同的領(lǐng)導(dǎo)。員工還是那些員工，職能還是那些職能，但利益沖突消失了，所有的問(wèn)題都迎刃而解。這本是高維外企的標(biāo)準(zhǔn)做法，但很多中企領(lǐng)導(dǎo)者看不懂道理，反而覺(jué)得增加部門(mén)導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫，棄而不用，最終得不償失，又是低維的悲哀。類(lèi)似的組織機(jī)構(gòu)問(wèn)題還有很多，后面專(zhuān)題再講。
1.4、被錯(cuò)誤運(yùn)用的自我保護(hù)
再來(lái)說(shuō)說(shuō)被錯(cuò)誤運(yùn)用的自我保護(hù)。中企當(dāng)下的組織管理方法，無(wú)一不是在經(jīng)濟(jì)利益上做文章，所有的規(guī)章制度和管理?xiàng)l例都是跟錢(qián)掛鉤的，而且絕大多數(shù)是脅迫性的處罰手段，獎(jiǎng)勵(lì)最多是萬(wàn)綠叢中一點(diǎn)紅。這么做的本意，是想通過(guò)觸動(dòng)根本利益來(lái)激發(fā)員工的巨大能量，并釋放在工作中。
從員工的角度，根本利益受到威脅和侵害時(shí)，確實(shí)激發(fā)了巨大的能量，只不過(guò)釋放的方向不是工作，而是企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者。道理很簡(jiǎn)單，誰(shuí)施加了威脅和侵害，就會(huì)反抗誰(shuí)。皮鞭與大棒帶給員工的憤怒，當(dāng)然是向施加者宣泄，怎么可能轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力？！那不過(guò)是領(lǐng)導(dǎo)者天真的一廂情愿。
尤其是發(fā)生勞資糾紛時(shí)，部分中企充分表現(xiàn)出鼠目寸光和唯利是圖的嘴臉，利用自己的強(qiáng)勢(shì)資源，想方設(shè)法對(duì)員工的利益進(jìn)行侵害。這在客觀上提醒了依然在職的員工，未來(lái)會(huì)面臨怎樣的危險(xiǎn)。面對(duì)企業(yè)滿(mǎn)滿(mǎn)的惡意，員工對(duì)企業(yè)會(huì)有絲毫的善意嗎？必然想辦法防范自保，不報(bào)復(fù)企業(yè)就是好的了。
雖然有的企業(yè)跟員工談情懷、談精神、灌雞湯，但落到實(shí)處的鳳毛麟角，大多是為了白嫖忽悠人用的。因?yàn)閷?shí)際推行的管理方法都是都跟錢(qián)掛鉤的，員工又不傻，都是被忽悠大的，當(dāng)然只能跟企業(yè)談錢(qián)了，談別的有用嗎？
所以，雖然從領(lǐng)導(dǎo)者的角度看到的都是員工為了自身的利益，與企業(yè)斗智斗勇，甚至挖坑埋雷搞破壞，表現(xiàn)的非常'惡'，但這哪里是'理性經(jīng)濟(jì)'，分明是自我保護(hù)和報(bào)復(fù)。源頭在于企業(yè)先行釋放了滿(mǎn)滿(mǎn)的惡意，并充分激發(fā)了員工的惡意，致使勞資對(duì)立，互相傷害。
這種狀態(tài)下，員工如何損害企業(yè)都不會(huì)感到自責(zé)，反而會(huì)有報(bào)復(fù)的快感。因?yàn)樵趩T工眼中，企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者更'惡'、更'理性經(jīng)濟(jì)'。而這一切，其實(shí)是中企人性認(rèn)知錯(cuò)誤，管理方法南轅北轍，最終導(dǎo)致的自作自受而已，說(shuō)白了都是自己造的孽。
1.5、經(jīng)濟(jì)學(xué)不是管理學(xué)，并不適用于組織管理
另外還有一個(gè)角度，'性本惡'的'理性經(jīng)濟(jì)人'觀念，還受到經(jīng)濟(jì)學(xué)的影響，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)學(xué)始終是以'理性經(jīng)濟(jì)人'作為基礎(chǔ)前提的，把人視作有掙錢(qián)愿望，并且有利益最大化傾向的經(jīng)濟(jì)體。但是，經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是經(jīng)濟(jì)，是為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)的；管理學(xué)研究的是組織效能，是為企業(yè)高效、持續(xù)盈利服務(wù)的。
雖然兩者看上去研究的內(nèi)容都和錢(qián)相關(guān)，但研究的對(duì)象和目的完全不同，考慮的因素自然差異很大，所以經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)在管理學(xué)上并不一定適用。比如，經(jīng)濟(jì)學(xué)就是把人看做機(jī)器的，只關(guān)心工時(shí)，而不關(guān)注員工的工作狀態(tài)，當(dāng)然也沒(méi)能力關(guān)注。但員工的狀態(tài)對(duì)工作效率影響巨大，研究?jī)r(jià)值非常高，正是管理學(xué)研究的重點(diǎn)。
再比如，經(jīng)濟(jì)學(xué)中買(mǎi)賣(mài)交換的觀念，也對(duì)很多中企領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生了影響，進(jìn)而把勞資關(guān)系視作買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，把冰冷、剛性的制度視作買(mǎi)賣(mài)的契約，錯(cuò)用經(jīng)濟(jì)學(xué)手段解決管理學(xué)的事，加劇了勞資關(guān)系惡化，是非常典型的不懂組織管理的表現(xiàn)。
而且，在這種觀念下，企業(yè)很難有任何的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)橐磺卸加欣浔膬r(jià)格，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手只要肯出錢(qián)，就可以輕易把人才挖走，把企業(yè)掏空。對(duì)于那些技術(shù)比較單一的企業(yè)，往往可以直接摧毀。這種案例在中企已經(jīng)非常多了，現(xiàn)在也依然存在。
比如近幾年新成立的一些新能源車(chē)企，資本雄厚，瞄準(zhǔn)那些有多年技術(shù)沉淀的老牌車(chē)企，用高薪把人才批量挖走，經(jīng)常是整個(gè)部門(mén)一鍋端，技術(shù)趕超瞬間就完成了。從員工的角度，離開(kāi)原來(lái)的企業(yè)不但沒(méi)有任何留戀，反而是逃離苦海般的歡欣鼓舞，這難道不是悲哀嗎？
但在經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，不但覺(jué)得這是正常行為，反而喜聞樂(lè)見(jiàn)，覺(jué)得提升了行業(yè)活力，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這種經(jīng)濟(jì)學(xué)家眼中的好事，在組織管理中卻是壞事，不是企業(yè)想要的。要想避免這類(lèi)情況的發(fā)生，提高組織效能，請(qǐng)學(xué)習(xí)管理學(xué)。因?yàn)橹挥泄芾韺W(xué)的研究目的是讓企業(yè)高效、持續(xù)盈利的，別的學(xué)科都不是。
撰稿：張宇華
校審：徐千千
聯(lián)系客服
