導讀：很多企業(yè)采用薪酬保密制度，但具體為什么，大多并不知道原理，或者簡單理解為個人隱私。也正因為如此，有些中企反其道而行之，將薪酬公開，憑直覺認為這樣可以促進員工的競爭。本節(jié)就揭示一下原理，了解之后，薪酬是否應該保密，也就有了明確的答案。
本期目錄：
1、幾個基礎的心理學效應
1.1、攀比效應
1.2、自我服務偏見
1.3、基本歸因錯誤
1.4、感情效應
1.5、效應與定律不是絕對，但具有普遍性
2、如果薪酬公開會發(fā)生什么：員工心理感受的不公平
Slogan：組織管理不是思想體系，而是專業(yè)技術，定律和效應如同數理化的公式般清晰。
1、幾個基礎的心理學效應
1.1、攀比效應
喜歡比較是人的天性，也就是我們常說的攀比。攀比的嚴重程度與地位和經濟收入等條件相關，條件相差越大，可比性越差，攀比程度就會越弱。反之，越是旗鼓相當，越容易產生攀比效應。
攀比效應在職場上同樣存在，普遍來說，員工攀比的對象，一般都是跟自己職位、能力等方面旗鼓相當的人。而攀比的內容，一般就是晉升速度和薪酬待遇。
1.2、自我服務偏見
“我成功是因為我優(yōu)秀，你成功只是運氣好”。就是面對成績，如果是別人取得的，就會歸結為偶然的幸運；如果是自己取得的，就會歸結為自己優(yōu)秀的能力。所以，插上翅膀的豬在大風中飛了起來，它會覺得自己和雄鷹一樣有翱翔藍天的能力。
在職場中，看到競爭對手取得成績，會很自然地認為對方只是運氣好，跟能力、素質是否優(yōu)秀沒有關系；而自己取得了成績正相反，會理所當然地認為那是自己能力、素質優(yōu)秀的體現。
1.3、基本歸因錯誤
“我犯錯是外部因素導致的不得已，而別人犯錯則是內在的低素質”?；練w因錯誤與自我服務偏見是正好反向對應，面對錯誤，如果是別人犯下的，那一定是因為對方能力差、沒有責任心等內在的低素質導致的；
如果是自己犯下的，那一定是因為外部因素干擾導致的。比如領導配備的資源不夠，或者領導制定的目標不合理，抑或是其他部門的人從中作梗等等，反正跟自己的素質沒關系。
1.4、感情效應
感情是維系人與人之間關系的紐帶，而感情的親疏程度會影響一個人對他人評價的公正性，這就是感情效應，并且無處不在。
職場中，我們常說的本位主義（也稱本位效應），就是感情效應的一種體現形式。當員工對本部門和其他部門的整體或領導進行對比評價時，普遍會帶有強烈的“抬高自我、貶低別人”的感情效應。
1.5、效應與定律不是絕對，但具有普遍性
所有心理學的效應與定律，都是通過大量的實驗分析總結出來的，雖不是絕對，但具有相當的普遍性。從應用的角度，拋開特例看比例才有意義。如果只強調特例，則會導致一切不可知、不可為，所有的心理學、行為學、管理學都會毫無意義。
2、如果薪酬公開會發(fā)生什么：員工心理感受的不公平
假設員工的薪酬水平，在客觀的第三方角度看是非常公平、公正的，那薪酬公開的情況下，員工會是怎樣的心理呢？
首先，攀比心理是無可避免的，員工會重點關注與自己級別相同和相近人員的薪酬狀況。
其次，如果在客觀第三方的角度看，有兩個員工完全旗鼓相當，薪酬待遇也相同，但在自我服務偏見和基本歸因錯誤的影響下，他們往往會覺得自己比對方優(yōu)秀。在這種心理下，同樣的薪酬在他們看來就是不公平。
再次，這兩個員工身邊的同事、朋友，在感情效應的影響下，也往往會認為跟自己關系親近的人比對方優(yōu)秀。看到兩個人薪酬相同，也會覺得不公平。在這些人的影響下，會進一步加重員工心理上的不公平感受。
也就是說，即便客觀角度看非常公平的薪酬水平，也會導致員工主觀上不公平的心理感受。更何況，想實現客觀角度的公平也是非常困難的。還存在每個人的從業(yè)背景不同、薪酬談判能力不同等因素，也會影響薪酬，導致偏差，想做到絕對公平是不可能的。
所以，只要薪酬公開，必然會導致員工心理上普遍的不公平感受，進而影響對領導和企業(yè)的信任，也會影響自身的工作狀態(tài)，引發(fā)一系列負面影響。所以，還覺得薪酬公開是好事嗎？
（結束）
撰稿：張宇華
校審：徐千千
