競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，?同在一起跑線上的不少企業(yè)正脫穎而出，但更多的企業(yè)在規(guī)模漸大的同時(shí)，倍感后繼乏力，漸成落后的一群。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的因素很多，但究其根本，可以從兩個(gè)指標(biāo)加以評(píng)鑒：一是人才的量，二是擁有人才之后的整合力量。成功的企業(yè)為什么成功，失敗的企業(yè)為什么失敗，差別之處就在于以上兩要件是否擁有優(yōu)勢(shì)。所謂企業(yè)成也在人，敗也在人，不過(guò)如此。
加入WTO后，跨國(guó)公司的人才本土化策略使中國(guó)企業(yè)面臨第一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)——人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。國(guó)內(nèi)中小企業(yè)既要防止內(nèi)部關(guān)鍵人才流失，又要配合企業(yè)發(fā)展吸引外部?jī)?yōu)秀人才。因此，招聘作為企業(yè)獲取人力資源的主要方式顯得更加重要。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與世界性管理難題。美國(guó)通用電器公司首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇就曾表示，我的全部工作就是選擇人。
某民營(yíng)企業(yè)的董事長(zhǎng)不止一次地抱怨說(shuō)，招聘過(guò)來(lái)的新員工往往試用期沒過(guò)，就紛紛辭職了，而空降過(guò)來(lái)的高層管理人員，往往合同期未過(guò)，有的人就開始“腳底抹油——開溜”，自己投入的大量培養(yǎng)費(fèi)用白白地打了水漂。而另外一個(gè)情形是，一些到中小企業(yè)任職的經(jīng)理人也說(shuō)由于一些中小企業(yè)用人機(jī)制的不規(guī)范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯親，無(wú)用武之地等，自己不得不另尋出路，最終造成雙虧的結(jié)局。
其實(shí)，中小企業(yè)以及職業(yè)經(jīng)理人都面臨著選擇的錯(cuò)位。一方面是企業(yè)找不到合適的人，或者是招到了留不?。涣硗庖环矫?，則是職業(yè)經(jīng)理人無(wú)“高枝”“可棲”，無(wú)施展平臺(tái)。這對(duì)雙方來(lái)講，不能不說(shuō)都是種遺憾。那么如何才能做到全面衡量和擇優(yōu)選拔則是大家關(guān)注的焦點(diǎn)，對(duì)于這個(gè)問題，許多中小企業(yè)管理專家都在致力于探討一個(gè)富有成效的辦法，下面就談?wù)勎业膫€(gè)人看法：
一、用人，心態(tài)是第一位的
想讓企業(yè)做起來(lái)，首先把心態(tài)和觀念調(diào)整好。然后要懂得和敢于為人才投資。但往往越是小企業(yè)越舍不得那點(diǎn)錢，特別是舍不得把錢投在人身上。那么你就記住一句話：當(dāng)你有一千萬(wàn)時(shí)，把錢投在三個(gè)方向，一個(gè)是人，一個(gè)是創(chuàng)新，一個(gè)是市場(chǎng)；當(dāng)你有一百萬(wàn)時(shí)，你把錢投在兩個(gè)方向，一個(gè)是人，一個(gè)是市場(chǎng)；當(dāng)你只有十萬(wàn)元時(shí)，你把錢投在一個(gè)方向，那就是人。只有人，才能幫助企業(yè)解決所有遇到的問題。
另外，作為中小企業(yè)的老板，用人必須要打破一個(gè)誤區(qū)，即不要過(guò)于短視，而要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光?！笆陿淠?，百年樹人”，因此，不要指望人員招進(jìn)來(lái)，馬上就能夠按照企業(yè)的要求去工作，就能很快產(chǎn)生效益。畢竟，不論是哪類人才，到了企業(yè)之后，都要經(jīng)過(guò)企業(yè)的“雕琢”和“洗禮”，讓他變?yōu)槠髽I(yè)的有用人才，這樣才能更好地人盡其用。中小企業(yè)之所以招的人留不住，往往跟企業(yè)沒有對(duì)人才這棵“木材”進(jìn)行“修剪”有很大的關(guān)系。
二、中小企業(yè)要選擇適合自己的人才
老板必須補(bǔ)上經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)這一課。不要說(shuō)我不行可以請(qǐng)行的人，這直接等于說(shuō)胡話，因?yàn)槲疫€沒有看到一個(gè)中國(guó)中小企業(yè)的老板真能做到放手的。所以也不要自欺欺人了，老老實(shí)實(shí)讓自己補(bǔ)補(bǔ)課才是正路。不至于非得成為專家吧，最起碼得學(xué)好入門知識(shí)，這樣即使以后請(qǐng)高手來(lái)，你最起碼具備基本的識(shí)別判斷能力。否則高手來(lái)了你也容不下、用不好、留不住。
中小企業(yè)在選人、用人時(shí)，很多都存在“貪大求全”、追求虛榮的誤區(qū)，總是把學(xué)歷、經(jīng)歷、年齡、性別甚至容貌等列為首選或者必選——這其實(shí)是一種怪圈。很多中小企業(yè)，往往不顧企業(yè)自身實(shí)際，到人才市場(chǎng)招聘，動(dòng)輒就是“國(guó)家重點(diǎn)院校畢業(yè)，本科或者研究生學(xué)歷，工作X年以上”……等到企業(yè)把符合條件的所謂“人才”招聘到企業(yè)之后，才發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷的，不見得有高水平；長(zhǎng)的好的，不一定能力強(qiáng)。而自己為了招聘這些人才而卻付出了很高的代價(jià)，以至企業(yè)花了錢，而卻沒有起到應(yīng)有的作用。
三、企業(yè)造就人才，人才成就未來(lái)
眾所周知，中小企業(yè)人才招不來(lái)，來(lái)了留不住，留下人留不住心，空降兵不好使，元老又跟不上企業(yè)發(fā)展腳步……用人瓶頸制約企業(yè)發(fā)展，愁煞了無(wú)數(shù)成長(zhǎng)企業(yè)的老板。挖墻腳、找獵頭，都屬于臨時(shí)抱佛腳，短期湊合還行，長(zhǎng)期合作無(wú)望。古語(yǔ)云：求人不如求己。中小企業(yè)要打造自己的人才梯隊(duì)，除了自己培養(yǎng)還是自己培養(yǎng)。高薪，你出得起，別人也出得起；提供高級(jí)職位，你有，別人比你更多。有句話說(shuō)，凡是錢能解決的問題都不是問題，此語(yǔ)用之于人才培養(yǎng)怕是再恰當(dāng)不過(guò)的了。
古人云：“千軍易得，一將難求”。換一種思維，為什么要“求”將，而不是“生”將呢？其實(shí)每個(gè)“將”都不是天生的，而是從“軍”中錘煉出來(lái)的。如果我們能在自己的“軍”中去識(shí)別、選拔和培養(yǎng)，就可以“造”出若干個(gè)“將才”來(lái)。海爾的楊綿綿、柴永森從哪里成長(zhǎng)？是誰(shuí)培養(yǎng)？馬云的十八羅漢從哪里成長(zhǎng)？又是誰(shuí)培養(yǎng)？史玉柱的基本團(tuán)隊(duì)成員即使在巨人大廈倒下時(shí)也與之不離不棄，又是誰(shuí)給他們機(jī)會(huì)？誰(shuí)幫助他們成長(zhǎng)？企業(yè)各不相同，答案似乎只有一個(gè)：企業(yè)培養(yǎng)他們，他們和企業(yè)共同成長(zhǎng)。
四、中小企業(yè)要搭建“人盡其才”的平臺(tái)
中小企業(yè)相比于大企業(yè)，平臺(tái)和機(jī)會(huì)的吸引力稍顯劣勢(shì)，因此，要想更好地留人，讓他們更好地發(fā)揮聰明才智，給其搭建施展空間的平臺(tái)至關(guān)重要。其實(shí)，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，老板更多地要扮演一個(gè)“導(dǎo)演”的作用，你把各種舞臺(tái)道具、場(chǎng)地、角色分配等籌備好，至于如何唱戲和表演，那是職業(yè)經(jīng)理人的事情。
五、創(chuàng)導(dǎo)一種公開、公平、公正的用人環(huán)境
很多中小企業(yè)只所以留不住人，跟缺乏舒心而讓人愉快的良好用人環(huán)境有很大的關(guān)系。一些中小企業(yè)也知道人才對(duì)于企業(yè)的重要作用，但卻由于忽略細(xì)節(jié)，導(dǎo)致新員工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已經(jīng)走了，而很多老板往往還丈二和尚摸不著頭腦，“我出的薪水在行業(yè)里不低啊，為什么他走了呢？”殊不知，不公平的待遇是導(dǎo)致經(jīng)理人與企業(yè)“離婚”的根本原因。
總之，中小企業(yè)的選人、用人，與規(guī)模實(shí)力強(qiáng)大的企業(yè)集團(tuán)有很大的不同，作為中小企業(yè)，一定要結(jié)合自己的企業(yè)實(shí)際，用戰(zhàn)略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環(huán)境，構(gòu)建公平、公正的用人機(jī)制，用自己獨(dú)有的企業(yè)資源留住人才，只有擁有了人才，中小企業(yè)才能走的更遠(yuǎn)，做的更強(qiáng)，更大，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，立于不敗之地。
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