原創(chuàng)第596期 | 薪酬管理的八項注意
前 言
最近接受的負能量有點多，忍不住想來吐槽一下部分公司薪酬管理的奇葩思路。
HR每次調(diào)薪時候都搞得“神神秘秘”的，感覺生怕別人知道調(diào)薪的內(nèi)幕和結(jié)果。調(diào)薪大多是好事，干嘛要選擇不公布呢？
為了內(nèi)部薪酬的公平，職位間薪酬差異設(shè)置的非常小，升職后加薪比例也變得比較小，有些還會認為這就是組織扁平化的精髓，你咋不大鍋飯呢，這樣就更公平了??？
老板說加1000，HR沒人敢說加800，就算內(nèi)心覺得不合理也要默默的去執(zhí)行，只要老板提數(shù)字都不會有人反對，出了問題也只能怪自己揣摩圣意的能力太弱，你咋不上天呢？
你說A公司薪酬結(jié)構(gòu)是這樣的，B公司薪酬結(jié)構(gòu)是那樣的，AB兩家都做的比較優(yōu)秀，所以我要學習AB兩家公司的薪酬結(jié)構(gòu)。拜托，薪酬結(jié)構(gòu)不是標準化出來的，而是合理化出來的。
最煩那種因為離職而加薪的，而這種加薪往往比在職加薪的數(shù)多，幅度大，你讓在職員工怎么想？這種啪啪啪的打臉不疼么？
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薪酬管理的基本套路
HRGO
上述的幾大問題，想必大部分的HR都有遇到過。
如果你想徹底解決薪酬管理方面的問題，那下面這篇文章還是不要看了，因為小匯還沒有能力寫一篇文章能抵過人家十人團隊做價值上百萬的項目。
如果你想獲得點做好薪酬管理的思路和方法，那你不妨往下看。
薪酬方面有一個經(jīng)典的4P原則，在這個原則下，大家可以大致捋清楚薪酬管理的脈絡(luò)。
1）P1：以戰(zhàn)略定位----Price：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價位；
2）P2：以崗位定級----Position：根據(jù)崗位要求，制定級別；
3）P3：以能力定薪----Personality：根據(jù)個人能力，確定薪酬；
4）P4：以績效定獎----Performance：根據(jù)個人績效，發(fā)放獎金。
有了脈絡(luò)之后就要開始明白薪酬該如何去設(shè)計，大體的套路和步驟有哪些？
完整的薪酬設(shè)計流程主要分為四大階段：工作分析階段、崗位評估階段、薪酬調(diào)查階段、薪酬設(shè)計階段。
工作分析階段：
工作內(nèi)容：價值觀調(diào)研、組織結(jié)構(gòu)梳理、職位說明書；
主要工作任務(wù)：了解企業(yè)價值觀、文化理念和企業(yè)戰(zhàn)略目標、確定薪酬策略和原則、梳理企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、通過工作分析、形成職位說明書、確定每個職位的工作職責和任職資格；
主要工作方法：一對一訪談、問卷調(diào)查、企業(yè)資料收集、現(xiàn)場觀察、座談?wù){(diào)研。
崗位評估階段：
工作內(nèi)容：評估工具設(shè)計、進行評估、崗位等級劃分；
主要工作任務(wù)：：確定企業(yè)的崗位體系、設(shè)計評估工具、成立評估小組、培訓評估小組、進行評估、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、對評估結(jié)果調(diào)整、崗位等級劃分；
主要工作方法：評估工具應(yīng)用、現(xiàn)場討論、問題匯總，統(tǒng)計公開。
薪酬調(diào)查階段：
工作內(nèi)容：內(nèi)部調(diào)查、外部調(diào)查、薪酬定位；
主要工作任務(wù)：：內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研分析、外部市場薪酬調(diào)研分析、確定企業(yè)薪酬定位；
主要工作方法：信息調(diào)查、問卷調(diào)查、采購數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)分析。
薪酬設(shè)計階段：
工作內(nèi)容：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬制度設(shè)計、薪酬體系調(diào)整；
主要工作任務(wù)：：薪酬等級設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬數(shù)據(jù)測算、薪酬體系優(yōu)化與調(diào)整；
主要工作方法：薪酬結(jié)構(gòu)模型、薪酬等級模型、數(shù)據(jù)測算、體系檢驗。
所有階段以薪酬設(shè)計階段為最難的一部分，有網(wǎng)友總結(jié)過二十步薪酬設(shè)計的流程，小匯再做一些補充。
第一步，確定崗位工資等級數(shù)，即最低一級到最高一級一共分為幾級，等級不宜過多；
第二步，確定最低一級工資的中位值（50分位），數(shù)據(jù)可以從外部數(shù)據(jù)或者崗位價值評估獲得；
第三步，確定幅寬，一般50-100%，寬幅不宜過高；
第四步，確定最低一級的最低檔工資，公式：最低值=中位值/（1+幅寬/2）;
第五步，確定最低一級的最高檔工資，公式：最高值=最低值*（1+幅寬）；
第六步，確定中位值遞增系數(shù)，一般30-40%，層級越高遞增越弱，層級越低遞增越強；
第七步，根據(jù)上述公式確定各等級的最低值和最高值；
第八步，確定檔差，公式：檔差=（最高值-最低值）/（檔級數(shù)-1）；
第九步，把檔差代入各等級工資，確定所有崗位工資等級表的數(shù)據(jù)；
第十步，確定重疊度，公式：重疊度=（下一級最高值-上一級最低值）/（上一級最高值-上一級最低值）；重疊度一般20%-40%合適；
第十一步，對遞增系數(shù)、幅寬進行調(diào)整，以使崗位工資等級表更符合公司的薪酬策略，調(diào)整過程是人為的，只要最終結(jié)果與公司相匹配即可；
第十二步，確定年度崗位薪酬等級表，把月度薪酬等級表乘以12；
第十三步，確定年度檔差，月度檔差乘以12；
第十四步，把年度崗位薪酬等級表的最低一級工資轉(zhuǎn)換成柱狀圖；
第十五步，把年度檔差按照等級數(shù)逐個畫成柱狀圖；
第十六步，點橫坐標，右鍵，找到坐標軸格式，找到逆序類別，進行180度翻轉(zhuǎn)；
第十七步，在柱狀圖里添加數(shù)據(jù)，添加年薪中位置數(shù)據(jù)；
第十八步，把年薪酬中位值轉(zhuǎn)換成散點圖；
第十九步，把散點圖添加趨勢線，選擇指數(shù)曲線；
第二十步，把圖的最低一檔的顏色改成空白；
