臉譜效應：戲曲中某些角色臉上畫著各種圖案，用來表現(xiàn)人物的性格和善惡特征。
點評：重真相不會憑印象，求自然難以想當然。
臉譜效應的管理啟示
這個效應告訴領導者在選拔和任用員工的過程中，不僅要看員工的表面業(yè)績和水平，更要看重員工的潛在能力。在企業(yè)中，孤立地以貌取人、以才取人、以德取人、以某一言行取人，以某一長處或短處取人，都是片面的、不正確的。
領導者要對員工進行全面的能力測驗。能力測驗旨在針對個人工作的潛力進行測評。對能力的測評常常是通過智力測驗來完成的，包括韋氏成人智力測驗和斯坦福一比奈特智力測驗，這一系列的測試常福一比奈特智力測驗，這一系列的測試常用來預測在一定環(huán)境下人是否有能力勝任工作。目前已經(jīng)有了多種形式的能力測試，包括：不同能力測試、弗拉納根能力等級測試、總體能力測試以及雇員能力測試等。由于這些都是標準化的試題，因此并不是只對某一特殊工作有效，而且它們具有較高的信度和普遍性，可以應用到許多工作中，尤其在需要更專業(yè)的測試的情況下。
另外一種類型的能力測驗叫做心理測驗，主要測評腦力和體力的協(xié)調程度。兩種最廣泛應用的心理測試是麥克奎因機械能力測試和奧康納手靈活性測試，前者主要測試個人的描述、打字、復印、定位、敲打以及追蹤等方面的技能，可以它對于甄選航空機械師或速記員之類的職務很有效。后者則對甄選縫紉機器操作員、牙科醫(yī)生以及其他需要用手進行靈活操作的職業(yè)很有價值。
最后一種類型的能力測驗是個人能力測試和人際關系測試。在個人能力測試中的職業(yè)生涯周期調查，主要測評個人是否能夠適時地、恰當?shù)刈鞒鰶Q策，而且努力使計劃付諸實施。其中包括與五個方面有關的能力測試：發(fā)明問題、計劃職業(yè)信息、自我認知、目標選擇，在五項能力測試中得分越高，則說明個人在職業(yè)生涯中越有可能獲得更高的滿意度和取得更大的工作績效。人際關系測試主要測試個人的社會交往能力，主要包括與社會信息和非語言信息有關的智力因素，重點考察在人際交往中個人的感覺、思想、習好、動機、情感、意向以及與他人的交往行為等。
另外，還可以對員工進行偏好測驗和個性傾向測驗，與其他類型測驗的不同，它們的答案沒有正確與錯誤之分。幾個最具代表性的個性傾向測驗是愛德華個人偏好量表、加利福尼亞心理測驗表、戈登個性測驗、瑟斯頓氣質測量表、齊默曼氣質質量表、明尼蘇達職業(yè)傾向測驗。就目前來說，在人員甄選過程中使用個性傾向測驗還是具有一定的局限性，但是一旦作出甄選決策而運用它進行人員安置和職業(yè)生涯設計則還是很有價值的，興趣測驗能幫助組織對人員進行職業(yè)安置，其中特斯朗職業(yè)興趣調查表和庫結的個人偏好記錄是兩種很有代表性的興趣測驗。利用對員工興趣調查結果，雖說不能預測其將來的工作績效，但卻能預測哪一種職業(yè)類型更適合于員工的個人興趣和愛好。
